Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации (История развития теории мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос мотивации и целесообразности и возможности её применения в работе организации уже долгое время рассматривается различными учёными, экспертами и самими руководителями организаций. Еще Аристотель подметил, что желание является исходной точкой при выполнении каких-либо действий. Изложение вопросов мотивации встречается у Спинозы, Гоббса, Декарта в XVII веке.

Мотивация является одной из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала организации и побуждение его к эффективному труду для достижения поставленных целей организации [1, стр.178]. Создаются такие условия, в которых становится выгодно и комфортно работать всему коллективу. И это очень важно, поскольку понятие мотивации в большей степени отражает именно психологический аспект отдельно взятого человека, то есть, именно его внутреннее состояние и желание что-либо сделать.

Конечно же, за очень долгую историю рассмотрения проблемы трудовой мотивации разрабатывались новые методологии и классификации типов трудовой мотивации, которые стремились максимально чётко отобразить влияние внешней и внутренней среды на систему трудовой мотивации. Нынешняя актуальность проблемы состоит ещё и в том, как теория соотносится с практикой, и вообще, в постоянно меняющемся мире осталось ли ещё место для систематизированных данных и не является ли это бессмыслицей. Разные люди имеют не только разные взгляды на жизнь, но и разные предпочтения. Тогда каким же образом возможно систематизировать всё многообразие имеющихся мотивов у трудящихся людей, ведь посылы для деятельности у всех будут не просто разными, но чрезвычайно отличными друг от друга. Поэтому с одной стороны, все такие деления носят немного условный характер, но не стоит забывать, что теории, прошедшие года практического применения, всё же имеют уже приличную доказательную базу. И это сказывается не только на общих результатах организации, но и на индивидуальных достижениях человека-работника. Нужно понимать, что каждый человек особенный и единственный в своём роде, но также нужно чётко осознавать, что настолько «трепетно» относится к каждому просто невозможно – не хватит сил, ресурсов, времени и терпения. Поэтому использование проверенных временем систем мотивации в управленческой деятельности позволяет не только сохранить ресурсы (иногда невосполнимые), но и дать ощутимый толчок развития организации, ведь рядовой сотрудник и организация могут являться не только соперниками, но и товарищами, которые проходят один и тот же путь.

Цель исследования: актуальность и возможность применения мотивационных теорий как таковых, и в особенности мотивации по В. Герчикову, применение типологии на сотрудниках для лучшего понимания как мотивировать рабочих, относящихся к разным мотивационным типам и возможность последующей выгоды для организации (рост эффективности трудовой деятельности).

Задачи исследования: изучение исторического вопроса мотивации, рассмотрение разных аспектов касательно этого вопроса; изучение теоретической и методической литературы по теме исследования; изучение статей по теме, раскрывающих эмпирические проявления применения мотивационных теорий в системе мотивации персонала (на примере конкретных предприятий и конкретных людей); формулировка основных понятий, затрагивающих данную тему; рассмотрение организационного порядка в отдельно взятой организации и анализ её персонала с использованием типологии мотивации по Герчикову; изучение особенностей организации, которые были выявлены в результате исследования.

Объект исследования: страховая компания ООО «Росгосстрах» (одно из отделений в Перми) и её сотрудники.

Предмет исследования: использование типологии трудовой мотивации по Герчикову среди сотрудников компании «Росгосстрах».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ И СОТРУДНИКОВ ПО В. ГЕРЧИКОВУ

1.1. История развития теории мотивации

Теории и методы мотивации начали активно совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента. Как раз в эти годы появились и окончательно сформировались такие основополагающие понятия теории и практики мотивации, как потребность и вознаграждение.

Потребность – ощущение человеком физиологического и/или психологического недостатка чего-либо.

Вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя [1, стр. 179].

Каждый человек постоянно испытывает различные потребности – в пище, воде, отдыхе, безопасности, развлечениях, общении, саморазвитии и так далее. Когда он хочет удовлетворить свои потребности, он ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения. Эти же мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Но даже достигнув цели человек может понять, что не удовлетворил свою потребность полностью, или, наоборот, результат превзошёл его ожидания и он теперь более, чем удовлетворён. Наглядно это изображено на схеме (рис.1).

Рисунок 1. Схема мотивации человека через его потребности

Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, с помощью которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

Конкретизируя именно трудовую мотивацию – это процесс стимулирования отдельного исполнителя (или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных для него работ [2,3].

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя – самомотивация – это самоосознание человеком необходимости действовать определённым образом. А внешнюю мотивацию часто называют стимулированием, направлена на конкретного человека извне. Стоит также отметить, что многие авторы (такие как В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина) определяют как мотивацию именно внутреннее стремление человека, исходящее от него самого, которому не всегда вообще представляется возможным задавать направление извне, то есть, решение всегда остаётся за самим человеком.

Современные теории мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями человека, которые заставляют его действовать. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий, инициируется этим процессом [1, стр. 180]. Содержательные теории отвечают на вопрос почему? Почему у человека есть мотивация и почему она может отличаться у разных людей, зависит от потребностей человека. Процессуальные теории отвечают на вопрос как? Как происходит сам процесс возникновения мотивации и как он меняется именно в условиях труда (работы человека), когда человек может сравнивать свои усилия и достижения с аналогичным у других.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются;

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

К популярным теориям процессуального направления относятся:

• теория ожидания Виктора Врума;
• теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова.

Начальные теоретические модели мотивации – модели Мак-Дугалла и Фрейда, строились на биологической основе природы человека. Условно говоря, в рамках этого подхода человек рассматривался только как животное, как индивид, не затрагивался контекст личности и личностных особенностей. Такой подход был существенным минусом, и впоследствии начали рассматривать биологические потребности вкупе с психологией личности. Трудом этой эпохи является самая знаменитая (по сей день) теория иерархии потребностей Маслоу, изложенная в его книге «Мотивация и личность» [4]. По его мнению, потребности у человека возникают в строгой последовательности, и пока не будут удовлетворены низшие потребности, у человека не возникнет потребности в удовлетворении более высоких. Но такая теория не может объяснить случаи, когда люди жертвуют низшими потребностями в угоду высшим. Она не может объяснить, почему Михаил Ломоносов, будучи уже взрослым, отправился в Москву для того, чтобы поступить в Славяно-греко-латинскую академию. Он был вынужден терпеть насмешки малолетних одноклассников и жить впроголодь всё это время [5]. Настолько сильна была его воля и страсть к познанию. Так почему же один человек пожертвует всем ради достижения «недостигаемой» цели, ради дела он может и жизнь поставить на кон, а для другого главное – невмешательство других, чтобы его не трогали, любит частенько ничего не делать и ждать «халявы». Это зависит ещё и от того, что у людей уже есть свой собственный опыт, есть собственные идеалы, которые были переданы родителями и преобразованы в течение жизни. Люди могут иметь уже прирождённую особенность, способность к какой-то деятельности, иметь большую силу воли или же наоборот. Поэтому степень замотивированности у разных сотрудников разная.

1.2. Вклад в. Герчикова в совершенствования трудовой мотивации в организации

Российский учёный Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации, которая позволяет повысить эффективность работы людей. Он в принципе предложил совершенно новаторский подход к организации найма персонала, противоположный существующему во главенстве до сих пор – нужно нанимать человека с определённым типом внутренней мотивации, а не подбирать систему мотивации для отдельного сотрудника. Человек мотивирован не столько снаружи, сколько внутри. Открытие феномена внутренней мотивации произвело значительные встряски в среде организации управления людьми [1, стр. 185].

Модель В. Герчикова разработана с учётом специфики именно отечественных организаций, ведь профессор проводил тысячи интервью с сотрудниками разных уровней и разных организаций. Модель имеет такие особенности, отличающие её от других структурных моделей, как:

• модель основана на сравнительно устойчивых в течение всей трудовой жизни мотивационных типах человека;
• модель разработана для решения именно управленческих, а не психологических задач.

Типологическая модель по Герчикову строится на пересечении двух осей – мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение возложенных на него функций. (рис.2)

Рисунок 2. Базовая модель трудовой мотивации

На основе данной модели выделяют следующие особенности связи мотивации и трудового поведения:

• I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационных условий).
• II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательным типом мотивации принципиально ограничен: заданием (нормативной величиной) и возможностью руководителя доказать вину работника (в случае невыполнения задания).
• III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, который вступит в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он будет способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).
• IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, есть вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет [6].

В модели В. Герчикова выделяет четыре типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания.

Инструментальный тип – для таких работников работа сама по себе не представляет никакой ценности, то есть, им нужны просто деньги. Такие люди будут работать с максимальной отдачей на любой работе, единственное условие – это справедливо высокая заработная плата (по их мнению).

Профессиональный тип – сотрудники с такой мотивацией ценят содержание самой работы, они ищут возможность доказать, что способны выполнять данную работу, и не каждому она под силу. Для них деньги – не самое главное.

Хозяйский тип – люди с хозяйской мотивацией стремятся брать на себя полную ответственность за дело. Они готовы выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на её интересности, креативности, или высокой оплате. Для них главное – не иметь контроля над собой со стороны. Не откажутся и от того, чтобы иметь собственных подчинённых. Однако такими людьми сложно управлять – они не терпят, когда ими командуют, ни при каких обстоятельствах.

Патриотический тип – такие работники в первую очередь хотят быть нужными своей организации. Для них главное – результативность общего дела и признание руководством их заслуг. Престижность работы или деньги не играют особой роли.

Люмпенизированный (избегательный) тип – сюда относятся люди, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Поэтому основное стремление таких работников – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств они как работники ценятся не очень высоко, они не могут обеспечить себя своим же трудом и смиряются с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния им остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств в их пользу, благосклонность руководителя и призрачную удачу. Но даже такие сотрудники могут быть удобны: им можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он даже согласны на достаточно низкий заработок, единственное условие – лишь бы никто другой не получал существенно больше. Выступают за уравнительный подход ко всем.

Важно также отметить, что «чистых» типажей, то есть, людей только с одним типом мотивации почти что не бывает. В каждом из нас существует и пересекаются два, а то и более вида трудовой мотивации [1, стр. 187]

Данную информацию можно обобщить, указав особенности каждого типа мотивации (табл.1)