Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования ( ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ»).pdf

Руководители функциональный подразделений осуществляют влияние на производственные подразделения формально. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать им распоряжения. Роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности предприятия и структуры управления фирмой в целом. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством процессов производства.

В Таблице 3 представлены достоинства и недостатки линейно-функциональной организационной структуры.

Таблица 3

Достоинства и недостатки линейно-функциональной организационной структуры

Разберем подробнее организационную структуру открытого акционерного общества «ПЕРММЕТАЛЛ».

Начнем с самого первого и главного звена в организационной структуре – общее собрание акционеров. Согласно Уставу ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ», общее собрание акционеров является высшим органом управления акционерным обществом. Именно общее собрание акционеров выбирает генерального директора, который вправе принимать решения по деятельности организации.

Непосредственным единоличным исполнительным органом управления открытого акционерного общества «ПЕРММЕТАЛЛ» является генерального директора. Генеральный директор – руководитель производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Он несет ответственность за сохранность и эффективное использование имущества предприятия, за последствия принимаемых решений, финансово-хозяйственные результаты деятельности предприятия. И уже от его решения зависит численность штата сотрудников, их обязанности и полномочия.

Согласно организационной структуре ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ» в непосредственном подчинении генерального директора находятся:

1. Главный бухгалтер. Непосредственно контролирует работу бухгалтерии;
2. Директор ТСК (транспортно-служебного комплекса). В непосредственном подчинении имеет заместителя директора ТСК, который уже в свою очередь на прямую контролирует и дает прямые указания мастерам, крановой бригаде, ТСК и тепловозной бригаде;
3. Коммерческий директор и заместитель генерального директора. Коммерческий директор непосредственно руководит отделом логистики, отделом активных продаж, отделом нержавеющих сталей, отделом качественного проката, отделом сортового проката, отделом труб, отделом цветных металлов, отделом оперативных продаж, отделом листового проката и отделом технического контроля. Заместитель генерального директора также контролирует работу выше перечисленных отделов, но не на таком прямом уровне, как коммерческий директор (Отредактировать последнее предложение);
4. Главный инженер. Контролирует работу Инженеров по ОТ и ТБ, а также начальника РУ;
5. Менеджер по работе с арендаторами. Согласно организационной структуре ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ» находится в непосредственном подчинении коммерческого директора, но также его работу контролирует главный инженер;
6. Начальник СВК (служба внутреннего контроля). Руководит СВК.

Также под непосредственным руководством генерального директора находятся:

• Секретарь-администратор;
• Группа по информации;
• Служба по персоналу;
• Уполномоченный на решение задач в области ГО;
• ФЭО (Диня, расшифруй);
• Специалист по тендерам;
• Юридическая служба;
• Делопроизводитель.

Рассмотрев немного организационную систему управления персоналом на открытом акционерном обществе «ПЕРММЕТАЛЛ», нужно рассказать и о тем, как проводится набор персонала, кто непосредственном занимается этим и как он проходит.

Начнем с того, что на ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ» существует служба по работе с персоналом, которая отвечает за набор персонала (внутренний и внешний), повышением квалификации сотрудников и адаптацией новых сотрудников. Таким образом, на службу по персоналу ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ» лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организации и квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ», его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах или интернет-пространстве, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

В ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ» набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала используются следующие критерии отбора:

• Высокая квалификация;
• Личные качества;
• Образование;
• Профессиональные навыки;
• Опыт предыдущей работы;
• Совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях в отделе или при расширении штата, руководитель службы по персоналу принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания службе кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется руководителем службы по персоналу. Руководитель службы опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются коммерческим директором.

Далее руководитель службы по персоналу анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и другой документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

Руководитель службы по персоналу оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Из выше рассмотренной организационной системы управления, можно заметить, что на открытом акционерном обществе «ПЕРММЕТАЛЛ» очень хорошо соблюдаются принципы управления персоналом, это видно, как на теории, так и на практике.

Обратим внимание на первый принцип – разделение труда. На рисунке 7 в п. 2.1 очень хорошо видно, что на ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ» идет разделение по отделам (например, отдел качественного проката или нержавеющих сталей), это позволяет и менеджерам, и товароведам, и стропальщикам, быстрее ориентироваться в продукции, какая имеется в наличии, а какую покупателям нужно будет делать под заказ, что позволяет увеличивать объем продаж и отгрузку продукции, так как каждый знает ассортимент продукции.

Второй принцип – власть. Так как единоличным исполнительным органом является генеральный директор, то он единственный кто в праве принимает решения и сам несет ответственность за них.

Третьим принципом является дисциплина. На ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ» регулярно проводятся ?

Так как именно генеральный директор единолично принимает решения по деятельности предприятия, то это большой плюс, так как нет двойного управления и, следовательно, нет разногласий. Принятые решения генеральный директор доносит до руководителей отдельных звеньев и уже непосредственные руководители отделов доносят до сотрудников поручения, которые нужно исполнить. Это является четвертым основным принципом управления персоналом – единством распорядительства.

Из четвертого принципа управления персоналом вытекает пятый – единство руководства. Так как именно генеральный директор предприятия устанавливает план и объем работ, который доносит до руководителей отделов, то это способствует высокой производительности труда и более четкому понимаю у персонала что от них требуется и как это сделать.

В ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ», как и в любой другой компании есть цель, например, получение прибыли. И именно общие цели предприятия способствуют работе в команде и высокой взаимопомощи. Подчинение общим интересам – шестой принцип управления персоналом.

Любому человеку нужна мотивация: премия или благодарственное письмо – это немногие из способов вознаграждения персонала. Вознаграждение персонала является седьмым принципом, который позволяет руководителям вновь «разбудить» у работников интерес к работе и повысить качество труда.

Восьмым принципом управления персоналом является линия коммуникации, то есть все звенья управляющей цепи должны быть взаимосвязаны. В организационной системе управления ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ» можно заметить, что все звенья взаимосвязанные, что позволяет работать персоналу на хорошем уровне.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ»

В связи со всем выше сказанным, можно сделать вывод, что в ОАО «ПЕРММЕТАЛЛ» очень хорошее руководство и компетентный персонал, но в последние несколько лет у открытого акционерного общества «ПЕРММЕТАЛЛ» прибыль значительно выросла, в связи с чем увеличился и объем работ. Но из таблиц 1 и 2 в п. 2.1, можно заметить, что количество персонала почти не изменилось (примерно ±10 человек). Из чего можно сделать вывод, что компании нужно задуматься о совершенствовании управлении персоналом и увеличении количества сотрудников.

Рассмотрим некоторые пути совершенствования управления персонала.

Самый первый возможный путь – это мотивация. Как уже было сказано ранее, любому сотруднику будет лестно, когда его похвалят, что и побудит его работать лучше. Согласно статье 191 «Поощрения за труд», Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Но также не стоит забывать и о наказаниях. Согласно статье 192 «Дисциплинарные взыскания», Трудового Кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: