Файл: Корпоративная культура организации (корпоративная философия, их взаимосвязь).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом.

Данная курсовая работа посвящена исследованию темы «Корпоративная культура организации». В основу курсовой работы были положены публикации составляющие изученность темы. Это «Организационное поведение» Барановой И.П., «Корпоративное управление» Ивановой Е.А., «Организационная культура компании» Соломанидиной Т. О.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что корпоративная культура является одной из важных составляющих успеха любой организации. Еще несколько десятков лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, но растущий динамизм и изменчивость деловой среды создавали для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, общественностью, госструктурами, и, конечно же, с работниками.

---

Цель исследования: раскрыть особенности корпоративной культуры в организации социально-культурной сферы.

Данная цель определена следующими конкретными задачами:

1. Изучить понятие и роль корпоративной культуры в организации, её признаки и принципы.

2. Рассмотреть содержание корпоративной культуры.

3. Изучить корпоративную культуру и внутренний имидж частной фирмы

4. Рассмотреть организацию и проведение корпоративных культурно – досуговых программ как основу формирования корпоративной культуры

4. Выявить и проанализировать элементы корпоративной культуры.

Объект исследования – корпоративная культура организации.

Предмет исследования – особенности корпоративной культуры организации социально-культурной сфер.

Глава 1. Корпоративная культура: особенности, содержание, элементы

1.1 Содержание корпоративной культуры

Различными исследователями в области организационной культуры выделялись разные подходы и параметры, характеризующие ту или иную культуру. Одним из наиболее популярных методов идентификации культуры является метод предложенный американцами П.Харрисом и Р.Морганом в 1991 году в работе посвященной изучению культурных различий стран Запада и Восточной Азии.

Эти исследователи предложили оценивать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик.
• осознание себя и своего места в организации – понимание своей значимости, возможности свободы, открытости, творчества, проявления индивидуализма, взаимопомощи,
• коммуникационная система и язык общения – использование устной, письменной, телефонной или Интернет – коммуникации; использование жаргона, сленга, аббревиатуры, иностранных слов, жестикуляции,
• внешний вид, одежда и представление себя на работе – спецодежда, униформа, dress-код, опрятность, косметика, прическа,
• что и как едят сотрудники, привычки и традиции в этой области – способ организация питания работников, наличие дотации на питание, люди приносят еду с собой или посещают кафетерий внутри или вне организации, периодичность и продолжительность питания, едят ли работники разных уровней иерархии вместе или отдельно,
• осознание рабочего времени, отношение к нему и его использование – степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, 
• взаимоотношения между сотрудниками – отношения по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, профессии и специальности; способы решения конфликтов,
• ценности и нормы – что для организации и сотрудников хорошо, и что плохо; что люди ценят в своей организационной жизни (должность, заработную плату, саму работу) и как эти ценности достигаются и сохраняются,
• организационная вера – в руководство, в профсоюзы, в свои силы и способности, во взаимопомощь коллег, в справедливость, в этичное поведение,
• процесс развития работника и научение – возможности обучения и его поощрение, возможности карьерного роста и отношение к нему руководства и коллег,
• трудовая этика и мотивирование – отношение к работе и ответственность за ее выполнение, качество работы, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, обогащение работы ^[1].

---

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения членов организации и определяется не простой суммой характеристик, а тем как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. 
Понятие содержания культуры тесно связаны с проявлением культуры и ее интерпретацией. Организационная культура проявляется для внешнего наблюдателя через образцы поведения членов организации, через их речь, эмоции, внешний вид

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации ^[2].

Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение организации и ее “лицо” (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

---

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты)^[3].

Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов^[4].

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве “моделей должного”, в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

---

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения^[5].

Следует отметить, что выше приведен наиболее полный перечень всех возможных пунктов, которые могут содержаться в корпоративном кодексе чести. То есть, далеко не каждая организация может (да и должна) включать в свой кодекс чести все вышеперечисленное. Фирма, составляя кодекс, должна опираться именно на свою специфику, отражать как собственный подход к бизнесу, так и взгляды на окружающий мир в целом. Но есть такие пункты (например, миссия и видение), которые должна прописать любая организация. Рассмотрим эти понятия более подробно.

Миссия фирмы - краткое, афористичное выражение глобальной цели фирмы с акцентом на базовой потребности целевого потребителя. Определение миссии - важная маркетинговая задача - предполагает ответ на вопрос: «Какую пользу фирма несет потребителям?». Филип Котлер, Хермаван Картаджайя, Айвен Сетиаван определяют миссию как «смысл существования компании, которой следует охарактеризовать свою миссию как можно более основательно, поскольку от этого зависит жизнеспособность обещаний клиентам».

Декларация миссии:
• во-первых, дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т. п. Кроме того, она способствует формированию или закреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды;
• во-вторых, миссия способствует единению внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:
- миссия делает ясными для сотрудников общую цель и предназначение организации. В результате сотрудники ориентируют свои действия в едином направлении;
- миссия способствует тому, что сотрудники могут легче идентифицировать себя с организацией. Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает отправной точкой в их деятельности;
- миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как, в частности, через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации;
• в-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она:
- является базой для установления целей организации, обеспечивает непротиворечивость набора целей, а также помогает выработке стратегии организации, устанавливая направленность и допустимые границы функционирования организации;
- дает общий подход к распределению ресурсов организации и создает базу для оценки их использования;
- расширяет для работника смысл и содержание его деятельности и тем самым позволяет применять более широкий набор приемов мотивирования^[6].

---