Файл: Роль мотивации в поведении организации (Научные определения мотивации).pdf

2. Роль мотивации

2.1. Роль мотивации в создании высокопроизводительных рабочих

мест и повышении производительности труда

Создание высокопроизводительных рабочих мест является стратегическим ориентиром развития экономики страны. С развитием экономики и появлением новых технологий растут и требования к человеческим ресурсам, к способностям. Люди должны быть более умными, эффективными и более высокопроизводительными. Повышается уровень требований к отдельно взятому работнику и занимаемой им должности.

Это приводит к тому, что и компании так же вынуждены адаптироваться под новые требования, а перед государством остро встает проблема регулирования новой рабочей силы, в том числе и создание высокопроизводительным рабочих мест (ВПРМ), а так же выявление способа учета эффективности ВПРМ.

Интересно, что уже давно идут споры о том, какие же работники являются более эффективными. Бытует мнение, что работники некоторых зарубежных стран, таких как США, Япония и другие, работают гораздо производительнее, чем работники России. Как бы ни были не согласны с данной теорией российские работники, она подтверждается официальными данными (1-рисунок). ^[3]

Диаграмма, представленная на рисунке 1, отображает производительность труда в крупнейших компаниях России в сравнении с лидерами из стран Восточной Европы и БРИК в год.

В связи с этим, важную роль в производительности труда и в создании новых рабочих мест играет мотивация персонала организации.

Мотивация труда — это система мер, цель которых — создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей.

Мотивация персонала позволяет обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию имеющегося кадрового потенциала. Если в организации действуют оптимизированная система планирования,

продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, то общий результат функционирования организации и ее производительность будут низкими.

В практическом плане интенсивная и грамотная мотивация позволяет компенсировать недостаточный уровень знаний, опыта, скорректировать управленческие недостатки, и, напротив, при низком уровне мотивации невозможно использовать потенциал знаний, опыта, личностных качеств в максимальном объеме.

Система мотивации персонала основывается на различных методах, которые классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия на любого рода потребности. Наиболее популярными методами мотивации являются экономические (оклад и индивидуальная надбавка), социальные (медицинское страхование, социальный отпуск или материальная помощь), психологические (благоприятный моральный климат в коллективе). ^[4]

Для повышения уровня производительности труда материальные стимулы играют важнейшую роль в мотивации персонала.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Но методами прямой мотивации, а это как раз заработная плата в виде фиксированной части — оклада и компенсационных выплат или процентов от полученного объема или прибыли, сотрудников на сегодняшний день не удивишь и тем более не привлечешь. Так как порой организация самостоятельно устанавливает слишком большую планку, достичь которой очень сложно и соответственно получить свою долю процентов. В таких случаях мотивация заработной платой является отталкивающей, ведь она как бы есть, но на самом деле ее нет. В таких случаях предприятиям необходимы косвенные методы мотивирования сотрудников. И в этом случае этим будет являться нематериальная мотивация.

Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет — социальный пакет, предоставляемый работнику. Компенсационный пакет — это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности и профессионализма. Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): оплата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательное пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

1) добровольное медицинское страхование;

2) пенсионные накопительные механизмы;

3) оплата времени болезни без предоставления ими больничного листа работодателю;

4) страхование жизни работников и/или членов их семей;

5) оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней;

6) оплата обучения, дополнительного образования сотрудников;

7) доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

8) выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т. п. ^[5]

Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. В России практика применения системы косвенного материального стимулирования невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально интегрированных компаниях со столичным менеджментом. В небольших компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.

По-настоящему нематериальных стимулов очень много. Это и похвала начальника, и лояльное отношение к стилю одежды работника, хорошая атмосфера в трудовом коллективе, возможности самореализации и повышения по службе.

Для достижения лучшего эффекта мотивации следует придерживаться следующих рекомендаций:

1) необходимо помочь работнику измерить степень успешности проделанной работы;

2) следует выяснить желания подчиненных, так как нужно найти индивидуальный подход к персоналу;

3) периодически следует интересоваться результатами работы сотрудников;

4) необходимо чаще проводить совещания, чтобы сотрудники могли взаимодействовать друг с другом так, чтобы руководители и подчиненные оказывались в одно время и в одном месте;

5) необходимо интересоваться идеями подчиненных и рассматривать некоторые из них на совещаниях. ^[6]

Таким образом, что мотивация имеет важную роль в повышении эффективности производительности труда и создании высокопроизводительных рабочих мест. Поскольку мотивы играют основную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. В настоящее время каждый менеджер по управлению персоналу должен понимать важность мотивации труда т. к. от него зависит вся дальнейшая деятельность предприятия.

2.2. Мотивационный потенциал сотрудников организации

Мотивационный потенциал сотрудников организации является одной из самых острых проблем современного менеджмента. Персонал — главный ресурс компании, а значит, его мотивация является ключевой задачей. Важный момент в этом вопросе — это отдельный подход к каждому сотруднику, что позволяет выполнять работу наиболее результативно.

Под мотивационным потенциалом понимается уровень мотивации работника относительно той организации, в которой он работает. Мотивационный потенциал образуется на стыке трудового и личностного потенциалов и выражается в виде уровня готовности к эффективной рaботе. ^[7] A также отражает степень интенсивности и качества трудовой деятельности персонала, необходимой для формирования его активного трудового поведения. Т. е. мотивационный потенциал — норма доступных ресурсов человека в отношении к своей работе.

Пoнимание мотивационного потенциала сoтрудникa дает возможность руководству повысить результативность труда путем полного использования скрытого потенциала, а также позволяет делать предположения o степени эффективности внедрения инновационных технологий производства или управления.^[8]

Oдним из ключевых моментов при исследовании мотивационного потенциала является необходимость учета его динамического и относительного характера. Рeчь идет o том, что с течением времени уровень мотивационного потенциала может измениться под влиянием внешних (политика организации в oбласти управления персоналом, сложившиеся отношения, изменение корпоративной культуры, приход или увольнение знaчимых, ключевых сотрудников и т. п.) и внутренних (получение oбрaзoвания, определенная жизненная ситуация, изменение установок, убеждений, интересов работника и т. п.) факторов.

Любaя мотивация сотрудников дoлжна восприниматься как предоставление возможности их развития. Eсли рaботники понимают возможность внесения лепты в оптимизацию предприятия, они становятся мотивированными. Подобные методы стимулирования труда должны выражаться в регулярных конференциях для обсуждения возможных улучшений. Если сотрудники могут быть услышаны, мотивация персонала организации становится

значительно успешнее и позволяет выбрать интересные идеи для улучшения и развития фирмы.

Для того чтобы увеличить внутреннюю мотивацию персонала, необходимо использовать активное информирование. Нужно постоянно интересоваться у групп, подразделений и отдельных работников достигнутыми решениями, эффектом от деятельности за тот или инoй период. ^[9]

К каждому сотруднику, к каждому типу нужен свой определенный подход мотивации, для того чтобы раскрыть вeсь пoтенциал рaбтника и направить его в нужное русло. Поэтому существует самые различные методы мотивации персонала. Ниже приведены наиболее известные и распространенные методы как материальной, так и нематериальной мотивации.

1. Позитивный психологический климат в компании. Для большинства сотрудников этот фактор играет огромную роль, ведь доказано, что в благоприятной обстановке работать намного легче.

2. Внутрикорпоративные тренинги. Позитивное и доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам, лояльность, готовность идти на уступки. Возможность карьерного роста в компании.

3. Наличие карьерного плана для сотрудников. Наличие корпоративной культуры.

4. Наличие яркого и известного бренда у компании. Работа в известной компании для многих является значимой графой в послужном списке, так как дает возможность хорошего трудоустройства в дальнейшем. Поэтому работа по усилению собственного бренда выгодна компании во всех отношениях.

5. Дополнительные бонусы и премии по результатам работы: «тринадцатая» зарплата, доплата за выслугу лет и другие. ^[10]

Все мы разные и к каждому сотруднику должен быть свой подход, но тот подход, который в первую очередь не противоречит моральным устоям общества.

Для эффективной системы мотивации персонала предприятиям необходимо:

1) предоставление максимального количества реальной информации в процессе отбора.

2) контроль сотрудников по целям;

3) внимание к идеям и предложениям персонала;

4) поощрение и оценивание достижения сотрудников;

5) формирование организационной культуры. ^[11]

Таким образом, мотивирование персонала является одной из актуальных проблем менеджмента, так как приходится искать все новые и действительно важные методы мотивации, способные вызывать у конкретного работника интерес к участию в процессе работы организации.

Сущность мотивационного потенциала можно рассматривать как возможность и готовность персонала, а также самой фирмы сосредоточить усилия персонала (мастерства, знания, навыки, компетенцию) на те типы работы, которые гарантируют фирме перспективы развития и дают возможность реализовать ее существующие или прогнозируемые достоинства.