Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Pro-ТУР».).pdf

Ценности компании – это общие взгляды и ментальные установки всех членов организации относительно своей деятельности, внутренних и внешних агентов взаимодействия, формирующих общеорганизационное мышление и принципы функционирования всего предприятия. Принятие сотрудниками основных ценностей компании является залогом эффективного управления любой организацией [3, с. 40].

Философия организации рождается в результате суммирования всех ценностей, взглядов и принципов деятельности компании. Философия – это совокупность внутриорганизационных моральных и административных норм и убеждений, посвященных глобальной цели и разделяемых всеми членами организации. Внутри компании философией определяются качество рабочей силы, условия и оплата труда наемных работников, социальные гарантии, система мотивации, а также способы поощрения и наказания работников [1, с. 346].

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующий вывод. Корпоративная культура – это совокупность уникальных духовных и материальных объектов, которая формирует у всех членов организации единую общую для них психологию, определяет их смысл и характер поведения в организации для достижения поставленных перед ними целей. Культура в организации полностью от начала до конца пронизывает процесс рабочей деятельности, и управления персоналом, так как вырабатывает основные принципы функционирования всей организации, определяет основные цели и способы их достижения, формируя позитивный образ компании не только у интересующих ее групп общественности, но и у важнейшего ресурса компании – собственных работников.

1.2. Характеристика структуры и основных элементов корпоративной культуры

Чаще всего исследователи выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний (рис. 1.1). В свою очередь внутренний уровень можно разделить на два подуровня: осознанный и неосознанный [11, с. 210].

Рис. 1.1. Уровни корпоративной культуры

Внешний уровень – это видимые объекты, артефакты культуры: правила поведения, организационные церемонии, манера одеваться, физические символы, расположение офисов. Наблюдая за поведением других членов организации все это можно увидеть, услышать или понять. Так выглядит корпоративная культура в глазах стороннего наблюдателя на видимом уровне. Однако, есть еще два других, невидимых уровня, которые представляют собой общие для членов предприятия основные ценности и негласные соглашения.

Внутренний осознанный уровень составляют выраженные в словах и делах персонала организации общие ценности и убеждения, которые сознательно разделяются и культивируются членами организации, и которые проявляются в их рассказах, используемых символах, языке. Но в некоторых случаях ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники даже перестают их замечать. Именно здесь и возникает второй подуровень, грань между которым становится почти незаметной. Сущность корпоративной культуры составляют эти базовые, основополагающие предположения и взгляды. Именно они руководят на подсознательном уровне поведением и решениями людей.

Исследователь Э. Шейн выделяет три уровня при анализе корпоративной культуры: ценности, артефакты и основные убеждения (рис. 1.2) [25, с. 165].

Модели поведения, ритуалы, физическое окружение, стиль одежды, истории и мифы, стратегии, процессы, структуры

Артефакты:

видимые, слышимые, осязаемые проявления

Общие ценности:

общепризнанные основания для того, чтобы окружающий мир был таким, каков он есть

Социальные принципы, моральный кодекс, соглашения, заявления о целях, этические нормы, декларации о внутренних ценностях компании

Базовые предположения

Предположения о миссии, взаимоотношениях с окружающей средой, природе человека и человеческих взаимоотношений, реальном времени и пространстве

Рис. 1.2. Структура корпоративной культуры Э. Шейна

Артефакты – внешнее проявление корпоративной культуры. Сюда относится технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д. [17, с. 28]

Ценности – это промежуточный уровень корпоративной культуры, который характеризуется меньшей степенью осознанности и который составляет нормы, ценности, принятые в данном физическом и социальном окружении [12, с. 53].

Базовые убеждения объединяют: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. Это невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры. То, что в свое время было предположением, опирающейся на интуицию или социально закрепленную ценность, в конце концов становится частью реальности. Любое суждение или поведение становится неприемлемым, если некое убеждение активно поддерживается коллективом и становится частью корпоративной культуры [13, с. 240].

Также, ученые Т. Дил и А. Кеннеди анализируют четыре уровня корпоративной культуры:

1. Ценности – это представления об организации и ее благе, которые разделяются всеми членами организации;

2. Герои – олицетворяющие важнейшие организационные ценности, те члены организации, которые являются примером;

3. Обряды и ритуалы проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов – это полные символизма церемонии в организации;

4. Структура общения – это каналы неформального общения, по этим каналам сотрудники получают информацию о героях, корпоративных ценностях, обрядах и ритуалах [12, с. 10].

Исследователи Г. Трайс и Дж. Бейер характеризуют следующие части корпоративной культуры: корпоративная коммуникация, установившиеся правила в компании, материальные проявления культуры, язык общения.

1. Установившиеся правила в компании.

Обряды представляют собой заранее спланированное и подготовленное, почти всегда практически театрализованное зрелище, в котором собираются различные проявления корпоративной культуры, к ним можно отнести торжественную церемонию награждения званием «Лучший работник года».

Церемонии представляют собой серию обрядов, которые объединены в одно событие, например, торжественная речь о будущей деятельности организации из уст одного из глав компании или церемония «старта» нового продукта, награждение сотрудников, которые добились особых результатов в работе.

Ритуалы представляют собой упорядоченную систему действий, которая объединяет основные ценности любого предприятия.

2. Корпоративная коммуникация.

Сюда можно отнести истории, рассказывающие об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний. Такие истории устанавливают отношение между прошлым, настоящим и будущим и могут служить руководством к действию.

Мифы представляют собой рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто представляемые старыми сотрудниками. Большое количество число мифов зарождается в связи с карьерным ростом в организации, и в связи со взаимоотношениями с начальством [14, с. 35].

Саги представляют собой исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей.

Сказки – это полностью выдуманные истории, в которых содержится мораль и намек на ожидаемое поведение сотрудников организации [2, с. 89].

Легенды представляет собой пересказ реальных событий, которые приукрашены выдуманными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Легенды передают унаследованные ценностные ориентации и отражают историю и наследие организации [6, 104].

Символы и лозунги – это запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний. Можно привести пример униформы, которая может символизировать положение человека в данной организации.

3. Материальные проявления культуры – мебель, артефакты, приборы, инструменты, различные приспособления [16, с. 50].

4. Язык общения. Практически все предприятия используют свой личный корпоративный язык общения, который изобилует профессиональными или производственными терминами, жаргонными словами, аббревиатурами. Как только новые сотрудники узнают этот язык, они поддерживают, оберегают и развивают его. Доля корпоративного языка создается учредителями компании для отражения ее корпоративных ценностей. Корпоративный язык в первую очередь объединяет членов определенной субкультуры, рождаясь в отделах и подразделениях компании. Усваивая этот язык, активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, оберегают группу от внешнего вмешательства, берегут свою субкультуру. Во время общественной работы сотрудники выдумывают уникальные названия для разнообразных видов ключевых должностей в компании, оборудования, офисов, основных поставщиков и заказчиков, типов производимого товара и т. д.

Роль языка как средства общения в организации нельзя переоценить. Общий корпоративный язык сплачивает людей в рамках целой корпоративной культуры и позволяет лучше судить о корпоративной культуре компании со стороны [15, с. 108].

Итак, корпоративную культуру рационально рассматривать в качестве многоуровневой системы, состоящей из определенных элементов, в их число которых могут входить традиции, ценности, ритуалы, правила и нормы поведения, обычаи, символы, кодексы чести, философия и кредо фирмы.

Каждая культура может иметь свои собственные ритуалы. Под ритуалами в данном случае подразумевают периодические процедуры и действия, которые имеют символическое значение. Ритуалы должны напоминать персоналу о нормах взаимоотношений в коллективе, стандартах поведения, которые от них ожидаю в организации, а также передавать обычаи и традиции, которые есть в организации [17, с. 43].

Лидеры организаций, которые осознанно используют ритуалы и символы в управлении, специально разрабатывают и совершенствуют процедуры. Осмысленно могут выделяться роли участников, в организациях распространяется способ толкования отдельных символов и последовательности элементов ритуалов [23, с. 153].

Можно выделить следующие группы ритуалов, указанных в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Виды ритуалов и их характеристика

Таким образом, корпоративная культура рассматривается, как система моральных и духовных ценностей, обычаев, принципов, традиций и правил, норм, которые разделяются всеми членами фирмы. Они также находят свое отражение в философии и кредо организации, мифах и легендах, в символах и ритуалах. Изучение элементов корпоративной культуры имеет колоссальное значение для формирования, поддержания и развития благоприятного климата в организации.

Корпоративная культура передается через ответную реакцию руководителя на действия сотрудника. Она положительно влияет на эффективность работы организации, а так же влияет на: стимулирование сотрудников, текучесть кадров; качество работы сотрудников; отношение в коллективе, творческий потенциал служащих. Те сотрудники, которые не могут принять ценности и традиции компании рискуют стать нонконформистами, что впоследствии приводит к увольнению.

Формирование корпоративной культуры может произойти в результате появления во вновь создающейся компанию, с еще не сложившимся коллективом неформального лидера, который обладает сильным влиянием на окружающих. Формирование корпоративной культуры требует много времени для приобретения опыта коллективных взаимоотношений и традиций.

Корпоративная культура оказывает положительное влияние на эффективность компании, за счет создание общих организационных ценностей. Но корпоративная культура может оказать и отрицательное влияние на компанию, путем создания барьеров препятствующих выработке стратегии организации, сопротивлении новому и отсутствии контактов.