Файл: Методы управленческого контроля в ресторане (Система управления персоналом).pdf

Введение

Актуальность исследования. Ресторанный бизнес занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания, является одним из высокодоходных видов экономической деятельности и одним из самых рискованных.

Конкурируя за жизнеспособность своего ресторанного бизнеса рестораторам необходимо сталкиваться с рядом проблем. Одной из актуальных проблем - управления ресторанным персоналом, так как наличие опытного и хорошо обучаемого персонала является важной составляющей успешности ресторанного бизнеса. Управление персоналом - значимая область жизни всякой фирмы, способная неоднократно увеличить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.^[1]

Суть управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В базе данных отношений лежат основы, способы и формы влияния на интересы, поведение и работа сотрудников в целях предельного их использования.^[2]

Цель исследования - исследование процесса управления персоналом на предприятиях общественного питания.

Предмет исследования - система управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC».

Объект исследования- ресторан быстрого питания «KFC».

Задачи исследования:

1. Рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом на предприятиях общественного питания;

2. Ознакомление с международной сетью ресторанов быстрого питания «KFC»;

3. Изучение организации системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC»;

4. Рассмотрение процесса аттестации персонала в «KFC»;

5. Рассмотрение системы мотиваций персонала на предприятии;

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе

1.1 Система управления персоналом

Управление ресторанным персоналом, точно также как и управление персоналом в иных секторах экономики бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.

Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915 гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента.^[3]

Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда: за менеджером обязана быть зафиксирована функция планирования, а за работником - функция выполнения установленной задачи.

Второй принцип - принцип измерения труда. Сущность его заключается в том, что, применяя исследования, замеры, логику и тест, администрация имеет возможность усовершенствовать почти все операции ручного труда, добиваясь их более действенного выполнения. Способы научной организации труда позволили значимо уменьшить издержки живого труда, собственно что содействовало значительному увеличению производительности труда сотрудников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда, Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации:

1. Выработка научного фундамента для всякого отдельного воздействия во всех разновидностях труда с установлением жестких правил для всякого перемещения, улучшение и стандартизация всех орудий и критерий труда;

2. Кропотливый отбор трудящихся, их дальнейший тренинг, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;

3. Сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

4. Равное распределение труда и ответственности меж администрацией и рабочими.

5. Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном рубеже становления науки и практики управления персоналом основы научного управления все еще считаются прогрессивными и актуальными.^[4]

Следует отметить, что в реальное время совокупных подходов в менеджменте, а тем более в области управления персоналом, не существует - есть лишь только общие основы управления, которые порождают всевозможные системы менеджмента с собственными отличающимися особенностями, потому что предусматривают конкретные национальные ценности, особенности психологии, склада ума и т.д. Поэтому отечественные менеджеры не имеют все шансы применить готовую модель управления, а обязаны отыскать собственные методы и рычаги использования теоретических познаний и практического навыка различных государств для создания настоящей русской системы управления персоналом. В следствие этого в последние годы в российской системе наук о труде выделилось самостоятельное научное направление - управление персоналом.

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение совместной стратеги; планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе; высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление расходами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех сотрудников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Таким образом, целью политики управления персоналом предприятия или организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Главными задачами, которые решает система управления персоналом, являются: обеспечение действенной занятости персонала; создание привлекательных и безопасных условий труда; организация предпосылок для увеличения квалификации и проф роста сотрудников; разработка мер и критериев справедливой оценки проф качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника; организация подходящих производственных отношений для простого и действенного заключения трудовых задач; создание социальной среды для работы и отдыха сотрудников.

При формировании стратегии управления персоналом нужно принимать во внимание положения принятой его управлением стратегии работы фирмы, собственно что подразумевает:

- Определение целей управления персоналом.

При принятии заключений в сфере управления персоналом обязаны быть предусмотрены как финансовые нюансы, так и потребности и интересы сотрудников.

Формирование идеологии и принципов кадровой работы.

Обеспечение финансовой производительности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Функциональная структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организации, а также особенностями выпускаемой продукции (Рис.1).

Рис.1. Цель создания подразделений службы управления персоналом

В состав службы управления персоналом могут входить такие подразделения, как: отдел охраны окружающей среды отдел кадров, отдел труда и заработной платы, лаборатория социологии, отдел обучения, юридический отдел, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел организации труда, производства и управления. Каждый из отделов выполняет свои цели и задачи. Впрочем, рассматривая общее развитие российского бизнеса как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем западных технологий менеджмента, можно отметить, что в ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и персональным менеджментом, чаще всего, является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, но не специалистов-профессионалов.^[5]

1.2 Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом

Наличие квалифицированного и отлично обученного персонала - один из наиглавнейших элементов успешности ресторанного бизнеса.

Можно выделить несколько категорий ресторанного персонала.

Категория первая - администрация ресторана. Кадровая, управляющий рестораном, рекламная службы, служба логистики, бухгалтерия, маркетинговая, служба персонала, и т.д. т.е., это специалисты, обеспечивающие финансово-административное управление рестораном.

Категория вторая - специалисты кухни. повара, Шеф-повар, кондитеры и т.п. - работники, обеспечивающие качество и ассортимент блюд в ресторане.

Категория третья - обслуживающий персонал в зале: официанты и менеджеры зала - работники, обеспечивающие непосредственное взаимодействие с гостем.

Категория четвертая - подсобные службы - работники, обеспечивающие необходимые критерии труда для работы всех других категорий.^[6]

В системе продаж ресторана в той или иной степени участвуют все категории персонала. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду единомышленников. Это управляющий и шеф-повар. Именно через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры ресторана.^[7]

1. Управляющий. Особенность ресторанного бизнеса такова, что владелец ресторана обычно является и его управляющим. В таком случае именно он формирует концепцию ресторана, определяет стиль и направленность.

Управляющий выполняет стандартные для любого руководителя бизнеса задачи: разработка концепции развития ресторана; участие в составлении меню; создание корпоративной культуры; определение стратегии позиционирования на рынке ресторанных услуг; осуществление фин.контроля за деятельностью ресторана; проведение маркетинговых, рекламных, PR - мероприятий; осуществление кадрового планирования;

Иногда встречается разделение должностей управляющего и директора ресторана.

Тогда директор выполняет административные функции, а именно:

- контроль финансовых потоков предприятия;

- разрешение вопросов с гос. органами, возникающие в процессе деятельности ресторана.

2. Шеф_повар.

Главная задача шеф-повара - контроль за производственными процессами, которые происходят на кухне ресторана. Шеф подчиняется непосредственно управляющему и его заместителю.

В рамках своих обязанностей шеф-повар отвечает за надлежащее решение следующих вопросов: создание меню; организация работы на кухне; контроль качества блюд и закупок; контроль бюджета; разработка технологических карт; понимание направленности кухни; набор и обучение персонала; работа с поставщиками; инвентаризация; оптимизация технических процессов; управление персоналом и контроль за его работой; соблюдением санитарно-гигиенических норм и техники безопасности.

2. Повар.

Выполнение задач, связанных с: приготовлением блюд; порционированием, оформлением; разработка новых блюд и тех. карт; заказ на продуктов.

3. Администратор зала.

Осуществление работы по действенному и культурному обслуживанию гостей, созданию для них комфортных условий; контроль за сохранностью мат. ценностей; урегулирование конфликтных ситуаций; контролем за соблюдением работниками дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены;

4. Хостесс.

Встречей гостей; сопровождением к столику, подачей меню; управлением вниманием клиента в начальный момент нахождения в ресторане;

5. Бармен.

Обслуживанием посетителей за стойкой готовыми к употреблению безалкогольными и слабоалкогольными напитками; выкладка витрины и барной стойки, содержанием их в должном состоянии; учет денег, посуды и инвентаря; организацией и контролем хранения и реализации продуктов и напитков;