Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современное руководство все больший интерес уделяет мотивационным аспектам.

Мотивация персонала оказывает большое влияние на наилучшее использование ресурсов, мобилизацию существующего кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации – это приобрести наибольшую отдачу от применения имеющихся трудовых ресурсов, тем самым увеличивая совокупную результативность и рентабельность работы компании. Рост мотивации сотрудников - это один из важных факторов, влияющих на успех компании.

Можно отметить, что по-настоящему, повысив заинтересованность работников можно рассчитывать на их продуктивную деятельность. То есть, нужны такие условия, при которых персонал сам начнет стремиться повышать свою эффективность и результативность, ему это просто станет выгодно. И руководство, и рядовые сотрудники организации - это, прежде всего, обычные люди, со своими отличающимися друг от друга жизненными личными стремлениями и потребностями. И, несмотря на это, практически, любая организация будет требовать от своих работников единства и сплоченности для достижения намеченных целей.

Мотивация занимает ведущее место в структуре поведения личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущихся сил деятельности в целом. Поэтому вопросы исследования трудовой мотивации являются актуальными в настоящее время.

Цель работы – исследование трудовой мотивации сотрудников ООО «Техноком» по В.И.Герчикову.

Предмет работы – теория мотивация В.И.Герчикова.

Объект работы – ООО «Техноком».

Задачи, поставленные в работе:

-изучить историю развития теории мотивации ;

-исследовать вклад В. Герчикова в совершенствования трудовой мотивации в организации;

-рассмотреть методологию применения теории В. Герчикова;

-выявить типы сотрудников организации в соответствии с теорией В. Герчикова;

-разработать предложения по совершенствованию трудовой мотивации менеджеров и сотрудников.

Исследование состоит из введения, двух глав, посвященных теоретическим и практическим аспектам изучаемого вопроса, заключения и списка использованной литературы.

Методологической базой исследования являются исторический и сравнительный методы исследования, а также методы анализа и синтеза.

Информационной базой исследования являются учебная литература, монографии, периодические издания и ресурсы всемирной сети Интернет.

---

Глава 1. Теоретические аспекты трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову

1.1.История развития теории мотивации

Мотивация - это процесс побуждения себя или других людей к выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании.

Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то главным условием получения блага. Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели не требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к труду не образуется.

Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник.

Развитие теории мотивации началось в начале XX века. Выделяют такие группы теорий мотивации:

1. Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

2. Процессуальные теории (Врум и др.);

3. Теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

В соответствии с теорией А. Маслоу выделяется пять базовых типов потребностей:

-физиологические потребности (уровень 1);

-потребность в безопасности (уровень 2);

-социальные потребности (уровень 3);

-потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

-потребность в самовыражении (уровень 5).

Эти потребности формируют иерархическую структуру, которая характеризует поведение человека, при этом потребности более высокого уровня не мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены потребности более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее мотивирующее действие завершается^[1].

Развивая теорию Маслоу Д. МакКлелланд вводит определения потребностей власти, успеха и принадлежности либо социальной потребности.

По его представлению, в наше время наибольшее значение имеют потребности более высокого порядка, так как потребности более низких уровней, в основном, удовлетворены.

---

Теория Ф. Герцберга базируется на таких положениях:

-потребности делятся на гигиенические факторы (размер зарплаты, условия труда, характер контроля, межличностные отношения) и мотивирующие факторы (продвижение по службе, ощущение успеха, признание, рост возможностей);

-наличие гигиенических факторов убирает неудовлетворенность работой;

-для получения мотивации нужно обеспечить влияние мотивирующих факторов;

-для эффективной мотивации работников начальник должен сам пони-мать суть работы.

Большой вклад в создание процессуальных теорий внес В. Врум. Базой его работы является теория ожиданий. Эта теория базируется на положении, что человек пытается достичь какой-нибудь цели только в том случае, если уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.

К процессуальным теориям также относят и теорию справедливости. Она заключается в том что, если работник считает свой труд недооцененным, то он будет снижать затрачиваемые усилия. При этом справедливость оценки с позиции начальника и с позиции подчиненного может быть разной.

Теория справедливости вместе с теорией ожиданий описана в модели Портера-Лоулери. Эта теория базируется на том, что мотивация - это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Самый важный вывод этой теории заключается в том, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению сотрудника.

Согласно теории Макгрегора, мотивацию необходимо выбирать на базе отношения человека к работе. Существует два типа работников: X и Y.

Основные параметры работника типа X:

-от природы ленив и не желает работать;

-не желает нести ответственность, избегает нервного напряжения;

-не проявляет инициативу, если его к этому не подталкивать.

Поэтому такого работника нужно принуждать к работе путем поощрения или наказания.

Основные параметры работника типа Y:

-имеет естественную потребность в работе;

-стремится к ответственности;

-является творческой личностью.

Такого работника нужно не принуждать, а мотивировать к работе.

Теория трудовых установок А. Гастева была создана в 20-е годы XX века. Она выражает энтузиазм советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для реализации теории А. Гастева на практике необходимо создать мотивы, которые апеллируют к таким высшим человеческим качествам, как энтузиазм, совесть, долг, дух соревнования.

Тип мотивации - это основная направленность деятельности человека на удовлетворение каких-либо групп потребностей. Можно назвать три основных типа мотивации персонала:

---

-работники, которые ориентированы в основном на содержание и общественное значение труда;

-работники, которые ориентированы в основном на оплату труда и прочие материальные ценности;

-работники, у которых значение разных ценностей сбалансировано.

Из этого можно сделать вывод, что образование рабочих мест с более сложными задачами и большим уровнем ответственности имеет положительный эффект мотивации для многих сотрудников, но не для всех. Для мотивации нет какого-либо одного хорошего способа. То, что эффективно для мотивации одних работников, может быть абсолютно неэффективно для других.

Вознаграждение необходимо для побуждения людей к эффективной работе. Вместе с термином мотивация понятие «вознаграждение» имеет более широкую суть, чем просто деньги, с которыми обычно это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей различны, а значит и различна оценка вознаграждения и его сравнительной ценности^[2].

Вознаграждения можно классифицировать на внешние и внутренние. Каждый руководитель имеет дело с обоими типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение предоставляет сама работа. Это может быть чувство получения результата, содержания и значения исполняемой работы, самоуважения. Дружба между участниками одного трудового коллектива и просто беседы с коллегами, которые возникают в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Самый простой способ предоставления внутреннего вознаграждения - формирование комфортных условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это именно тот тип поощрения, который приходит на ум, когда слышится слово «вознаграждение». Оно появляется не от самой работы, а предоставляется компанией. С мотивационной позиции его можно считать стимулированием труда.

Стимулирование - это ориентация на имеющуюся структуру ценностей и интересов сотрудника для более полной реализации его трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование - это, по сути, стратегия и тактика деятельности. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая позиция, которая направлена на реализация глобальных целей, которые поставлены перед сотрудниками в сочетании с целями компании.

Стимулирование с позиции руководства - это тактика решения проблем, которая удовлетворяет некоторые потребности работника (в основном материальные) и дает ему возможность работать более эффективно^[3].

---

Таким образом, мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны друг другу по направленности: первое нацелено на изменение существующего положения, а второе - на его укрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Поэтому необходимо, чтобы механизм стимулирования был адекватен механизму мотивации персонала.

1.2. Вклад В. Герчикова в совершенствования трудовой мотивации в организации

Модель В.И.Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И.Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

1.Она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах.

2.Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

Типологическая модель (рис. 1) строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Особенности связи мотивации и трудового поведения:

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

---