Файл: Построение организационных структур (Типы организационных структур ).pdf

Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы сталкивается с решением различных кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая служба, которая может быть в виде:

- управления кадров;

- департамента;

- отдела кадров;

- службы персонала;

- кадрового центра и т.д. [5,c. 86].

Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера.

Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;

- комплектование предприятия необходимыми кадрами;

- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;

- повышение квалификации работников;

- проведение регулярной аттестации;

- учет и анализ личного состава предприятия и др.

Деятельность отдела кадров предприятия можно условно подразделить на несколько ключевых процессов:

- поиск и отбор персонала;

- адаптация персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала и управление карьерой;

- обучение персонала;

- мотивация: оплата труда и социальные гарантии, стимулирование;

- кадровый учет.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами,

- разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

- техническое обеспечение управленческого труда и др. [7,c. 87].

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штат сотрудников.

Это в общем, но каждая кадровая служба (отдел) состоит из сотрудников, которые имеют свои должностные обязанности.

Таким образом, следует отметить, что степень развития и особенности организации определяют место положение кадровой службы в организационной структуре управления. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации.

ГЛАВА 3. ЗАВИСИМОСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Кадровое планирование, его место и роль в системе управления предприятием

В зависимости от организационной структуры компании менеджеры по персоналу могут выступать как методологами, или модераторами, так и экспертами. Но и в том, и в другом случае их участие в процессе планирования персонала играет важную роль.

Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персоналом и разработки новой организационной структуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает в себя разработку кадровых задач, кадровой стратегии, кадровой цели и эффективных кадровых мероприятий. По мнению В. Травина и В. Дятлова кадровое планирование должно охватывать три этапа:

• информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;
• этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;
• этап принятия решения, т. е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб [8, c. 96]. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов. Планирование кадрового состава является одной из составляющих кадровой политики и определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

Зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Главная задача планирования персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных государственных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

Недобросовестное выполненное, и тем более – вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. На Рис. 3.1. показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.

Основная задача кадрового планирования – это усилия направленные на создание условий для предоставления потенциальным сотрудникам рабочих мест в необходимый временной промежуток, необходимом количестве, тех рабочих мест, которые будут соответствовать их способностями, склонностями и требованиям бизнеса.

Рис. 3.1. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом организации [10,c. 54]

Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

- анализ системы рабочих мест организации

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Кадровое планирование в целом можно представить в виде рис.3.2, на данном рисунке видно, что кадровое планирование включает в себя ряд задач, направленных на планирование не только набора персонала, выявлении потребности в персонале, но и на планирование сохранения, оценки, развития персонала и др.

Рисунок 3.2 Состав кадрового планирования [15]

Кадровое планирование является эффективным в том случае, если оно вовлечено в общий процесс планирования организации. Если сопоставить проанализированное понятие кадрового планирования и понятия кадровой политики, то необходимо отметить, что кадровая политика является единой стратегией работы с персоналом, которая объединяет формы и элементы работы кадровых служб. Данное понятие имеет как широкое, так и узкое толкование.

При широком толковании данное понятие представлено в виде системы правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Таким образом, все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласуются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком толковании данное понятие представлено набором конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Например, если кадровая политика фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием, то это ограничение может быть аргументом при решении конкретного кадрового вопроса. Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.п.

Кадровую политику разрабатывает высшее руководство организации, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты кадровой политики обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс. К разработке могут и должны привлекаться посторонние специалисты и, возможно, научные организации. Цель кадровой политики - создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы.

Таким образом, можно говорить о том кадровое планирование является эффективным в том случае, если оно вовлечено в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персоналом и разработки новой организационной структуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Основная задача кадрового планирования - это усилия направленные на создание условий для предоставления потенциальным сотрудникам рабочих мест в необходимый временной промежуток, необходимом количестве, тех рабочих мест, которые будут соответствовать их способностями, склонностями и требованиям бизнеса. Кадровое планирование занимается разработкой и внедрением системы мотивации с целью повышения производительности труда. Кадровое планирование осуществляется не только в интересах организации, но и в интересах персонала предприятия.

3.2. Цель и задачи кадрового планирования

Задачи кадрового планирования, как и всякие плановые задачи, не могут решаться в отрыве от задач планирования деятельности фирмы в целом. Если учитывать, что кадровое планирование тесно связано с планированием затрат на содержание персонала, то понятно, что оно связано и с общей системой финансового планирования деятельности фирмы. Таким образом, трудно представить себе эффективную систему кадрового планирования без действующей в фирме общей системы бюджетирования.

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на Рис. 3.3. Кадровое планирование реализуется посредством системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Целями кадрового планирования являются:

- разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

- создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;