Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования («Novus»).pdf

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что конфликты в трудовой деятельности возникают в любом даже слаженном коллективе. Во многих случаев именно его возникновение переводит предприятие на новый уровень развития. По мере развития предприятия, как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а возрастают, как по качественным, так и по количественным параметрам. Для того чтобы предупредить конфликты для начала нужно продиагностировать предшествующие. То есть необходимо выявить основные составляющие, причины конфликтов. Очень важно умение управлять конфликтами в организации. Главную роль в этом играют менеджеры разного уровня и от того, насколько они подготовлены к конфликтным ситуациям часто зависит эффективность работы предприятия [2,с.112].

Проблема эффективности работы современного менеджера по управлению и разрешению конфликта на любых этапах обусловила актуальность и выбор темы. На основе анализа актуальности сформулирована проблема исследования, которая заключается в управлении конфликтами в трудовом коллективе.

Цель исследования провести анализ конфликтных ситуаций в группе и психологические методы их профилактики и регулирования.

Объект исследования – компания «Nevus».

Предмет исследования – конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования в компании «Nevus».

В соответствии с целью в исследовании необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ конфликтных ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования;
2. Провести диагностику конфликтов на примере компании «Nevus»;
3. Разработать рекомендации по разрешению конфликтных ситуации в группе.

Теоретической основой исследования явились идеи и положения в области конфликтологии С.Н. Емельянов, К.Э. Боулдинг, Л.Г. Агеев Л.Г. Здравомыслов и другие.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем: выявлены теоретические аспекты проблемы; уточнены ведущие понятия исследования: «конфликт», «управление конфликтами» и т.д..

Практическая значимость исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации по разрешению конфликтов в компании «Novus» позволят в дальнейшем работать, избегая многих конфликтных ситуаций, что так же положительно скажется на процессе трудовой деятельности.

Работа состоит из введения, двух глав (теоретической, практической), заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении определяется актуальность темы, цели и задачи, а так же объект и предмет исследования.

В первой главе курсовой работы раскрыты теоретические основы конфликтных ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования.

Во второй главе проводится количественно–качественный анализ персонала организации, анализ по предупреждению и разрешению конфликтов в компании «Nevus». И предложены рекомендации по разрешению конфликтов

В заключение сделаны основные выводы по теме работы.

Глава 1 Исследование теоретико – методологических основ конфликтных ситуаций в группе и психологические методы их профилактики и регулирования

1.1 Понятие, сущность возникновения конфликтов в организации

В настоящее время в управленческой науке и практике не в полной мере упорядочена и систематизирована терминология, освещающая сущность конфликта.

Конфликт можно представить, как сложное совместное действие двух или более сторон (индивидов, групп), для которых характерны реализация намерений – с одной стороны, и сопротивление, противодействие – с другой.

В научной, управленческой науке понятие «конфликт» трактуется по–разному (таблица 1.1).

Таблица 1.1. Современные трактовки понятия «Конфликт»

Анализ данных, представленных в таблице 1.1, позволяет сделать следующие выводы:

– трактовки понятия «конфликт» в литературе в области управления и управленческой деятельности неоднозначны;

– как отношения между субъектами социального взаимодействия трактуют Л.Г Здравомыслов и С.Н.Емельянов;

– как столкновение двух или более сторон в процессе принятия решения рассматривают Д.Д. Вачугова и Л.Г. Агеев;

– К. Э. Боулдинг и Д. Майерс отмечают, что конфликт – это несовместимость, столкновение позиций, действий, целей.

Анализ имеющихся трактовок, описаний при всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта:

1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;

2. Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;

3. Активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.

Так же для эффективного управления конфликтом важно знать причину конфликта.

Организация конфликтна по своей природе. Противоречие превращается в конфликт лишь при таких условиях: группа или индивид осознают всю противоположность интересов, имеется соответствующее поведение и мотивация [10].

Конфликт обретает форму столкновения, и тогда руководство начинает с ним работать. Конфликт можем представить, в качестве сложного совместного действия 2–х или больше сторон (групп, индивидов), для которых свойственны осуществление намерений – с одной позиции, и противодействие, сопротивление – с другой.

А.Г. Здравомыслов заявляет о 2–х подходах к рассмотрению природы конфликтов: ценностном и ресурсном [6,с.41].

С позиции менеджера, в ресурсном подходе источниками конфликта считаются возможности любого сотрудника, финансовые и иные ресурсы, которые необходимы для работы. При ценностном подходе конфликты появляются вследствие отличий в верованиях и убеждениях, а также культурных стереотипах.

Во время работы конфликты между участниками команды могут появляться в результате различных причин, хотя можно выделить более основные: ограниченность ресурсов в количественном и качественном аспектах, отличие в целях, отличие в ценностях, взаимозависимость заданий и работ, неудовлетворительные коммуникации. Подобное выделение причин появления конфликтных ситуаций помогает менеджеру в управлении различными столкновениями в коллективе работников. Обычно, к появлению внутриорганизационных конфликтов ведут определенные причины. Среди них можно отметить такие:

1. Неточность регламентов и правил – регламенты создаются людьми, потому имеют субъективных характер, они неполны, указанное в них разделение функциональных обязанностей может быть несоразмерным и неадекватным.

2. Пересечение и расхождение интересов членов компании – столкновение разных интересов ведет к конкуренции между сотрудниками или отделами.

3. Отличие в ценностных ориентациях – одни работники устремлены на содержательную сторону собственной деятельности, в то время как иные руководствуются лишь стимулом получения материального вознаграждения. Так, в процессе общей деятельности несовпадение ориентаций и приоритетов может привести к конфликту.

4. Разные формы социального и экономического неравенства – распределение информации, вознаграждений, власти, престижа, признания в организации считается неравномерным, потому на таком основании может появляться конфликт между отдельными сотрудниками, подразделениями или группами.

5. Неудовлетворенность взаимоотношениями между структурными единицами организации (статусом или местом).

В литературе отмечается наличие группы субъективных причин. Среди них: нечеткое перераспределение обязанностей и прав работников организации, несоответствие поступков одного участника компании ожиданиям, жизненным правилам, ценностным установкам других (другого), отличия во мнениях, суждениях, оценках сотрудников, зависть или личная неприязнь одного работника компании по отношению к другим (другому), психологическая несовместимость 2–х или нескольких работников организации.

1.2 Классификация и типология конфликтов в организации

Единого критерия разделения конфликтов на виды не существует, так как виды конфликтов могут зависеть от: объекта конфликта, особенностей сторон, длительности, функции, формы проявления, типа структуры отношений, последствий, масштаба и других признаков. Но наиболее популярным признаком, по которому строятся типологии конфликтов, является масштаб и количество участников (рисунок 1.1) [5,с.79].

Рисунок 1.1 - Основные виды конфликтов [5,с.79]

Рассмотрим подробнее основные типы конфликтов, показанные на рисунке 1.1.:

1. Bнyтриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими–либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.
2. Межличностные конфликты. Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой–то конкретной ситуации.
3. Конфликт между личностью и группой – это такой тип конфликта, который возникает между личностью и группой людей, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.
4. Межгрупповым конфликтом является взаимодействие, как между группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.^.

Следует отметить, что приведенная выше классификация конфликтов, не является единственной и законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по множеству других различных оснований.

1.3 Структура конфликта и методы управления ими в организации

Для успешного управления конфликтами в компании, следует понимать, на каком этапе находится данный конфликт. На нулевом этапе конфликт отсутствует, так как интересы субъектов взаимодействия друг другу не противоречат. После совершается осознание противоположности интересов, из–за чего появляются разногласия.

Сторона, какая инициирует конфликт, осуществляет активные действия, что вызывает ответную реакцию. Это все приводит к появлению эмоционального напряжения [3,с.38]. Затем стороны демонстрируют власть, что приводит к эскалации (разрастанию) конфликта.

На последующей стадии появляется тупиковая ситуация. Здесь жизненно необходимыми для продолжения работы считаются переговоры, притом при неготовности к переговорам исчезает возможность регулирования споров, а при готовности к переговорам, обычно, стороны достигают определенного соглашения.

В процессе работы над заданиями конфликт разрастается. Эскалация конфликта совершается в соответствии с последовательностью, представленной на рисунке 1.2.

Так случается, потому что участник противоречия ищет внутри своей команды сторонников собственной позиции, убеждает иных членов группы осуществлять поддержку. Работник стремится склонить руководство на свою сторону. Притом исходный конфликт имеет новые детали, захватывает другие интересы, что еще сильнее запутывает ситуацию.

Рисунок 1.2 – Эскалация конфликта [7]

межличностный конфликт → межгрупповой конфликт → обще коллективный конфликт

Ри

Необходимо отметить, что сведения о появлении конфликта, его протекании может просачиваться к руководителю, что осложняет положение руководства [2,с.221]. Так может совершаться, если высшее руководство стремится, как можно скорее разрешить конфликтную ситуацию, применяя методы, какие могут оказаться не самыми действенными с позиции долгосрочных последствий для коллектива.

При появлении конфликта между взаимодействующими работниками руководство может осуществлять содействие участникам конфликтной ситуации для нахождения оптимальных способов разрешения проблемы. От того, как эффективно совершается подобный процесс (управление организационным конфликтом), зависит возможность появления конфликтов в будущем, а также характер последствий текущего взаимодействия и др. [3,с.43].