Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений в организации (ООО «Селенгинское транспортное предприятие»).pdf

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют, во-первых, о том, что основную массу работников, как управленческого, так и производственного персонала, составляют работники возрастных групп 29-40 лет и 41-50 лет. Их общий удельный вес в 2018 г. составлял 63,2 %, то есть почти две трети всех работников.

Работники в возрасте 15-28 лет составляют достаточно высокий процент, но их удельный вес за исследуемый период постепенно снижался – с 20 % в 2016 до 17,7 % в 2018 г. (на 2,3 %), что было обусловлено уменьшением количества работников – на 3 чел. Следует отметить, что такое сокращение имело место среди производственного персонала, где количество работников этой возрастной группы уменьшилось с 15 до 12 чел. (на 4,9 %). Среди управленческого персонала лиц этой возрастной категории на протяжении всего исследуемого периода было 2, но в связи с общим сокращением штата управленческого персонала, о котором говорилось выше, увеличивалась доля удельного веса лиц в возрасте 15-28 лет – с 9,5 % до 14,3 % за 2016-2018 гг. (на 4,8 %).

На предприятии также существует категория работников предпенсионного возраста, все они относятся к производственному персоналу. В общей структуре персонала предприятия их удельный вес за 2016 – 2018 гг. сократился с 10,5 % до 10,2 % (на 0,3%), а в структуре производственного персонала – с 14 % до 12,3 % (на 1,7%), что соответствует уменьшению абсолютного числа работников этой возрастной группы на 1 человека – с 9 до 8 чел.

Работники пенсионного возраста, также присутствующие в возрастной структуре предприятия, составляют постоянное число в абсолютных величинах – 7 чел., имело в доле удельного веса работников этой возрастной группы, также за счет общего уменьшения численности работников предприятия, за 2016-2018 гг. незначительный рост составил – с 8,3 % до 8,9 % соответственно (на 0,6 %). Также следует упомянуть, что работники и этой возрастной группы присутствуют только в составе производственного персонала предприятия.

Далее проследим общую образовательную структуру (таблица 2.5.).

Таблица 2.5.

Характеристика образовательной структуры персонала ООО «Селенгинское транспортное предприятие» за 2016-2018 гг.

Уровень образования	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Отклонения удельного веса в % 2018 г. от
	кол- во лиц	удел. вес. %	кол- во лиц	удел вес. %	кол- во лиц	удел. вес. %	2016 г.	2017г.
Среднее образование из них: - Управленческий персонал - Производственный персонал	- 15	- 17,6	- 14	- 16,9	- 16	- 20,25	- 2,65	- 3,35
Специальная профессиональная подготовка работников из них: - Управленческий персонал - Производственный персонал	- 16	- 18,8	- 19	- 22,9	- 16	- 20,25	- 1,45	- -2,65
Неполное высшее образование (высшие учебные заведения I-II уровня аккредитации - образовательно-квалификационный уровень - «младший специалист») из них: - Управленческий персонал - Производственный персонал	- 20	- 23,5	- 20	- 24,1	- 20	- 25,3	- 1,8	- 1,2
Базовое высшее образование (высшие учебные заведения III-IV уровня аккредитации - образовательно-квалификационный уровень «бакалавр») из них: - Управленческий персонал - Производственный персонал	3 13	3,5 15,4	3 13	3,7 15,6	2 13	2,5 16,5	-1 1,1	-1,2 0,9
Полное высшее образование (высшие учебные заведения III-IV уровня аккредитации - образовательно-квалификационный уровень «специалист», «магистр») из них: - Управленческий персонал - Производственный персонал	18 -	21,2 -	14 -	16,8 -	12 -	15,2 -	-6 -	-1,6 -
Относительный уровень квалифицированности работников аппарата управления	21	100	17	100	14	100	-	-
Вместе	85		83		79		-	-

---

Судя по таблице 2.5. можем сказать, что, уровень квалифицированности управленческого персонала является высоким – все работники этой сферы имеют высшее образование, из них преимущественное большинство – полное высшее образование образовательно-квалификационного уровня «специалист» или «магистр». Производственный персонал имеет среднее, специальное профессиональное и базовое высшее образование. Относительный уровень квалифицированности управленческого персонала рассчитывается как отношение количества работников аппарата управления, которые имеют высшее образование к общему числу управленческих работников. Относительный уровень квалифицированности работников аппарата управления в течение трех лет оставался на стабильной отметке в 100 %, что значит, что все работники управленческой сферы имеют высшее образование.

Для того чтобы иметь качественную характеристику образовательного уровня управленческих работников, нужно сделать анализ профессионально-квалификационного уровня, то есть анализ на соответствие образовательной специальности и специальности конкретной должности, которую занимает работник (Таблица 2.6).

Таблица 2.6.

Качественная характеристика образовательно-квалификационного уровня управленческого персонала ООО «Селенгинское транспортное предприятие» по состоянию на 01.01.2018г.

№	Должность	Профессия, специальность, образовательно-квалификационный уровень работника, занимающего эту должность
1 2 3 4 5	Директор Зам. директора по производству Зам. директора по управлению Зам. директора по маркетингу Зам. директора по финансовым вопросам	Строитель, полное высшее образование, специалист Строитель, полное высшее образование, специалист Экономист, полное высшее образование, специалист Маркетолог, полное высшее образование, специалист Финансист, полное высшее образование, специалист

По данным таблицы можно сказать, что профессионально-квалификационный уровень управленческого персонала соответствует образовательному, специальности и конкретной должности, которую занимает каждый работник.

Производственный персонал по уровню квалификации делится на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные. Они выполняют различную по сложности работу и имеют неодинаковую профессиональную подготовку. Об этом свидетельствуют данные таблицы 2.7.

---

Таблица 2.7.

Характеристика производственного персонала ООО «Селенгинское транспортное предприятие» по группам работников по уровню квалификации за 2016-2018 гг.

Квалификационные группы работников	Основные выполняемые работы	Срок подготовки, стажировки, опыт	Удельный вес в общем количестве работников, %
			2016 г.	2017 г.	2018 г.
Высококвалифицированные	Особенно сложные и ответственные работы	Более 2-3 лет. Периодические стажировки. Большой опыт работы	46,8	43,9	41,7
Квалифицированные	Сложные работы	1-2 года. Немалый опыт работы	31,4	29,9	30,1
Малоквалифицированные	Несложные работы	Несколько недель. Определенный опыт работы	21,8	26,2	28,2
Неквалифицированные	Вспомогательные и обслуживаю-щие работы	Не имеющие специальной подготовки	-	-	-

По данным таблицы становится очевидным, что организация ориентирована на использование квалифицированного труда. Это является положительным моментом, так как влияет на качество труда, с другой же стороны привлечения таких категорий работников не всегда целесообразно. Не все работы на предприятии требуют участия высококвалифицированного персонала. Расходы же на высококвалифицированных работников значительно выше. Так что этот фактор обусловливает снижение экономического эффекта от использования высококвалифицированного труда. Важным моментом для определения персонала является характеристика структуры по продолжительности работы. Выводы относительно приверженности персонала к организации и его стабильности можно сделать с помощью характеристики персонала по стажу работы (таблица 2.8.).

Таблица 2.8.

Характеристика структуры персонала ООО «Селенгинское транспортное предприятие» по стажу работы по 2016 ‑ 2018 гг.

Стаж работы	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Отклонения удельного веса в % 2018 г. от
	кол- во лиц	удел. вес. %	кол- во лиц	удел. вес. %	кол- во лиц	удел. вес. %	2016 г.	2017 г.
Меньше 1 года	16	18,9	11	13,3	13	16,5	-2,4	3,2
1-3 года	26	30,5	32	38,5	29	36,7	6,2	-1,8
3-5 лет	23	27,1	23	27,7	27	34,1	7	6,4
5-10 лет	20	23,5	17	20,5	8	10,2	-13,3	-10,3
10-20 лет	-	-	-	-	2	2,5	2,5	2,5
Более 20 лет	-	-	-	-	-	-	-	-
Вместе	85	100	83	100	79	100	-	-

---

Данные таблицы свидетельствуют, во-первых, о том, что наиболее подвижной в структуре предприятия является доля работников со стажем до 1 года. Так, удельный вес ее в 2016 г. составлял 18,9 %, тогда как в следующем 2017 г. упал до 13,3 %, а уже в 2018 г. снова вырос до 16,5 %. Однако, как мы можем проследить по таблице, большинство из новых работников все же остаются работать на этом предприятии, о чем может свидетельствовать увеличение удельного веса работников со стажем 1-3 года на 6,2 % в соотношении 2016 г. к 2018 г. Также, в исследуемый период стабильно возрастает доля работников со стажем 3-5 лет – на 7 % в сравнении 2018 г. к 2016 г., и на 6,4 % в сравнении 2017 г. к 2018 г.

Итак, суммируя вышесказанное, можем сделать вывод, что в целом персонал предприятия ООО «Селенгинское транспортное предприятие» очень хорошо сформирован, хотя имеет место небольшая текучесть кадров.

2.2. Управление процессом реализации изменений и нововведений в ООО «Селенгинское транспортное предприятие»

Организационно-управленческие инновации (ОУИ) затрагивают различные сферы деятельности предприятия: это система управления, организационная структура, экономическая деятельность, маркетинговая политика, юридическое обслуживание и др. (рис.2.1)

Организационно-управленческие инновации

Рисунок 2.1

К сожалению, на предприятии существует ряд проблем, препятствующих успешному освоению ОУИ:

1. Недопонимание сути и роли ОУИ в современных экономических условиях. Многие менеджеры, особенно «старой закалки», мыслят консервативно и считают ОУИ менее важными, чем технологические инновации.

2. Недооценка личностного фактора при реализации ОУИ. Часто управленческие нововведения вызывают конфликт интересов, сопротивление персонала компании.

3. Отсутствие необходимых знаний и навыков эффективной реализации ОУИ. Недостаточно квалифицированных специалистов в этой области.

Инновации в области менеджмента на ООО «Селенгинское транспортное предприятие» часто сопровождаются рассогласованием интересов собственников и руководителей бизнеса. Возникает инновационный конфликт, который в определенной мере становится индикатором происходящих на предприятии перемен.

---

Так «внешний» собственник, стремящийся максимизировать прирост и эффективность использования капитала, выделял топ-менеджменту ресурсы в недостаточном объеме. Последние, стремясь к успеху руководимого ими бизнеса, вынуждены были резервировать ресурсы, закрывать часть информации от владельца и повышать степень своей независимости. Топ-менеджмент ожидал от внедрения инноваций достижения только тактических целей, а не решения масштабных задач модернизации производства и выхода на новые рынки, которые могут быть рискованными и нанести ущерб его репутации.

Последствием этого конфликта стало то, что стабильный бизнес, приносящий доход своим собственникам, отвергает новые технологии управления и дополнительные инвестиции, возврат которых носит долгосрочный характер.

При системе управления процессом изменений и нововведений существующей на предприятии этот конфликт решается посредствам более активного вовлечения собственников в процесс управления компанией.

При процессе изменений и нововведений на предприятии возникает и другой конфликт - конфликт топ-менеджеров и персонала.

Этот конфликт проявляется в столкновении различных управленческих команд и приводит к подмене фирменных целей на функциональном уровне управления личными целями сотрудников, что сказывается на результативности их работы. Именно сотрудники фирмы становятся тормозом всех изменений, проводимых руководством компании. Персонал становится невосприимчив к целям бизнеса и, следовательно, не прилагает усилий к их достижению. Люди склонны поддерживать лишь те решения, которые они «пропустили через себя», и отторгают те, которые им пытаются навязать.

Методом противодействия такому виду сопротивления от персонала на ООО «Селенгинское транспортное предприятие» является повышение материальной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности всей компании, а также вовлечение работников в процесс управления.

Выводы

Таким образом, инновацией является результат инвестирования интеллектуального решения в разработку и получения абсолютно нового знания, идеи, которая не применялась ранее касательно обновления сфер жизни людей (изделия, формы организационные существования социума, имею ввиду, систему образования, науку, систему организации труда, управление, обслуживание, информатизацию, а также последующий процесс внедрения (процесс производства) данного нововведение (изменения), с фиксированным получением дополнительной ценности (прогресс, креативность, прибыль, лидерство, опережение, коренное улучшение, опережение, креативность и качественное превосходство и т.п.).

---