Файл: История развития теории мотивации.pdf

Введение

Одной из самых сложных сторон управления организацией считается управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе и т. п.
В настоящее время важным фактором развития организации является мотивация его сотрудников. Для успешного выполнения функций управления необходимо осуществлять рациональное мотивирование руководящих работников организации. Необходимо обеспечить взаимосвязь между потребностями и целями работников с целями организации.
Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить потребности мотивированного человека.
Мотивация персонала - это способ повышения производительности труда на предприятии. Она является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что мотивация сотрудников организации является сложным моментом, требующим эффективного подхода к каждому сотруднику организации. Необходимо применять эффективную мотивацию для своих сотрудников, в каких-то моментах согласовывать данный вопрос с персоналом.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ И СОТРУДНИКОВ ПО В.ГЕРЧИКОВУ

В настоящее время преобладают рыночные отношения между хозяйствующими субъектами. Создаваемые и существующие организации заинтересованы в быстром качественном продвижении своей продукции, услуг. Поэтому в деятельности организаций важным моментом является мотивация персонала организации.
Мотивы – это осознанные стимулы. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям
стоит отметить, что основными движущими мотивами работников являются:

- мотив вознаграждения - сотрудник работает ради денег и других благ.

- Социальный мотив – работнику важно одобрение руководства и коллектива.

- Процессный мотив - сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы.

- Мотив достижения - сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации.

- Идейный мотив - для сотрудника важно достижение не только своих каких-либо целей, но и достижение целей организации.

Стоит отметить, что на протяжении большого количества времени, самым движущим стимулом мотивации был мотив вознаграждения. Это обусловлено тем, что сотрудник работает ради денежных средств, чтобы удовлетворить  свои  потребности.
Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить потребности мотивированного человека, тем самым увеличивается его работоспособность.
Мотивация персонала является основополагающим фактором в жизни экономического субъекта. Ведь именно сотрудники организации способны привести её к процветанию. Мотивация со временем меняется, поэтому необходимо тщательным образом следить за современными мотивационными процессами. В настоящее время мотивация очень развивается, появляются ее новые методы. Прежде всего, необходимо знать, чем, в настоящее время мотивирован сотрудник.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному трудовому процессу.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники организации выполнили работу в соответствии с установленными правами и
обязанностями и принятыми управленческими решениями
Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то делать. Однако, термин «мотивация» необходимо раскрыть с точки зрения психологии и менеджмента.
С точки зрения психологии, мотивация – это процесс, который побуждает
человека действовать с определенной целью. Также это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека.
С точки зрения менеджмента, мотивация представляет собой процесс стимулирования человека на деятельность, направленную на достижение определенных целей.
Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. Мотивация персонала напрямую связана с целями организации. Крайне важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития. Цели в области качества должны быть понятны сотрудникам и четко структурированы. Только при этом условии можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала.
Если рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация подразделяется на психологическую и социальную мотивации. Необходимо более подробно раскрыть каждый из видов мотивации персонала.
Материальная мотивация. Это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов. Материальная мотивация реализуется несколькими путями система оплаты труда - это соотношение вклада в труд и полученных денег;

- система учета производительности показывает насколько изменится ваш оклад, если вы повысите производительность;

- возможность реализовать полученные средства показывает, что вы можете купить за полученное вознаграждение;

- дополнительная мотивация. Это может быть оплата транспортных расходов, субсидия на обеды, оплачиваемое фирмой медицинское обслуживание, выпуск фирменных карт со скидками в спортивных клубах и т.д.

Нематериальная мотивация - это вид стимулирования работы сотрудника без использования денежных ресурсов. Такая мотивация хороша тем, что, в отличие от материальной, она более долгосрочная и не требует от менеджера финансовых затрат.
Социальная мотивация. Это мотивация, главной сущностью которой является одобрение или общественное порицание профессиональных действий человека. Таким образом, положительные действия одобряются со стороны социума, а отрицательные–порицаются.
Психологическая мотивация. Данная мотивация зависит от личностных ценностей человека, которые оказывают огромное влияние на его деятельность. Также это находит свое отражение в способностях ставить перед собой цели и достигать их, а также в способностях быстро решать возникающие задачи.
Стоит отметить, что самым распространенным видом мотивации персонала является материальная мотивация, к ней относятся бонусы, премии, выплаты по праздникам. Однако, не стоит забывать, что исключительно эффективная и рациональная мотивация может положительно повлиять на персонал, а также на развитие организации в целом.

1.1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Мотивация труда стала предметом исследования в ХХ веке. К настоящему времени сформировалось несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые базируются на исследовании и объяснении потребностей и мотивов, которые заставляют человека действовать так, а не иначе, а вторые разъясняют сам процесс мотивации, ее суть и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Теория мотивации преследует своей целью изучение мотивов поведения человека. В общем понимании мотивация людей направлена на выполнение основных целей:
1. материальное благополучие;
2. образование (обучение) и реализацию творческого потенциала;
3. известность и власть;
4. духовное развитие.
Для каждого человека цели мотивации индивидуальны и могут меняться на протяжении всей жизни. Как правило, в детско-юношеском возрасте основное стремление сводится к материальным интересам, в период зрелого возраста проявляются склонности к творческой реализации, а для более пожилого возраста характерно стремление к духовному развитию. Как и из любого правила, здесь также бывают исключения. Существует много мнений о целях и смысле жизни, из которых складывается теория мотивации человека, но все их многообразие сводится в итоге к выводу о том, что материальная удовлетворенность не должна служить основной целью, а быть лишь средством для духовно-творческого развития личности.
В теории мотивации существует понятие средств достижения целей. Под ними обычно понимают способы достижения целей или объемы различного вида ресурсов для достижения целей. Средства достижения человеческих целей условно можно разделить на три вида:
1) средства без ограничений (с возможностью нарушений юридических норм);
2) законные средства (не выходя за рамки законов);
3) средства, соответствующие религиозно-духовным нормам и традициям.
Теории мотиваций подразделяют на две группы:
1) процессуальные теории (основаны на изучении различных ситуаций процессов мотивации);
2) содержательные теории (основаны на изучении потребностей личности);
К авторам содержательных теорий относят Маслоу, Мак-Клеланда и Герцберга. За основу их теории была взята классификация потребстей человека. К примеру, «Пирамида потребностей» Маслоу, «Двухфакторная теория» Герцберга. Согласно последней отношения в коллективе, размер оплаты и условия труда на рабочем месте могут повлиять на удовлетворенность работника. Но улучшение перечисленных факторов выше определенного уровня уже не будет восприниматься работником как мотив. По Герцбергу, к основным мотивациям необходимо отнести содержание трудовой деятельности, признание, ответственность, а заработная плата не носит значимого мотивирующего характера.

1.2.ВКЛАД В. ГЕРЧИКОВА В СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Модель В.И. Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И. Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

Она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах.

Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

Типологическая модель (рис. 1) строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

1.3 МЕТОДОЛОГИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИИ В.И ГЕРЧИКОВА

Методология научного управления составляет анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем обосновывалась необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:

использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;

важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;

необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции:

научного управления;

административного управления;

управления с позиций психологии и человеческих отношений;

управления с позиций науки о поведении.

В современных условиях существуют три научных подхода к управлению:

подход к управлению как к процессу;

системный подход;

ситуационный подход.

Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX в. Ее основоположником стал Ф. Тейлор, книгу которого "Принципы научного
управления" считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

Ф. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Благодаря разработке концепции научного управления, менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством и, в частности, вопросам повышения эффективности производства.

Концепция административного управления направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать целей. Эта кон-* цепция получила также название классической теории управления.
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Исследования, проведенные американским психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении.
Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 30- 50-е годы, основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда составляет основу повышения его производительности.