Файл: Роль мотивации в поведении организации (Научные определения мотивации).pdf

Введение

Тема курсовой «Роль мотивации в поведении организации» была выбрана не случайно, ведь мотивация одна из главных факторов развития любой организации, будь она на начальном этапе развития, будь она развита как одна из больших держав на мировом рынке труда.

Цель моего небольшего исследования определить точное значения “мотивации” и выявить влияние мотивации на потенциал сотрудников.

Мотивация в организации от вышестоящих должностных лиц - процесс побуждения к определенным действиям для достижения целей, как кампании, так и своих личных.

Главные задачи исследования ознакомление с “мотивацией” в целом, о созданных на ее основе теориях, о влияние на общество; имеющиеся мотивационные аспекты.

Ведь каждый человек по своей натуре стремится к лучшей версии самого себя и к достижению лучшей жизни (блестящая карьера, дом, машина, семья, репутация). При достижение первичных целей, появляются вторые, третьи и т.д. Для достижения этих целей человеку в частности требуется мотивация, позже и поддержка от начальства, семьи, друзей. Имея мотивацию и четкую цель человек способен на многое. А если этих людей намного больше одного, то цель каждого из них, а то и организации, достигается намного быстрее, а то и лучше.

Объектом исследования была выбрана компания “Волекс”. А предметом исследования - мотивационная система вышеуказанной компании. При исследовании было выявлено, что заработная плата, что является одним из важнейших факторов мотивации, полностью удовлетворявшая руководство, совсем не удовлетворяет рабочих. На предприятии недостаточно развито моральное стимулирование и поощрение рабочих. Так же имеются проблемы с освещением в некоторых участках предприятия, и по косметическому ремонту помещений.

1. О «мотивации»

Научные определения мотивации

Мотивация как процесс – побуждение себя и других к определенным действиям для достижения поставленных целей.

Мотивация как состояние – внутреннее состояние субъекта, предопределяющее его мысли и действия.

Объект мотивации – сотрудники. Субъект – менеджер. (1-схема)

У каждого из нас существуют базовые потребности, т.е. ощущение физического или психологического недостатка чего-либо. Эти потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными. Например, потребность в пище, воде, в воздухе.

Вторичные потребности по своей природе психологические. Вторичные потребности людей различаются в большей степени.

Потребности, как правило, служат мотивом к действию. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Поведение представляет собой направленное на удовлетворение потребностей действие. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек рассчитывает удовлетворить собственные потребности.

Вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Например, самоуважения, самоутверждение.

Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые человеку организацией. Например, продвижение по службе, увеличение заработной платы, признание.

Вознаграждение смешанного типа – дружба и общение в процессе работы.

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления, В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.^[1] Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда высокими.

В содержательном отношении мотивации понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

Таким образом, мотивация сознательный процесс выбора человека, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и т.д. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная орг.структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.^[2] Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действий других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждений людей – довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основной претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру досконально - задача руководства.

1.2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей. Маслоу полагал, что все эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности. Базовые потребности человека, включают потребность в пище, воде. В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе, гарантии оплаты труда, минимальная организация рабочего места.
2. Потребности в безопасности. Потребность в безопасном физическом и эмоциональном окружении, т.е. отсутствие войн, загрязнения природной среды, насилия. В организации – это потребность в безопасных условиях труда, дополнительные льготы, гарантия сохранения рабочего места.
3. Социальные потребности, или потребность в причастности. Отражают желание человека быть принятым в своей среде, иметь семью, друзей, быть членом группы. В контексте организации эти потребности выражаются в желании участвовать в рабочих группах, устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами и клиентами, поддерживать хорошие отношения с начальством.
4. Потребности в уважении. Желание иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации эти потребности представляют собой потребность в признании, принятии на себя дополнительных обязанностей, повышении своего статуса, уважении со стороны коллег и начальства.
5. Потребность в самовыражении. Стремление человека к самореализации, т.е. к раскрытию своего потенциала и личностного роста. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотруднику возможности для обучения, личностного роста, раскрытия творческих способностей, решения более сложных заданий. (2-схема)

Согласно А. Маслоу, потребности низших уровней должны быть удовлетворены первично. После того, как потребность удовлетворяется, она уходит на второй план, и активизируются потребности более высокого уровня.

При этом потребности высших уровней начинают действовать при не до конца удовлетворенных потребностях низших уровней.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен.

Двухфакторная теория Герцберга

В основе теории лежит исследование, в ходе которого 200 инженеров и служащих отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда им не хочется трудиться.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиенические факторы» и «мотиваторы».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (условия труда, оплата, безопасность, взаимоотношения). При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает недовольство работой. Но положительные гигиенические факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций, не влияя на удовлетворенность трудом.

Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов – мотиваторами, т.е. потребностями высших уровней, включая достижения, признания, ответственность и возможность для роста. Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение.

Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию. Первые работают только в отрицательной области, и проблемы в этой области вызывают неудовлетворенность процессом труда. За удовлетворение работой несут ответственность мотиваторы.

Таким образом, задача менеджеров – устранение раздражителей и применение мотиваторов. (3-схема)

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Д. МакКлелланд выделил три группы потребностей:

1. Потребность в успехе: желание решить сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей. Люди, у которых сильнее развита потребность в успехе, чаще становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы рисковать и брать на себя ответственность.
2. Потребность причастности: желание налаживать личные взаимоотношения, стремление к недопущению конфликтов. Люди, у которых сильнее развита потребность в причастности, являются хорошими «интеграторами», координируя деятельность нескольких подразделений организации. Они умеют устанавливать хорошие рабочие отношения с окружающими.
3. Потребность власти: желание влиять на других людей и контролировать их действия, нести ответственность за них. Люди, у которых превалирует этот вид потребности, стремятся подняться на верхний уровень иерархии организации.