Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Развитие эволюции управления человеческими ресурсами).pdf

1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов и его эволюции

1.1Сущность трудовых ресурсов, понятие и состав

Трудовые ресурсы как основной элемент производительных сил являются объектом изучения многих общественных и естественных наук: демографии, экономики труда, статистики, географии населения, физиологии труда и др. Так, демография и социология исследуют социально-экономические условия формирования трудовых ресурсов, экономика труда изучает потребление рабочей силы, а экономическая статистика – количественные аспекты проблемы. Многоплановый характер изучения трудовых ресурсов обусловливает необходимость углубления изучения различных аспектов общей проблемы формирования, распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов [2, с.105]

Впервые появившаяся в печати статья о трудовых ресурсах, написанная академиком С.Г. Струмилиным, была посвящена определению перспектив динамики трудового баланса СССР 1920 – 1941г. Расчет был произведен с практической целью – определить возможные темпы роста общественного производства.

Сделанные С.Г. Струмилиным расчеты трудовых ресурсов имели большое значение для планирования (как показала перепись населения 1939г., они были исключительно точны) [20, С.118]

Жизнь выдвинула необходимость введения в обиход новой экономической категории – «трудовые ресурсы», представляющей собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически [7 с. 70].

Попытки определить трудовые ресурсы делались рядом авторов. Так, В.В. Чембровский считал, что трудовые ресурсы – это «производственное отношение по поводу той части населения, располагающей способностью к труду, которая может быть использована в трудовой деятельности»

По мнению Заславской Т.И., трудовые ресурсы – «совокупность членов общества, способных участвовать в общественном производстве при данном развитии производительных сил и в рамках данных производственных отношений…»

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для выполнения трудовых функций в различных отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, состоящая из трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населения, находящегося за пределами рабочего возраста

Одним из основных критериев выделения трудовых ресурсов из общей численности населения является установление границы трудоспособного возраста. Государство, устанавливая в силу своих социально-экономических условий нижнюю и верхнюю границы трудоспособного (рабочего) возраста, определяет контингент способного к активной трудовой деятельности населения [20, с.202].

В России нижняя граница трудовых ресурсов установлена в 16 лет и определяется уровнем обязательного всеобщего среднего образования, а верхняя граница установлена для женщин – 55 лет, для мужчин – 60 лет и определяется вступлением трудящихся в пенсионный возраст.

Дорабочий возраст как один из элементов условной градации возраста в зависимости от участия населения в производстве устанавливается трудовым законодательством. Население в дорабочем возрасте (до 16 лет) является источником возмещения убыли и пополнения трудовых ресурсов. Послерабочий возраст определяется законодательством о пенсиях

В нашей стране на сегодняшний день доля населения в дотрудоспособном возрасте снизилась, в то же время доля населения старше трудоспособного возраста возросла. Старение населения является серьезной экономической проблемой для любого государства, в том числе и для России.

С течением времени трудоспособность используемых в сфере производства людей развивается, совершенствуется, а затем ослабевает и утрачивается. Поэтому трудовые ресурсы должны рассматриваться в тесной связи с демографическими признаками [16, с.78].

Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменения его половозрастной структуры. При этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильность населения, на уровень производительности труда и т.д.

Из-за разделения труда между сферами и звеньями производства, а также внутри отраслей правомерно выделение понятия «трудовые ресурсы отрасли». Они являются частью трудовых ресурсов отрасли и представляют собой рабочую силу, функционирующую в одной из отраслей хозяйства страны. Возможность и целесообразность выделения понятия «трудовые ресурсы отрасли» подтверждаются и общепринятым определением этого звена управления. В качестве существенного его признака наряду с общностью технологических процессов и вещественных элементов производства (сырье, производимая продукция) в определении названо и наличие родственного профессионального состава кадров. Кадры предприятий и организаций, входящих в состав отрасли, рассматриваются как составная часть трудовых ресурсов страны.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые из них включают показатели численности и состава (по полу и возрасту), вторые – показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени для определенной административно-территориальной единицы (района, области). Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели, например, среднегодовая численность трудовых ресурсов

Группировка трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации и исчисляемые на их основе абсолютные и относительные показатели используются для перспективного планирования развития народного хозяйства и его трудообеспечения; определения потребности в рабочих местах; распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; совершенствования методов и форм подготовки и переподготовки кадров, тем более, что в условиях перехода на современные наукоемкие производства эта проблема выходит на первый план.

Применение балансового метода при исследовании вопросов рационального размещения и использования трудовых ресурсов в соответствии с уровнем развития и размещения производительных сил, дает возможность установить количественные соотношения между потребностью народного хозяйства в рабочей силе и наличием трудовых ресурсов. Позволяет определить избыток или недостачу их в отдельных районах страны и отраслях экономики.

Баланс трудовых ресурсов представляет собой планово-экономический документ, характеризующий наличие и состав трудовых ресурсов, их распределение по видам занятости, по сферам и отраслям народного хозяйства.

Важной методической предпосылкой разработки баланса трудовых ресурсов является всесторонний учет факторов, оказывающих влияние на состояние трудообеспечения и включающих: динамику и структуру рабочих мест в плановом периоде, изменение демографической структуры населения, направления и масштабы миграционных процессов; динамику численности и структуру занятости населения трудоспособного возраста

Балансы трудовых ресурсов подразделяются на отчетные и плановые. В отчетных балансах отражается фактическое состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату. В плановых балансах – на основе анализа использования трудовых ресурсов и с учетом задач экономического и социального развития определяются основные источники и формы обеспечения кадрами народного хозяйства страны. Этим целям подчинена и структура баланса, состоящая из двух частей: ресурсной (трудовые ресурсы) и распределительной (распределение трудовых ресурсов).

В балансе обе его части должны строго корреспондироваться.

На региональном уровне при определении ресурсов и потребности в них иногда возникает несоответствие между ними. Важно отметить, что демографическая ситуация, темпы роста и прироста трудовых ресурсов, уровни подвижности населения по отдельным регионам существенно различаются, что вызывает необходимость в разработке дополнительных мер

Составлению баланса трудовых ресурсов предшествует комплексный анализ данных отчетного периода, текущей статистики численности и половозрастного состава, естественного и механического движения населения, данные единовременных учетов численности рабочих и служащих по полу и профессиональному составу, материалы годовых докладов Госкомстата РФ и переписей населения.

Основным показателем использования трудовых ресурсов является уровень занятости населения. Уровень занятости по территории страны неодинаков. Для обеспечения наиболее полной и эффективной занятости населения крайне актуальным является решение проблем привлечения капитала и инвестиций в развитие производственных отраслей народного хозяйства для модернизации и технологического совершенствования

В первой части баланса определяется численность трудовых ресурсов на плановый период. Для определения ресурсной части баланса необходимо: из численности населения в трудоспособном возрасте вычесть число неработающих инвалидов и лиц, получающих пенсию на льготных условиях в трудоспособном возрасте; прибавить число работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет. При обосновании численности лиц старше трудоспособного возраста, работающих в народном хозяйстве, в предварительном балансе следует учитывать общую численность мужчин в возрасте 60-64 лет и женщин в возрасте 55-59 лет, уровень занятости этого контингента населения, степень обеспечения территории трудовыми ресурсами. В ресурсной части баланса учитывается также величина межтерриториальной миграции населения в трудоспособном возрасте, которая определяется на основе анализа отчетных данных.

Во второй части баланса трудовые ресурсы распределяются по видам занятости, сферам и отраслям народного хозяйства Для этого необходимо определить: численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, занятого в домашнем подсобном хозяйстве; численность учащихся 16 лет и старше, обучающихся с отрывом от производства; численность населения, занятого в народном хозяйстве; Численность населения, занятого в отраслях материального производства и непроизводственной сферы.

На основании всего изложенного можно дать следующее определение: трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, как занятого в общественном производстве, так и находящегося в резерве, количественные и демографические рамки которого зависят от общественной формы производства и уровня развития производительных сил; трудовые ресурсы выражают общественные отношения по поводу их формирования, распределения, перераспределения и использования. Трудовые ресурсы имеют как количественные (показатели численности и состава), так и качественные (показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры) характеристики.

1.2 Развитие эволюции управления человеческими ресурсами

На данный момент можно выделить следующие этапы в истории развития эволюции управления человеческими ресурсами:

1. Первый этап связан с учением Ф. У. Тейлора, реализованным в его работе «Принципы научного управления», в которой ее автором были впервые описаны научные подходы и принципы построения системы управления. Тейлор полагал, что для реализации эффективной деятельности персонала требуется, чтобы руководящий состав реализовывал ряд функций, таких как исследование, стандарты, планирование, контроль, кооперацию труда. Он сделал вывод, что в достижении максимальной эффективности труда сотрудников предприятия важное место занимает отношение руководящего состава к своим обязанностям. Основу достижения эффективной деятельности персонала Тейлор видел прежде всего в научной обоснованности указаний руководителей.

2. Второй этап – это появление классической школы управления, основоположником которой стал А. Файоль. Также ее называют административной школой. Файоль описал теорию менеджмента, определяющую его функции, принципы и значимость теоретического изучения. Помимо описания основных функций (планирование, организация, распорядительство, координирование и контроль), он разработал основы структурно – функционального подхода в менеджменте. Важная заслуга А. Файоля – это изучение зависимости структуры организации от её целей и задач, что предоставляет возможность нынешним руководителям достигать оптимального распределения труда, исключающего возникновение «узких мест» в работе организации [19, с. 117].