Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Проведем непосредственно исследование социально-психологического климата коллектива.

Инструкция: необходимо оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая соответствует истине.

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны – сумма В; найти разницу С = А – В.

В результате исследования влияния стиля руководства уровень демократизации в коллективе ООО “_.Риокс-Стр»

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Таблица 2. «Бланк методики»

1.Ориентация руководителя на экспериментирование, здоровую конкуренцию идей и мнений.	1.Осторожноеотношениек рискованным действиям склонность к спокойным отношениям в коллективе.
2. Воздействие преимущественно через личный пример, поощрение.	2.Побудительный характер воздействий через мотивационную сферу, приказы, распоряжения, наказания.
3. Учет индивидуальных особенностей – и желаний членов коллектива, делегирование и тех функций, которые ведут к развитию личности.	3.Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности.
4. Децентрализация власти и информационных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности развитие различных форм самоуправления в коллективе.	4. Централизация всей власти, всей информации на себя. Строгая регламентация обязанностей, сроков, процедур и контроль за ходом выполнения.
5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь – поиск причин ошибок, невыполнения задания и путей их устранения.	5.Непримиримоеотношениек ошибкам, срывам, промахам. В первую очередь – наказание виновного.
6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы. Общение неформальное, выходящие за рамки производственных вопросов.	6. Позиция руководителя вне группы. Отношения с подчиненными дистанционное и только по поводу производственных вопросов.
7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но в решении производственных проблем главными являются социальные ценности.	7.Основнымиявляются производственные вопросы.
8. Поощряется независимость мнения и критика в адрес руководителя.	8.Поощряются исполнительские Качества и дисциплинированность подчиненных.
9. Конструктивные предложения подчиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя.	Поощряются конструктивные предложения коллег по улучшению работы и соответствующее участие в их реализации.
10. Решения принимаются единолично.	10.Решения принимаются коллективно.

---

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 3).

Таблица 3. Расчёт показателей

№ отдела	Показатель оценки уровня демократизации управления (У.ДУ)	Показатель уровня социально-психологического климата коллектива (УС.ПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Особое значение имеют показатели Асимметрии (_.As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и E_.x не равны 0, то мы не вправе применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N). Если они превышают критические показатели с уровнем значимости 0,01, то можно говорить о не соблюдении закона норма_льного распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 4.

Таблица 4. «Числовые характеристики распределения случайной величины»

Показатели	Средняя	Медиана	Дисперсия	Ст. откл.	Ассимет.	Эксцесс
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

Проанализировав подобным образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах, приходим к вводу, то асимметрия и эксцесс, превышает критические значения.

Таблица 5. «Критичес_.кие значен_.ия для аси_.мметрии и э_.ксцесса»

Кол-во элементов выборки	Уровни значимости	Асимметрия	Эксцесс
6	0,05	0,0107	0,27
	0,01	0,3183	0,261

Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Построим расчетную группировочную таблицу 6.

Таблица 6. «Группировка про_.изведенных расчётов»

---

Отделы	Показатель УДУ	Показатель УСПК	Ранг и УДУ	Ранги УСПК
1	9,1	30,2	1	1
2	8,2	26,8	3	2
3	6,7	18,6	4	4
4	4,9	-5,3	5	5
5	8,3	24,1	2	3
6	3,2	-8,2	6	6

Вычисляем сумму d2 и строим график корреляционного поля.

Согласно полученному графику корреляционного поля можно говорить о взаимосвязи измеряемых показателей.

Вычисляем коэффициент корреляции рангов Спирмена, таким образом, существует очень высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что выбор стиля руководства влияет на положительную динамику формирования уровня демократизации в социально-психологическом климате коллектива.

Рисунок 4. График корреляционного поля

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных .

Исходя из вышесказанного, хотелось бы рекомендовать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе теоретического анализа литературы были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки.

Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху.

---

Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В процессе написания курсовой работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства персонала на социально- психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа важности выбора оптимального стиля руководства и проведенного психологического исследования коллектива организации ООО «_.Риокс-Стр», нами сформулированы следующие выводы:

1. Стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;
2. Одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор «здорового» руководства.
3. Между стилем руководства и уровнем социально-_.психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма.

Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

На основании вышеизложенных в курсовой работе примеров можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

---

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Описание нормативно-правовых актов органов законодательной и исполнительной власти

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399.

2. Закон РФ «О защите прав потребителя» от 07.02.1992 №2300-1 (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305.

3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016). - Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12 [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.

Описание книг одного-трех авторов

4. Лавриненко, В. Н. Деловая культура : учебник и практикум для СПО / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

5. Лавриненко, В. Н. Деловая этика и этикет : учебник и практикум для бакалавриата и специалитета / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

6. Леонов, Н. И. Психология делового общения : учеб. пособие для бакалавриата и специалитета / Н. И. Леонов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 193 с.

Описание книг четырех и более авторов

7. Митрошенков, О. А. Деловое общение: эффективные переговоры : практ. пособие / О. А. Митрошенков. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 315 с.

8. Митрошенков, О. А. Деловые переговоры : учеб. пособие для академического бакалавриата / О. А. Митрошенков. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 315 с.

9. Москвин, С. Н. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / С. Н. Москвин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 142 с.

10. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 467 с.

11. Оплата труда в организации : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 330 с.

---