Файл: Корпоративная культура организации (корпоративная философия, их взаимосвязь).pdf

Известно, что имидж организации – это  совокупность элементов ее корпоративной  культуры: корпоративной философии, истории - легенды организации, ее внешнего облика, отношений внутри фирмы, отношения персонала к клиентам, партнерам, конкурентам. Рассмотрим эти элементы и попытаемся выяснить, каковы возможности применения их в конструировании имиджа организации. 
  Самым уместным будет здесь применение такой модели нейролингвистического программирования, как логические уровни. Теория логических уровней была разработана Робертом Дилтсом для описания деятельности человеческого мозга: «Мозг, как, в сущности, и любая биологическая и социальная система, имеет многоуровневую организацию и несколько уровней обработки информации, в результате которых мы способны выходить на различные уровни мышления и бытия».
 Р. Дилтс  выделил всего шесть (5 + 1) логических уровней, в соответствии с которыми человек воспринимает мир и строит свое поведение: 
 1.Внешнее  окружение, внешние сдерживающие  факторы. 
 2. Взаимодействие  с внешним окружением с помощью  нашего поведения. 
 3.Поведение  направляется нашей моделью мира  и нашими стратегиями, которые  определяют наши способности.  
 4. Способности  организуются посредством систем  убеждений. 
 5. Сами  убеждения организуются через идентичность. 
 6. Далее  Р. Дилтс выделяет еще один, шестой уровень –уровень духовности. 
  Попытаемся  выявить возможности применения этой модели в конструировании имиджа организации. Для этого рассмотрим подробно каждый уровень и сопоставим модель со структурой корпоративной культуры, предложенной А.С.Чумиковым. 
  Итак, первый уровень – окружение (контекст, обстоятельства, ситуация). Это место  и время, в которых действует человек, а также действия других людей, являющиеся стимулами для реагирования и сдерживающими факторами. Данные, получаемые человеком на этом уровне, отвечают на вопросы «Где?», «Когда?». 
  Применительно к организации в качестве окружения  выступает среда, в которой она функционирует. Сюда входит поведение партнеров, клиентов, конкурентов, действия правительства, изменения в природе – все то, что А.С.Чумиков называет «за воротами дома». В эту категорию входят факторы, на которые конкретный человек (или организация в целом) могут повлиять только косвенным образом. Важно, чтобы все сотрудники понимали это. 
 Второй  уровень – уровень поведения. Поведение (действия, поступки, процессы) – это физические действия человека, посредством которых он взаимодействует с окружением. Этот уровень отвечает на вопрос «Что я делаю?». Поведение на уровне организации – это то, чем она занимается, т.е. производство или продажа товаров и услуг, установление партнерских отношений с другими организациями, обслуживание клиентов и пр. 
  Третий  уровень – способности (умения, возможности), т. е. знания, умения и навыки человека для управления собственным поведением. Вопросы: «Что я умею?», «На что  я способен?». Для организации  способности – это ее потенциал. Это то, что она не делает в настоящее время, но способна делать, т. е. имеет все необходимые для этого ресурсы. 
  На  четвертом уровне стоят убеждения (мировоззрение, дозволения, мотивации), т. е. концепция индивидуального  понимания человеком окружающей действительности, построенная на его модели мира. Этот уровень сходен с тем, что в структуре А.С. Чумикова называется корпоративной философией – принципы работы, морально-этические и деловые нормы поведения в организации. 
  Идентичность (сущность, индивидуальность, своеобразие), т.е. концепция самосознания человека – пятый уровень. Вопрос: «Кто я?». В организации идентичность – это ее название, символика (логотип, слоган), фирменный стиль – т. е. все то, про что каждый сотрудник может сказать: «это – наше», «это – мы». Естественно, важнейший элемент идентичности компании – это сами ее сотрудники. 
  И, наконец, шестой уровень – духовность (миссия, предназначение), концепция собственного философского предназначения человека. На этом уровне человек задается самым  важным для себя вопросом: «Для чего я?», «Часть чего я?». Для организации на шестом уровне стоит ее миссия. Именно на миссии и строится корпоративная культура. Известный в России  бизнес-консультант Михаил Гринфельд в интервью газете «Петербургский рекламист» называет миссию «надсистемой корпоративной культуры». Важность наличия миссии у компании он объясняет так: «Очень много людей просто зарабатывать деньги не могут. Людям нужно делать что-то полезное, зарабатывать на этом деньги и одновременно верить в это. Одна из целей миссии – создание приверженности персонала фирме, создание моральных стимулов работ, разработка наиболее оптимальной системы взаимоотношений внутри коллектива и общей идентификации сотрудников.и Одним предложением, сверхидея в том, чтобы сотрудник не делал различия между интересами фирмы и своими». 
  Таким образом, наличие миссии – необходимый  элемент в выстраивании корпоративной  культуры организации, а, следовательно, и закреплении ее положительного имиджа в глазах общественности. 
  Виханский О.А. дает следующие рекомендации по созданию миссии фирмы: 
 • выработать у руководства общее видение  будущего фирмы; 
 • разработать  общие ритуалы (ритуал увольнения, приема на работу), праздники (как частный  случай ритуалов); 
 • проработать  систему бонусов, т. е. материального и нематериального стимулирования персонала ^[16]. 

---

2.3 Коммуникативная культура, как основа корпоративной культуры фирмы. 

Коммуникативная культура — это знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере, позволяющие устанавливать психологический контакт с деловыми партнерами, добиваться точного восприятия и понимания в процессе общения, прогнозировать поведение деловых партнеров, направлять поведение деловых партнеров к желательному результату.  В основе коммуникативной культуры лежат  общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные  с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, корректность, тактичность, скромность, точность, предупредительность.

Вежливость — это великое искусство вписываться в общество, умение действовать так, чтобы давать другому все, что сам хочешь получить от него, и не причинять ему огорчений, каких сам не желаешь принять от этого другого. Вежливость — необходимая машинная смазка, без которой механизм человеческих отношений перегревается и отказывает на ходу. Вежливость исключает императивные высказывания (приказ, требование). Ее проявление связано с просьбой («Я был бы вам очень признателен, если бы…», «Пожалуйста…», «Будьте добры…»), благодарностью за услуги («Благодарю», «Спасибо»), извинением за причиняемые хлопоты или создание какихто неудобств («Простите, я не хотел…», «Извините, но я вынужден…»), тактичностью, уважительным отношением, основанным на признании достоинств другого человека^[17].

«Теория вежливости» дает возможность понять такую форму уступчивости, которую Элен Лангер называет «бездумной» (Langer, 1989). Ее проявляют в тех случаях, когда человек исполняет просьбу, мало над ней задумываясь, автоматически. Ведь если, согласно Браун и Левинсону, «сохранение лица» зависит от степени вежливости просителя, то, вероятно, когда форма просьбы в полной мере соответствует нашим представлениям о вежливости, мы проявляем готовность уступить, даже не анализируя сущность самой просьбы. Просьба исполняется нами бездумно. Результаты многих исследований говорят о том, что люди очень чувствительны к тому, в какой форме на них пытаются оказать влияние. Следовательно, во многих ситуациях для человека важнее не то, о чем его просят, а то, как просят.

---

Антипод вежливости — грубость. Грубые взаимоотношения являются не только показателем низкой культуры, но и экономической категорией. Подсчитано, что в результате грубого обхождения работники теряют в производительности труда в среднем около 17%. Корректность  - умение держать себя в рамках приличия в любых ситуациях, прежде всего, конфликтных. Особенно важно корректное поведение в спорах, в ходе которых осуществляется поиск истины, появляются новые конструктивные идеи, проверяются мнения и убеждения.  Тактичность - также является одной из важных составляющих коммуникативной культуры. Чувство такта - это прежде всего, чувство меры, чувство границ в общении, превышение которых может обидеть человека, поставить его в неловкое положение. Бестактными могут быть замечания по поводу внешнего вида или поступка, сочувствие, выраженное в присутствии других по поводу интимной стороны жизни человека и т. д. Скромность  в общении - означает сдержанность в оценках, уважение вкусов, привязанностей других людей. Антиподами скромности являются высокомерие, развязность, позерство.  Точность, также имеет большое значение для успеха деловых отношений. Без точного выполнения данных обещаний и взятых обязательств в любой форме жизнедеятельности дела вести трудно. Неточность нередко граничит с аморальным поведением - обманом, ложью.  Предупредительность - это стремление первым оказать любезность, избавить другого человека от неудобств и неприятностей^[18].

 Высокий уровень коммуникативной культуры определяется наличием у субъекта общения  следующих личностных качеств: 
- эмпатия — умение видеть мир глазами других, понимать его так же, как они;  
- доброжелательность - уважение, симпатия, умение понимать людей, не одобряя их поступки, готовность поддерживать других; 
- аутентичность - способность быть самим собой в контактах с другими людьми; 
- конкретность - умение говорить о своих конкретных переживаниях, мнениях, действиях, готовность отвечать однозначно на вопросы; 
- инициативность - способность «идти вперед», устанавливать контакты, готовность браться за какие-то дела в ситуации, требующей активного вмешательства, а не просто ждать, когда другие начнут что-то делать; 
- непосредственность - умение говорить и действовать напрямую; 
- открытость - готовность открывать другим свой внутренний мир и твердая убежденность в том, что это способствует установлению здоровых и прочных отношений с окружающими, искренность;  
- принятие чувства - умение выражать свои чувства и готовность принимать эмоциональную экспрессию со стороны других;  
- самопознание - исследовательское отношение к собственной жизни и поведению, готовность принимать от людей любую информацию о том, как они воспринимают тебя, но  при этом быть автором самооценки^[19].

---

Человек начинает лучше понимать других, если познает следующие аспекты собственной личности: 
1. собственные потребности и ценностные ориентации, технику личной работы; 
2. свои перцептивные умения, т. е. способность воспринимать окружающее без субъективных искажений, без проявления стойких предубеждений в отношении тех или иных проблем, личностей, социальных групп; 
3. готовность воспринимать новое во внешней среде;  
4. свои возможности в понимании норм и ценностей других социальных групп и других культур;  
5. свои чувства и психические состояния в связи с воздействием факторов внешней среды;  
6. свои способы персонализации внешней среды, т. е. основания и причины, по которым что-то во внешней среде рассматривается как свое, в отношении которого проявляется чувство хозяина. 

  Повышение уровня коммуникативной культуры должно быть направлено на развитие следующих социально-психологических умений: 
- психологически верно и ситуативно обусловлено вступать в общение; 
- поддерживать общение, стимулировать активность партнера; 
- психологически точно определять «точку» завершения общения; 
- максимально использовать социально-психологические характеристики коммуникативной ситуации, в рамках которой разворачивается общение;  
- прогнозировать реакции партнеров на собственные действия; 
психологически настраиваться на эмоциональный тон собеседника; 
- овладевать и удерживать инициативу в общении; 
- провоцировать «желательную реакцию» партнера по общению; 
- формировать и «управлять» социально-психологическим настроением партнера по общению; 
- преодолевать психологические барьеры в общении; 
- снимать излишнее напряжение; 
- психологически и физически «соответствовать» собеседнику;
- адекватно ситуации выбирать жесты, позы, ритм своего поведения; 

- мобилизовываться  на достижение поставленной коммуникативной  задачи^[20]. 

  Не  менее важными составляющими коммуникативной культуры являются знания, умения и навыки, относящиеся к речевой деятельности, т. е. культура речи. В речевой деятельности можно выделить три стороны: содержательную, выразительную и побудительную.  
  Содержательная  сторона речи характеризуется богатством, значительностью и доказательностью мыслей. Выразительность речи связана с ее эмоциональной окрашенностью: речь может быть яркой, образной, энергичной или, наоборот, сухой, вялой, тусклой. Побудительная сторона речевой деятельности состоит во влиянии ее на мысли, чувства и волю слушателя. От уровня речевой культуры, охватывающей содержательную, выразительную и побудительную стороны, зависит степень восприятия речи слушателями ^[21]. 

---

Глава 3. Организация и проведение корпоративных культурно – досуговых программ.
3.1. Культурно – досуговые программы как основа формирования корпоративной культуры.

  Современная форма проведения корпоративных  праздников оформилась приблизительно в конце XIX - начале XX веков. Первыми  странами, в которых зародилось мощное течение корпоративных мероприятий, были США и некоторые страны Европы. Сегодня корпоративные праздники проводятся практически по всему миру.
 Корпоративный праздник - это не способ развлечь сотрудников, это инструмент дополнительной мотивации, элемент формирования имиджа компании и один из самых эффективных методов трансляции корпоративных ценностей. 
  К подобным мероприятиям следует относиться, как  к способу сплотить коллектив, создать  определенные традиции, укрепить корпоративную  культуру. При подготовке праздника необходимо ставить перед собой задачу продемонстрировать успешность компании на рынке и тем самым повысить мотивацию сотрудников, вызвать чувство гордости за свою фирму и принадлежность к ней, поощрить лучших работников.  Корпоративное мероприятие – это мощное средство воздействия на целевые группы для поддержания их лояльности и эмоционального расположения к компании.

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника». Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

---