Файл: Национальные особенности современного менеджмента (Toyota).pdf

Введение

В каждой стране национальные модели менеджмента имеют свои собственные особенности. Актуальность темы курсовой работы в том, что абсолютно любая международная компания сталкивается с проблемой национальных различий. Когда международная компания открывается за границей, одна из ее главных задач – обеспечение компании человеческими ресурсами, необходимыми для функционирования данной организации. Компании требуется адаптация не только к культуре другой страны, но и к законодательным системам. Не стоит забывать и о различиях в экономическом развитии разных стран. Происходит полная адаптация программ увольнения, найма, обучения и оплаты труда: для каждой страны может потребоваться своя программа.

По данной теме много информации в научной литературе. В учебниках по менеджменту и международному менеджменту подробно описаны особенности управления в разных странах.
Особое внимание уделено развитию навыков управления и ознакомлению читателей с основными культурными аспектами ведения бизнеса. В последнее время тема национальных особенностей менеджмента разных стран очень актуальна, поэтому практически каждый день поступает новая информация из интернет-ресурсов. В данной курсовой работе придается особое значение именно научным трудам известных ученых.

Теоретическая значимость работы – анализ литературы позволяет более подробно изучить тему.

Практическая значимость работы заключается в том, что по мере изучения и анализа литературы сделаны выводы, с помощью которых можно выявить основные проблемы управления персоналом в России для международных компаний.

Цель написания работы – изучение и анализ национальных особенностей управления разных стран и применение полученных знаний в работе с персоналом международной компании.

Для достижения целей данной курсовой работы необходимо выполнение следующих задач:

1. Анализ существующих национальных моделей менеджмента;
2. Выявление характерных особенностей менеджмента в отдельных странах;
3. Рассмотрение особенностей управления человеческими ресурсами на примере международной компании в России, учитывая национальные особенности.
   4. Анализ проблемной ситуации в организации (по материалам кейса).
4. Разработка плана для разрешения проблемной ситуации (по материалам кейса).

Предмет исследования – национальные особенности современного менеджмента.
Для написания курсовой работы был использован метод сравнительного анализа отобранной информации из учебной литературы, научных статей и интернет-ресурсов.

Глава I. Особенности современного национального менеджмента

1. Национальные модели менеджмента

За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей. Мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Питер Друкер, один из самых известных ученых в области менеджмента и автор многих книг по проблемам управления, сформулировал основные принципы современного менеджмента, среди которых принцип о важности национальных особенностей: "Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю." Поскольку главной задачей менеджмента является интеграция людей в единое предприятие, менеджмент нельзя отделить от культуры общества. Менеджеры в Германии, Великобритании, Соединенных Штатах Америки или Японии занимаются одним и тем же, но способ выполнения ими этих общих задач имеет свои особенности в каждом отдельном случае. Отсюда следует, что одна из важнейших проблем, с которыми сталкиваются менеджеры в любой развивающейся стране, заключается в том, чтобы выявить элементы собственной традиции, истории и культуры, которые можно использовать в менеджменте.

Знание национального менталитета позволяет эффективно организовывать работу персонала, вести переговоры с деловыми партнерами и избегать межличностных конфликтов.

Англичане, например, ценят профессионализм и сами стремятся к высокой квалификации, возможности получить сиюминутную выгоду. Англичане упрямы и упорно идут к своей цели за сиюминутной выгодой. Однако в долгосрочных проектах они, как правило, пассивны. Они не любят четких временных рамок рабочего дня.

Немцы же расчетливы и педантичны. У них всегда строго распланировано их рабочее время. Немцы не из тех людей, кто с радостью задержится на работе. Для них очень важно разграничение рабочего времени и личного. Немцы очень тактичны и образованы, любят титулы и крайне сентиментальны.

Американцы - рационалисты, они не любят делать лишнюю работу и пренебрегают сложившимися стереотипами и традициями. Тщательно прорабатывают организацию любого дела, стараются четко определить функции всех исполнителей, при этом скрупулезно проверяют исполнение всех обязательств.

Французы большую роль в профессиональной деятельности придают связям и нетворкингу («полезным» знакомствам). Предпочитают не принимать самостоятельно серьезных решений, предоставляя это своему начальству.

Все перечисленные особенности менталитета нашли свое отражение в национальных моделях менеджмента. Однако национальные модели менеджмента в США, Англии, Германии и Франции имеют и много общего. Все эти модели базируются на протестантской этике. Для них характерна ориентация на личность, приверженность ценностям западной демократии, рыночное мировоззрение глобализма, в создании военно-политических и экономических союзов.

Японцы стремятся вести свои дела исключительно с равными по рангу, с другими ведут общение через посредников. Но также у Японцев в обществе нет таких острых социальных конфликтов, которые так привычны для других стран. Никто не смотрит на другого с высока. Считается, что если человек кого-то обидит, его не нужно уважать. В Японии очень развит коллективизм, не присущий другим странам. Характерными особенностями японского менталитета являются взаимопомощь, вежливость, трудолюбие, стремление к совершенству в любой работе.

Однако национальные модели менеджмента в каждой стране имеют свои собственные особенности, которые заслуживают более внимательного рассмотрения. Далее будут рассмотрены возникновение, становление и развитие систем менеджмента в Японии, США, России и Европе.

Японская модель

Япония занимает лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.

Японский менеджмент основан на коллективизме и использует морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников.

Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как, например, американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японская модель менеджмента ориентирована на "социального человека". "Социальный человек" имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является "корпоративный дух" фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе "корпоративного духа" фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой есть старшие и младшие сотрудники, которые различаются по возрасту, стажу и опыту. Младшие сотрудники безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец понимает, что работает на группу и на себя.

Для крупных японских фирм характерна система "пожизненного найма". К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности и привязанности. В связи с этим японскую систему "пожизненного найма" следует рассматривать, как мощное средство мотивационного воздействия. Система "пожизненного найма" тесно переплетается с системой оплаты за труд "по выслуге лет". Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям.

Организационно-техническое содержание японского менеджмента включает в себя комплексное управление качеством, группы (кружки) качества, ориентацию только на потребителя, методы "участвующего управления" и "опережающего мышления", гибкую организационную структуру, систему управленческого контроля, систему "Канбан" ("точно во время") и др.

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Японский служащий очень тесно отождествляет себя с нанявшей его корпорацией.
2. Гласность и ценности корпорации. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов.
3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение.
4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаниями на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота – получение точных данных о качестве. Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Существуют также особенности японской системы управления качеством, отличающая ее от западной системы.
5. Кружок качества - это не механическая машина, а непрерывный процесс. Он имеет две отличительные, но дополняющие друг друга черты. С одной стороны, это образовательный и познавательный процесс. С другой стороны, это процесс, который содействует участию рабочих в мероприятиях, затрагивающих их повседневную работу. Это обеспечивает основу для взаимного сотрудничества менеджмента и рабочих.
6. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справиться с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.