Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации..pdf

 III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия). 

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет^[4].

В основу типологии Герчикова положен принцип: «для разных людей – разные стимулы». А поскольку процедура оценки кандидатов применялось компанией впервые, использование данной методики предоставляло возможности для исследования деятельности и самой компании, и ее персонала.

Теория Герчикова позволяет получить ответ на вопрос: «Кто и за какие ценности у нас работает?». В роли второй причины выступили факты биографии самого создателя теории, который, работая на производственном предприятии, совершил восхождение по карьерной лестнице от рядового инженера до заместителя главного конструктора. Владимир Герчиков пришел к выводу, что низкая производительность труда является одной из главных проблем страны.

Озаботившись проблемой повышения эффективности персонала, Герчиков разработал теорию, предполагающую пять типов трудовой мотивации:

-инструментальную,

-профессиональную,

-патриотическую,

-хозяйскую,

-избегательную.

Согласно типологии Герчикова, работники «инструментального» типа ориентированы только на вознаграждение: им без разницы, чем заниматься, лишь бы оплата труда была достойная. Содержание работы не представляет для них особой ценности, хотя они могут исполнить ее на довольно качественном уровне, если заинтересованы в получении гонорара.

Работники «профессионального» типа, наоборот, могут по-настоящему включаться только на задачу, их заинтересовавшую. Они вдохновляются и от процесса роста, и от возможности получить дополнительные умения и навыки. Люди такого типа испытывают чувство гордости, если поставленная цель достигнута.

Что касается сотрудников «патриотического» типа, то они, в первую очередь, волнуются за результаты общего дела. Предприятие и рабочий коллектив для них имеют значение второй семьи, и успехи и достижения «рабочей семьи» их искренне радуют. Для работника «патриотического типа» огромную значимость имеет признание его заслуг руководством.

«Хозяйский» тип мотивации у работника делает его похожим на крепкого фермера, который в курсе всех сложностей и проблем своего «подворья». Работник с «хозяйским» типом мотивации способен высококачественно выполнять разные работы, причем без принудительного контроля со стороны «высоких начальников». И, главное, не боится взять на себя ответственность. Но, понятное дело, обладает строптивым и своевольным характером.

Особо стоит отметить обнаруженный Владимиром Герчиковым пятый тип мотивации труда персонала. Несомненная заслуга автора типологии в том, что он открыл то, что явно находилось на виду на протяжении долгого времени, но что никто не замечал. Существует определенная категория людей, у которых отсутствует стремление к труду. И эти «работники» вынуждены делать лишь то, что позволяет избежать наказания. Данному виду стимулирования трудовой деятельности автор теории дал название «избегательного» или «люмпенского»^[5].

Встретить в чистом виде указанные типы сотрудников по Герчикову, конечно же, большая редкость. Ведь в каждом человеке могут сочетаться как минимум два вида трудовой мотивации. Но, определившись с мотивом основным, можно попытаться более эффективно выстроить оптимальную систему стимулирования трудовой деятельности работника. Тем более, что определенному виду деятельности соответствует свой тип трудовой мотивации.

1.3. Методология применения теории В. Герчикова

 Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (см. табл. 1). 

Таблица 1

Стимулирование работников с разными типами мотивации

Во-вторых, и это также предполагалось при разработке типологической модели, для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2

Оплата труда работников с различными типами мотивации

Знание структуры трудовой мотивации позволяет не только стимулировать, но и целенаправленно осуществлять найм, расстановку и внутрифирменные перемещения сотрудников (см. табл. 3). Нижеследующие рекомендации разработаны на основе наших собственных исследований и проектов.

Таблица 3

Предпочтительные типы мотивации при наборе и расстановке персонала

По данным исследований выигрыш компании при корректных подборе и расстановке персонала с учетом мотивации составляет 20-25% производительности труда^[6].

В блоке организации труда знание мотивационной структуры персонала помогает лучше решать три группы вопросов:

1. формирование рабочих команд;
2. оценка вероятности и направлений перестройки «под себя» занимаемых рабочих мест различными работниками компании;
3. оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины.

Таблица 4

Ожидаемое трудовое поведение работников с различными типами мотивации

Работник с развитым профессиональным типом мотивации отличается стремлением к высокому качеству результатов, в том числе и с возможным ущербом для сроков выполнения работы или для таких ее характеристик, которые он считает не очень важными с профессиональной точки зрения. ** Работник с развитым хозяйским типом мотивации чаще всего стремится так перестроить набор исполняемых функций, чтобы по максимуму уменьшить свою зависимость от работы других, не подчиненных ему людей и получить желаемую свободу действий.

В блоке «Обучение и развитие» знание мотивационной структуры помогает лучше решать две группы вопросов:

1.Оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании.

2.Выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала

Таблица 5

Обучение и развитие работников с различными типами мотивации

Работник с преобладанием инструментальной мотивации чаще всего не хочет тратить время на обучение, предлагаемое ему службой персонала компании. Вот типичное для таких людей рассуждение: «У меня нет времени на вашу учебу – мне нужно зарабатывать. И не соблазняйте тем, что после обучения моя зарплата вырастет, – когда еще это произойдет, да и произойдет ли вообще!?»^[7]

 В блоке коммуникаций между руководством компании и остальным персоналом знание особенностей трудовых мотиваций позволяет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении.

Таблица 6

Ожидаемые лидерские данные и отношения с коллегами у работников с различными типами мотивации