Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования («Novus»).pdf

Далее представлены мероприятия более подробно:

1. Внедрить новый раздел в Положение «о кадровой политике»;

В компании «Novus» будет существовать Положение «о кадровой политике». Кадровая политика – целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом предприятия.

Предлагаю внедрить одну задачу – Создание и развитие политики управления конфликтами в организации. В связи с этим внедрить в Положение «о кадровой политике» раздел посвященной раскрытию данной задачи.

2. Выделение сотрудника, который будет ответственным за диагностику и предупреждение конфликта между сотрудниками.

В исследовании было выявлено, что руководитель не может или не хочет заниматься предупреждением конфликтов – именно куратор займется данным вопросом.

Проведение мониторинга среди сотрудников данным куратором. Предложенный мониторинг будет направлен на выявление и устранение основных причин конфликтов, а так же направлен на выявление скрытых конфликтов.

3. Положение «об управлении конфликтами».

Данный документ должен состоять из следующих пунктов:

I. Общие положения;

II. Основные принципы управления конфликтами;

III. Порядок раскрытия, разрешения конфликта, а так же порядок его урегулирования;

IV. Обязанности работников в связи с раскрытием и урегулированием конфликтов.

Если воспользоваться предоставленными рекомендациями, то компании «Novus» улучшится атмосфера, снизится уровень социально–психологической напряженности, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в организации. Все эти изменения повлекут за собой следующие изменения: у сотрудников появится желание работать, соответственно повысится производительность труда.

4. Данные мероприятия помогут разрешить конфликт, устранить недовольства среди сотрудников. Эти мероприятия вполне реальны и суть конфликта действительно будет разрешена. А так же учитывая результаты диагностики, что треть сотрудников постоянно ищут повод для конфликтов. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы организации.

Предлагаю рекомендации для генерального директора компании «Novus» и руководителя: проводить собрания с участием всех сотрудников, с целью выявления проблем в работе в организации. При таких собраниях уделить возникшим проблемам особое внимание. Возможно, в отдельных случаях с некоторыми сотрудниками беседовать лично, без коллектива, если в этом возникнет необходимость, по мнению руководителя.

Таким образом, после проведения данных рекомендаций уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится, как следствие, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, забудется старый конфликт и, по возможности, предотвратит появление новых.

Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год квалифицированный специалист (заместитель руководителя) будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии. Мониторинг будет проходить в несколько этапов:

1 этап - подготовительный. Уточнение потребностей в информации, формулирование проблемы, определение объекта и предмета исследования, постановка целей и задач мониторингового исследования, обоснование выборки и деление её на определенные группы, выделение и научное обоснование показателей мониторинга, подбор и научное обоснование применяемых методов и методик, уточнение процедуры проведения и разработка инструкции проведения мониторинга, создание компьютерной методики для обработки результатов, согласование сроков и графиков работ.

2 этап - пилотное проведение мониторинга. Проведение пилотного исследования на небольшой группе сотрудников, обработка и анализ данных, корректировка содержания анкет, методик и инструкций.

3 этап - полевая стадия исследования. Проведение масштабного мониторинга, сбор первичной эмпирической информации по всему персоналу.

4 этап - обработка и анализ информации. Обработка информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание аналитической справки для органов управления по результатам мониторинга.

5 этап - составление рекомендаций.

Психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.

В результате проведения тренинга будет оцениваться: наличие конфликтов, наличие скрытых неприязней, конфликтов, определение предрасположенности личности к конфликтному поведению, определение основных причин конфликтов и т.п.

В ходе диагностики конфликтов в компании «Novus» были использованы следующие методы: количественно – качественный анализ персонала; анкетирование на наличие конфликта и частоты конфликтных ситуаций (модель Л.Гринхелга); исследование с помощью «Управленческий решетки» (Р.Блейк, Д.Мутон); методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

В исследовании были выявлены основные проблемы: не проводится политики по предупреждению конфликтов, отсутствует документ, регламентирующий данный процесс, не проводится никаких мероприятий по разрешению конфликтов. Данный факт приводит к повышению учащению конфликтов, текучести кадров, уменьшению производительности труда.

По устранению выявленных ранее недостатков были предложены мероприятия по устранению конфликтов в компании «Novus»: совершенствование Положения «о кадровой политике»; выделение ответственного сотрудника; проведение мониторинга среди сотрудников; разработка «Положения об управлении конфликтами».

Заключение

С точки зрения менеджмента конфликт – это одна из областей управления. Именно поэтому его важно рассматривать в рамках изучения всей организационной системы.

Типологию конфликтов в сфере управления предлагается строить на основе рассмотрения основных функций управления, которые реализуются в любом типе организаций и инвариантны прочим функциям управления.

Направленность и временные параметры конфликтов в сфере управления могут быть самыми разными. Возможны конфликты межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, а также и внутриличностные.

В качестве причин конфликтов обособляют: несовершенство нормативных правил, которые регламентируют деятельность работников предприятия; противоречия в целях и интересах у сотрудников и групп; и субъектные особенности членов организации.

Конфликт – это неотъемлемая часть функционирования организации, обусловленная разнообразием организационных ситуаций и способов реагирования на них членов коллектива.

Задача менеджеров – проводить профилактику возникновения конфликтов, использовать методы для воздействия на конфликт с целью минимизации его негативных последствий, т.е. управлять конфликтом.

На сегодняшний день методическая сторона изучения конфликта является мало разработанной областью. Поэтому различные научные и прикладные направления в изучении конфликта вынуждены использовать для диагностики конфликта методы, имеющиеся в других отраслях знаний, и прежде всего методы психологии. Для эффективного социального управления разрешением конфликта, необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это можно сделать с помощью методик, например, диагностика организационных конфликтов по модели Л.Гринхелга.

При анализе кейса я определила конфликтные ситуаций в группе и психологические методы их профилактики и регулирования. В отношении компании «Novus» было предложено использовать следующие методы:

– Количественно – качественный анализ персонала;

– Анкетирование на наличие конфликта и частоты конфликтных ситуаций (модель Л.Гринхелга);

– Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса;

– Исследование с помощью «Управленческий решетки» (Р.Блейк, Д.Мутон).

В исследовании сотрудников компании «Novus» были выявлены основные проблемы. Данный факт приводит к повышению учащению конфликтов, текучести кадров, уменьшению производительности труда.

По устранению выявленных ранее недостатков были предложены мероприятия для компании «Novus».

Список использованной литературы

1. Агеева, Л. Г Конфликтология: краткий теоретический курс : учебное пособие/ Л. Г.Агеева. -Ульяновск: УлГТУ, 2016.-200с.
2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учебное пособие/ Д.А.Ардашев. - М.: Проспект, 2018. – 533с.
3. Парушина, Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации / Н.В. Парушина, Н.А. Лытнева // Аудитор. – 2019. –№8. –С.38–47.
4. Кожевникова, Е.A. Анализ эффективности использования персонала предприятия // Планово–экономический отдел. – 2016. – №8. – С.3 – 10.
5. Михайлова, О. Текучесть персонала: статистика двух столиц / О. Михайлова // Справочник по управлению персоналом. – 2017. –№6. – С.79.
6. Скопина, И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров / И.В. Скопина, Н.В. Головизнина // Управление экономическими системами. - Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2018. - № 2 (14). - С.41.
7. Инструментарий технологии диагностики конфликта. Опросные методы [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rosbo.ru.
8. Предотвращение конфликтов в организации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.need4stud.ru.
9. Профилактика межличностных конфликтов в организациях [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.referun.com.
10. Электронная книга. Управление конфликтами в организации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.referun.com.

Приложение 1

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса;

Опросник

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов дру­гого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интере­сами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стара­юсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполез­ной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятнос­тей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем–то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из–за ка­ких–то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным обра­зом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем–то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по–моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спра­шиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преиму­щества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным обра­зом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избе­жать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать беспо­лезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем–то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.