Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.pdf

Актуальность работы. На разрешение вопросов, связанных с управлением ресурсами, имеет большое значение для организаций всех сфер деятельности. Не являются исключением и торговые организации. В целом системой управления называют упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующими автономно, но направленными на достижение общей цели, заключающейся в создании результативных мотиваций и обеспечение организации высококвалифицированными кадрами.

Исследование вопросов совершенствования системы управления организацией является важной задачей в современных условиях хозяйствования, тем более если речь идет о не эффективном управлении или управлении организациями в современных условиях. Поэтому выбор темы обусловлен объективными потребностями отечественной науки и практики.

Целью работы является изучение особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.

Объектом работы является ПАО «Магнит».

Предметом работы является управление организацией.

Задачами работы являются:

- рассмотрение человеческого ресурса как ведущего фактора развития современной организации в современных условиях;

- изучение современных кадровых технологий управления персоналом;

- рассмотрение особенностей управления организациями в современных условиях;

- анализ краткой характеристики ПАО «Магнит»;

- анализ управления ПАО «Магнит»;

- разработка мероприятий по совершенствованию управления ПАО «Магнит»;

- оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

1. Теоретические аспекты управления организацией

1.1. Человеческие ресурсы как ведущий фактор развития современной организации

Человечий ресурс - ресурс особый: невзирая на различные деловые и личные свойства, способности и познания, работник не станет их эффективно применять в собственной работе до того времени, пока не заметит собственной личной мотивации.

Проведем анализ работ ученых, которые рассматривали данную проблему (таблицы 1).

Таблица 1

Определение сущности стратегии управления в двух подсистемах

Автор	Определение сущности стратегии управления
Управление организацией в целом
М. Портер	Модель «пяти сил»: стратегия зависит от типа конкурентного преимущества организации и сферы конкуренции [3, c. 45].
Г. Морган	В основе стратегического управления - метафоры, как инструмент понимания проблем предприятия: организации как механизмы; организмы; политические системы-государства; как тюрьмы для душевнобольных; как поток и трансформация и как инструмент планирования [10, c. 14].
М. Хаммер	Эффективная и конкурентная стратегия, которая содержит фундаментальное переосмысление и радикальный редизайн процессов бизнеса [9, c. 67].
Д. Чайлд	Стратегия — это способ выбора эффективных конкурентных методов управления, который состоит в первичной формализации проблемы (кодификации) з последующим распространением информации (дифузией) среди сотрудников. Критерием эффективности конкурентной стратегии является минимизация затрат [5, c. 104].
Управление персоналом
Р. Шуллер	Существует логическая связь между выбранным типом конкурентного преимущества (инновации, повышения качества, снижения расходов) и ролевыми типами поведения работников. В основе конкурентной стратегии лежит стратегия управления персоналом [11, c. 44].
Г. Минцберг	Стратегические проблемы разрешаются на основе интуиции топ- менеджеров, оптимальные решения которых основаны на виденье перспектив компании [13, c. 37].
А. Маслоу	Эффективные стратегические методы управления - те, которые больше всего обеспечивают удовлетворение всего комплекса потребностей [14].
Г. Хамел	Созданием конкурентной стратегии должен заниматься каждый сотрудник [8, c. 52].

Продолжение таблицы 1

Автор

Определение сущности стратегии управления

А. Чандлер

Эффективная стратегия зависит от использования опыта профессиональных менеджеров, с которых необходимо снять рутинные обязанности и наложить обязательство относительно долгосрочного планирования и оценки будущих результатов [3, с. 67].

Источник: составлено по 3, 10, 9, 5, 11, 13, 8, 14, 3

Поэтому все взгляды авторов целесообразно поделить на две подсистемы: управление организацией в целом; управления и мотивация персонала.

Р. Шуллер, пришел к выводу, что для стратегии «инновации» подходят высококлассные профессионалы, которые требуют значительной автономии и свободы действий; в пределах стратегии «высокого качества» эффективные сотрудники, склонные к повторяемым операциям, которые способны влиять на общий процесс; для стратегии «снижения затрат» необходимы люди, которые проявляют беспокойство о количестве выработанной продукции с помощью четкого контроля и строгих правил поведения на рабочем месте. Автор предлагает такую стратегию управления персоналом, которая отвечает существующей стратегии конкурентного преимущества: инновации, повышения качества, снижения затрат 10, с. 16.

Стратегию «инновации» необходимо связать с удовлетворением высших потребностей заказчиков. В XXI веке общей информатизации общества люди связывают новые свойства товара (услуги) с возможностью развития своей индивидуальности через самовыражение и самоактуализацию. Обеспечить конкурентное преимущество на рынке товара (услуг) можно, если подобрать для его производства персонал со специфическими характеристиками.

По мнению А. Маслоу в основе стратегии лежит стратегическое управление мотивацией людей. С нашей точки зрения, такие выводы актуальны и в настоящее время.

Менеджмент заключается в управлении, организации и умении эффективно налаживать бизнес для контроля над социально – экономической системой.

Управление как дисциплина выделена в отдельную область научных знаний. Оно часто применяется в предпринимательстве, организации государственной работы, управлении некоммерческими компаниями и так далее. Субъектом научного знания является человек или группа людей, которые реализуют функцию управления над конкретным объектом. Под объектом понимается любое звено хозяйственной деятельности – персонал, производство, финансы, закупки, сбыт и так далее.

Менеджмент использует различные методы и подходы в своей работе. Среди них можно выделить:

Процессный подход основан на том, что управление рассматривается как целенаправленное действие. То есть, менеджмент является процессом, который благодаря своим функциям воздействует на согласованность работы компании.
Системный подход позволяет рассмотреть объект, на который направлено управление как систему, открытую или закрытую, в зависимости от цели исследования. Обычно все предприятие представляет собой открытую структуру, вступающую во взаимосвязи с другими объектами и субъектами окружающей среды.
Ситуационный подход способствует внедрению теоретических знаний на практике. То есть, он позволяет решать реальные задачи бизнеса в рамках научного обоснования.

Особенности управления персоналом заключаются в формировании данной системы; кадровом планировании, маркетинге персонала, выявлении кадрового потенциала и потребности организации в трудовых ресурсах; учете и нормировании численности работников.

Персонал - это основной постоянный состав работающих, составляющих группу по профессиональным или иным признакам. Управление персоналом нацелено на поиск и адаптацию персонала, оперативную (текущую) работу с персоналом и стратегическую работу с персоналом [4, c. 25].

Таким образом, учитывая тесную взаимосвязь персонала с организацией и традиционно сложившиеся стратегии управления персоналом, в условиях динамичной среды в организациях для повышения их прибыльности, путем рационального использования трудовых ресурсов, необходима разработка индивидуальных стратегий управления персоналом, формирование совершенной политики, общими принципами которой, будет: научность и инновационность (выполнение новейших научных и инновационных рекомендаций в сфере управления персоналом); справедливость; комплексность и системность работы с персоналом; последовательность; соблюдение трудового законодательства; равенство всех кадров и отсутствие дискриминации; экономичность (обеспечение окупаемости расходов на подготовку персонала); конкретность и адресность.

1.2. Современные кадровые технологии управления персоналом

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Прежде всего, они обеспечивают рациональное включение профессиональных возможностей работника в систему предписанных ролей организации. На их основе также формируется механизм востребованности на предприятии профессиональных способностей сотрудника 11, с. 16.

К основным методам технологии кадровой политики можно отнести:

Отбор и прием новых работников.
Создание системы званий и категорий в организации.
Мотивация персонала (система морального и материального поощрения, в т.ч. премирования, процентных бонусов, разработка внутрикорпоративных наград - почетных знаков, грамот, благодарственных писем от Правления и т.д.).
Поддержка участия работников в совершенствовании трудового процесса на предприятии (поощрение всех предлагаемых идей, новаций).
Система корпоративного обучения сотрудников (регулярное повышение квалификации, переподготовка). Развитая система зарубежных и отечественных стажировок.
Социальная поддержка сотрудников (соцпакет, детские сады, гарантии).
Методы щадящего увольнения работников.

Работа с кадровым резервом имеет важное значение для функционирования предприятия. Основные методы представлены в таблице 1.2 12, с. 18.

Таблица 1.2

Методы формирования кадрового резерва

Этапы формирования	Методы формирования	Процесс формирования
Определение потребности в формировании кадрового резерва	Диагностика: оценка, анализ, наблюдение, собеседования с руководителями и сотрудниками.	Заполнение листов оценки. Анализ динамики текучести персонала, его профессионального уровня
Работа с кадровым резервом	Планирование: разработка задач и целей, определение содержания программы развития Разработка регламентирующих документов: приказов, положения, программ	Составление балансов, расчет показателей, анализ статистики, сопоставление финансовых и кадровых показателей.
Отбор претендентов в резерв	Оценка, анализ результатов тестов, работы, документации, собеседования, учет рекомендаций и личного желания претендента	Аттестация и комплексная оценка по нескольким видам деятельности, анкетирование.
Развитие кадров	Обучение на рабочем месте: наставничество, стажировка, практика и т.д. Обучение вне рабочего места: тренинги, семинары, презентации, конференции и проч.	Объединение теории и практики. Дистанционное обучение. Ротация персонала на предприятии
Анализ результатов и эффективности труда.	Итоговая диагностика: определение показателей эффективности, оценка результатов.	Проведение итоговой аттестации, составление отчетности.

Источник: составлено по 13

Кадровые технологии представляют собой совокупность организационных процедур, методов, направленных на оптимизацию решений по персоналу. Так, они позволяют грамотно планировать структуру и состав штата предприятия, своевременно подготавливать, переквалифицировать кадры, проводить ротацию трудовых ресурсов 13, с. 111.

В технологии кадровых решений включены следующие основные элементы: