Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Роль организационной культуры в современных организациях).pdf
Добавлен: 24.04.2023
Просмотров: 189
Скачиваний: 1
2. Движение – лишние перемещения сотрудников: переписка со сторонними организациями через интернет, электронную почту – для этого приходится переносить данные на интернет киоск.
Для решения такого рода проблем необходимо на каждом рабочем месте установить интернет с ограничением потребляемого трафика. Также возможно установить запрет на посещение развлекательных досуговых сайтов с целью эффективного использования рабочего времени.
3. Переделывание – перезагрузка версий ПО в результате обнаруженных ошибок.
Ни для кого не секрет, что именно в таких крупных организациях, как Сбербанк, очень часто можно встретиться с такими проблемами, как зависание системы. В результате этого приходится перезагружать компьютер, входить в систему обслуживания и по-новому вводить данные клиента. Это занимает не менее 5 минут. Ввиду этого высока вероятность потери клиента. Для того чтобы устранить такие проблемы, необходимо обновлять офисную технику.
4. Запасы – хранение канцелярских товаров, оборудования сверх необходимого количества. Нет никакой необходимости в хранении огромного количества канцелярских товаров, так как они не являются дефицитным товаром. Для того, чтобы устранить такого вида потери можно просто уменьшить количество запасов.
5. Перепроизводство – поступление одних и тех же документов в электронном и бумажном виде. Не четко продуманная курьерская служба приводит к тому, что необходимые документы иногда не доставляются вовремя и приходится связываться с головными офисами для того, чтобы получить копии каких-либо документов в электронном виде. И уже потом эти документы доставляются по адресу. Для устранения такой проблемной зоны необходимо строго прописать время доставки и отправки документов между структурными подразделениями.
6. Ожидание – ожидание результатов тестирования для вычисления подсистемы. При входе в специальную систему Сбербанка приходится ждать определенное время для вычисления системой необходимых данных и информации. В большинстве случаев это занимает более 2 минут. Для предотвращения таких ситуаций следует применять новые системные программы или усовершенствовать старые. Например, для каждого сектора Банка усовершенствовать необходимые для их функционирования программы, не затрагивая системы других секторов. Это в значительной степени уменьшит время тестирования системы.
7. Транспортировка – распространение наборов файлов на физических носителях (жестких дисках). Вся информация хранится на компьютерах определенное количество лет, что приводит к тому, что возникает нехватка свободного места для хранения новых файлов. Для того чтобы предотвратить такую проблему необходимо создать серверный архив файлов и документов. Документы в бумажном виде хранятся в архиве, аналогично должен быть создан архив для файлов в электронном виде.
8. Лишняя обработка – сбор количественных показателей, которые в дальнейшем не используются для анализа. Многие сотрудники для полноты отчета выполняют лишнюю работу, потратив на это огромное количество времени. Это происходит в силу своих убеждений в том, что эта работа необходима.
Таким образом, эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.
Одним из этапов формирования корпоративной культуры предприятия является качественная оценка состояния культуры. Введение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк» позволит урегулировать следующие проблемные зоны в отношениях между следующими субъектами:
- сотрудниками друг с другом;
- сотрудниками и руководителями;
- всего персонала к своей корпорации;
- персонала к клиентам, партнерам, поставщикам и т.д.
Степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк». Сила корпоративной культуры – характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:
«Толщина» – количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация ее основных элементов.
«Разделяемость» – количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры.
«Ясность приоритетов» – определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.
Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.
Оценку эффективности или силы культуры корпорации провести посредством различных методов. Рассмотрим некоторые из них. [26, c. 184]
Метод системного анализа. Корпорация как совокупность множества элементов представляет собой сложную систему, для изучения которой целесообразно использовать методологию системного анализа.
Система культуры корпорации определенным образом воздействует на человека, являющегося одновременно объектом и субъектом ее функционирования. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих корпоративную культуру, выделить те, которые оказывают на объект наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта и установить закономерности его функционирования и развития.
Системный подход позволяет построить описательную модель культуры организации для наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. А уже на основе этой модели можно построить нормальную модель, описывающую ее рекомендуемое состояние.
Системная модель корпоративной культуры должна в контролируемой форме адекватно отражать реальный объект, реальные условия и особенности его функционирования и развития. Для этого необходимы:
- морфологический анализ системы;
- параметрическое описание системы;
- разработка комплекса функционально-параметрических моделей, описывающих функционирование объекта.
Таким образом, корпоративная культура организации с точки зрения системного анализа характеризуется следующими группами параметров.
- Множество индивидуальных деловых культур сотрудников корпорации;
- Множество элементов культуры в отделах и подразделениях предприятия;
- Множество специфических элементов культуры во всех направлениях;
- Элементы корпоративной культуры организации на макроуровне.
Поэтому при описании корпоративной культуры предприятия необходимо разбить ее на элементы и проанализировать все вышеперечисленные параметры.
Статистические методы, такие как нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод также являются необходимыми при измерении корпоративной культуры организации. [26, c. 112]
Нормативный метод – один из наиболее распространенных методов оценки конкретного вида и разновидности корпоративной культуры. Он предполагает использование предписывающей базы, которая должна содержаться в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав участников корпорации, кодексах корпоративного управления. Сравнительный метод – другой, не менее распространенный оценочный метод, имеющий ряд разновидностей, таких как метод «полярных культур» и сопоставление по определенным показателям.
Метод отслеживания изменений по схеме «было – стало - должно быть» соединяет в себе аналитические и рационализаторские возможности. Для него характерно определение «стартовых показателей» (индикаторов) и отслеживание по ним необходимых изменений. Однако уровень корпоративной культуры может не только расти, но и падать. И данный метод позволяет зафиксировать эту тенденцию.
Для метода случайной оценки характерны «свободные», «отрывочные», «импульсивные» высказывания персонала, посетителей, работников других организаций. Эти высказывания отражают восприятие конкретным человеком каких-то не устраивающих лично его, мешающих лично ему, фактов, фрагментов, ситуаций, процедур и отражают его личное отношение к ним.
Таким образом, если коллектив и руководство корпорации стремиться повысить уровень корпоративной культуры, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать данное стремление конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и нужных результатов.
При изучении корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк» важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников может играть важнейшую роль. Оно может быть использовано при изучении особенностей корпоративной культуры и корпоративного климата различных компаний.
Итак, если в организации необходимо провести «культурные изменения», то для начала необходимо изучить и измерить сложившуюся корпоративную культуру. Это можно сделать посредством различных методов оценки эффективности корпоративной культуры, самые распространенные из которых были рассмотрены выше.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, корпоративная культура как предмет прикладных и теоретических исследований достаточно многогранно проблематизирована как в зарубежных, так и более поздних отечественных исследования. В целом анализ исследований свидетельствует, что проблема корпоративной культуры раскрывается с позиций ее сущности и функций, особенностей функционирования и действенности, специфических закономерностей развития и формирования. В обозначенной логике можно выделить следующие ее особенности:
Корпоративная культура является самостоятельным социально-психологическим феноменом, отражающим уникальные характеристики и культурную самобытность организации, ее духовный фокус, философию, идеологию, миссию. Культура и корпоративная культура – это системы разного уровня, находящиеся в отношении общего и особенного.
Признание системной организации корпоративной культуры определяет ее как целостное, сложно организованное образование. Благодаря наличию ценностно-нормативного ядра, корпоративная культура обеспечивает групповую и индивидуальную идентичность. Как система общепринятых символов, ценностей, норм корпоративная культура приобретает значение «силы сцепления», которая удерживают организацию как единое целое, и определяет эффективность ее деятельности.
Эффективность функционирования корпоративной культуры определяется степенью принятия членами организации основных ценностей, и их реализации в процессе деятельности. Это определяет уровни существования корпоративной культуры: потенциальный - идеальный, определяющий идеологию организации, и актуальный - реальный, как уровень отдельного субъекта, который переводит элементы культуры на уровень функционирования. Корпоративная культура на уровне отдельного субъекта - явление индивидуальное.
Процессуально-динамический характер корпоративной культуры, задает этапы ее развития. В качестве системообразующего основания, обеспечивающего этот процесс и приобщение человека к миру культуры и его саморазвитие, выступает целенаправленная совместная и профессиональная деятельность.
В контексте представленных взглядов феномен корпоративной культуры приобретает в системе правосудия свою содержательную наполненность и нормативно-регулятивную функциональность.
Корпоративная культура ПАО «Сбербанк» является сложным образованием, системообразующим основанием которого являются ценности и нормы права, нормы профессиональной морали и этики.
Психологическая сущность корпоративной культуры банкиров раскрывается в двустороннем процессе взаимодействия личности и профессии, личности и культуры и отражает особенности преобразования системы ценностных отношений судьи к себе, к людям, к профессии в устойчивую профессиональную (шире жизненную) позицию.
В своем развитии профессиональная (шире жизненная) позиция претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной степенью интегрированности составляющих на конкретных этапах профессиональной социализации.
Организационно-психологическим средством развития корпоративной культуры банкиров может выступать специально организованная деятельность в группах, направленная на расширение и активизацию средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.
Международные операции банков являются важной составляющей более широкого явления – финансовой глобализации и интеграции. Исторически международные операции банков развились как ответ на потребности международных компаний, то есть они явились следствием экономической интеграции. Однако интернационализация банковского дела происходила неравномерно.
Расширено теоретическое представление о корпоративной культуре как социально-психологическом феномене и ее особенностях в системе правосудия. Выявлена психологическая сущность корпоративной культуры в контексте качественных характеристик их профессиональной (шире жизненной) позиции, интегрирующей как основные ценностные отношения судьи к себе, людям, профессии, так и способ их реализации. Изучено психологическое содержание профессиональной (шире жизненной) позиции банкиров в совокупности объективных и субъективных показателей. Показано, что условием эффективной корпоративной культуры является развитие устойчивой и гармоничной профессиональной (шире жизненной) позиции.