Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации..pdf

Напряженность может вызываться завистью к высоким заработкам такого работника и его вполне оправданной реакцией на такое отношение.^[8]

Выводы по первой главе.

Особенность теории мотивации В.И.Герчикова в том, что он выделил типы людей с различными отношением к работе, ценностями и поведением. Он выделил 5 типов трудовой мотивации: инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую, избегательную. Согласно этим типам можно дифференцировать сотрудников и применять к каждому типу индивидуальный подход, а также учитывать эту типологию при назначении руководителей отделов, поручении важных заданий и проектов и т.д.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В.ГЕРЧИКОВА НА ПРИМЕРЕ (ВСТАВИТЬ НАЗВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ).

2.1. Типы сотрудников организации в соответствии с теорией В. Герчикова

Из существующего множества теоретического материала, связанного с мотивацией трудовой деятельности и стимулированием персонала, каждый сведущий специалист в области управления человеческими ресурсами пытается применять подходящие, на его взгляд, выкладки в практической деятельности. Однако в основе большого числа подобных теорий мотивации трудовой деятельности заложена однотипность структуры потребностей. А значит использовать подобные подходы крайне ошибочно. Необходимо разобраться, какие из теоретических подходов и принципов следует применять.

В качестве примера систематизации мотивации деятельности персонала можно разобрать подход к формированию кадрового резерва в одной крупной фирме – ООО «Техноком», занимающейся сервисным обслуживанием и ремонтом производственного оборудования. Раньше вся работа с кадровым резервом в компании велась формально. Из главного офиса компании отделом управления персоналом руководителям кадровых служб, структурных подразделений рассылался запрос предоставить списки наиболее подходящих (по их мнению) кандидатов в кадровый резерв предприятия. В перечне сведений о будущем кандидате упоминались его образование, трудовая деятельность, аттестационные оценки и имеющиеся заслуги. Но решение вопроса о включении кандидата в кадровый резерв происходило с учетом мнения и рекомендаций руководителя компании. Оставались не у дел большое количество хороших резервистов. Да и назначенцы, получившие вакансию, зачастую не оправдывали ожиданий, показывая низкие результаты. Росла текучесть кадров.

Назрела необходимость в принятии конкретного решения о коренном изменении в системе кадрового резерва. Что и было сделано главой фирмы. Генеральный директор назначил руководителя отдела управления персоналом компании непосредственным исполнителем. Директору по персоналу совместно с начальниками кадровых служб компании предстояло создать систему, способствующую правильному отбору кандидатов в кадровый резерв.

Во время предварительных поисков подходящих методик предпочтение было отдано теории трудовой мотивации Владимира Герчикова.

Директор по управлению персоналом компании сделал свой выбор в пользу типологии Герчикова, воспользовавшись ею в качестве одного из методов оценки кандидатов в кадровый резерв, чтобы понять, насколько «правильным» является отбор сотрудников компании с целью их дальнейшего роста и продвижения. Как выяснилось впоследствии, результаты исследования можно использовать в более широком спектре: и при отборе кандидатов на должности руководителей и при совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности работников различных категорий.

Компания на момент формирования кадрового резерва состояла из большого числа региональных предприятий — обособленных структурных подразделений. С общей численностью до 11000 сотрудников. Задача заключалась в подготовке кандидата на должность руководителя сетевого предприятия.

Проводимые исследования по выявлению мотивационного типа работника применялись наряду с использованием других методов и были включены в оценку кандидата в кадровый резерв на должность руководителя обособленного структурного подразделения компании (регионального предприятия). Структура мотивации трудовой деятельности персонала в компании представлена в табл. 7.

Таблица 7

Структура мотивации трудовой деятельности в целом по компании

Результаты проведенного исследования наглядно показывают, что доминирующим типом мотивации трудовой деятельности кандидатов в кадровый резерв является профессиональный.

Преобладание профессионального типа мотивации трудовой деятельности показывает то, что для сотрудников обособленных структурных подразделений весьма значимо профессиональное признание, их привлекают интересные и трудные задачи, возможность самореализации. Для работников с ведущим профессиональным мотивационным типом вызывают интерес, в первую очередь, не материальные компенсации, а наличие задач, создающих условия для их профессионального роста. И руководителю, для того чтобы наиболее эффективно использовать трудовой потенциал сотрудников профессионального типа, следует это учитывать.

Однако успешность работников с профессиональным типом мотивации проявляется на позициях специалиста функционального характера. И ориентированность их на карьерный рост возможна только в случае, если деятельность представляется им интересной. Кроме того, лидерские данные таких работников обычно не превышают среднего уровня.

Вполне закономерно, что наличие подобных особенностей нашло негативное отражение в выстроенной системе кадрового резерва. Инициаторам проекта, занимавшимся выдвижением кандидата на должность руководителя обособленного структурного подразделения, следовало предвидеть, что специалист-профессионал, вероятнее всего, постарается уклониться от решения рутинных задач, столь неотвратимо возникающих на предприятии.

Мотивации патриотического и хозяйского типа также были значимы в процессе формирования модели трудового поведения в компании. Средний индекс ПА составил 57,83, средний индекс ХО — 51,39. И все же, учитывая необходимый для данной деятельности уровень «хозяйской» мотивации, стоит обратить внимание на факты явного дефицита сотрудников, чьи ценности были бы созвучны будущей должности.

Принимая в расчет полученные результаты, была сделана корректировка требований к кандидатам на руководящие должности и вновь принимаемым работникам. Мотивацию «патриотического» типа инициаторы проекта поставили на второе место по значимости. Работники при наличии такой установки обладают безусловной преданностью своей компании, все силы и душу вкладывают в достижение общей цели. Это весьма значимо. К примеру, если глава предприятия лично не занимается формированием финансовых показателей эффективности трудовой деятельности, а у него есть вышестоящий руководитель, который полностью задает алгоритм производственной и хозяйственной деятельности, работники «патриоты» прекрасно справятся со своими обязанностями.

Но в ситуациях, когда не у кого спросить совета, притом, что необходимо каждодневно принимать управленческие решения, «патриот» скисает, начинает чувствовать себя брошенным, становится инертным, и более неспособен успешно осуществлять руководство вверенным ему участком. Данный вид стимулирования с приданием ему такой значимости также вызывает ограничения в процессе отбора кандидатов на руководящие должности.

Начальники технических/производственных отделов показали наиболее высокий средний индекс мотивации «профессионального» типа. Данная позиция предполагает нацеленность на решение инновационных задач. Решение по работникам этой категории было принято следующее: рассматривать их в качестве кандидатов в кадровый резерв в последнюю очередь. У них к тому же средний индекс «хозяйской» мотивации оказался наиболее низкий. Зато высок «инструментальный» тип мотивации.

Сотрудники с мотивацией «инструментального» типа, могут быть очень эффективны как исполнители работ с результатами, которые четко измеримы. Однако такие работники нейтрально, а порой даже негативно воспринимают любое обучение, к тому же лидерские качества у них очень низкого уровня. А это уже прямое свидетельство о том, что сотрудник с мотивацией инструментального типа не сумеет в будущем заявить о себе как о зрелом и ответственном руководителе.

Правда иногда человек, оказавшись в рамках определенных обстоятельств, может повести себя как представитель инструментального типа мотивации, на самом деле таковым не являясь. Бывает, что работник патриотического или профессионального типа, когда возникает неотложная потребность в деньгах (нужно погасить задолженность по кредиту, нечем кормить семью, оплатить обучение или лечение), может на какой-то временной промежуток уподобиться человеку с инструментальным типом мотивации.

Предварительные исследования позволили определить, что хозяйский вид должен быть распространен среди заместителей по производству. Но результаты показали следующее: средний индекс – 56,75. То есть преобладающее большинство работников с такой мотивацией – у главных инженеров.

Средний индекс мотивации заместителей по производству оказался несколько ниже – 50,36. Эти данные позволили сделать соответствующие выводы: при формировании кадрового резерва на должность первого руководителя производства при прочих равных показателях наиболее предпочтительной видится структура мотивации главных инженеров. Плюс ко всему, работники данной категории дали самый низкий показатель мотивации «избегательного» типа.

На некоторых региональных филиалах компании были выявлены высокие показатели «избегательной» мотивации. Подобное можно объяснить наличием в регионах, где расположены филиалы, проблем социально-экономического характера: низкий уровень рождаемости, безработица, задолженности по заработной плате и подобное.

Руководствуясь выводами, сделанными по результатам исследования, были сформулированы приоритеты, учет которых при зачислении в кадровый резерв позволял обозначить ресурс или риски кандидата в должности руководителя предприятия. Кроме того, учет особенностей мотивационной структуры работника позволял совершать его кадровые перемещения с опорой на выгодные для руководителя и будущей должности установки сотрудника.

2.2. Предложения по совершенствованию трудовой мотивации менеджеров и сотрудников

Также в ООО «Техноком» были проведены дополнительные исследования по тестам В.И.Герчикова и иным методикам, направленные на выявление уровня удовлетворенности трудом, условиями труда, ценностей сотрудников. Были получены следующие результаты исследования.

1)Удовлетворенность трудом - это оценка качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника с реальными личностными результатами труда. То есть, как сам работник субъективно оценивает удовлетворение, соотнося ожидание по конкретным мотивам с реальными благами.

В целом, обстановка удовлетворенности персонала трудовой деятельностью находится на высоком уровне. Показателей, имеющих отрицательный результат, кроме удовлетворенности заработком, не наблюдается. Соответственно, по всем показателям работников в большей степени устраивает та или иная сторона трудовой деятельности. Насущных проблем, требующих незамедлительных улучшений, не наблюдается, однако всегда есть, к чему стремиться, как развиваться и что улучшать.

2)У сотрудников ООО «Техноком» преобладают ценностная и прагматическая ориентации работы.

Работников устраивает существующее положение дел, они стремятся к развитию, но не так явно, как хотелось бы для дальнейшего развития компании.