Файл: История развития теории мотивации.pdf

Современная зарубежная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, направлениями, концепциями, которые часто несовместимы друг с другом. В ней отсутствуют внутреннее единство, логическая связь. Но все эти направления, концепции, взгляды отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов.
Суть концепции адаптации, или стратегии приспособления, состоит в том, что в реальной хозяйственной жизни стратегия фирмы - это всегда комбинация наиболее выгодных курсов действий с учетом факторов внешней среды, т. е. это стратегия маневрирования в распределении и перераспределении производства и товаров между предприятиями, расположенными в разных странах, в зависимости от уровня издержек производства, стоимости рабочей силы, темпов экономического роста, политической стабильности страны.

Таким образом, все многочисленные концепции менеджмента направлены на совершенствование стратегии отдельных предприятий с целью получения намечаемых прибылей.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.

Итак, подведем итоги. По Герцбергу я выяснила, что размер оплаты и условия труда на рабочем месте могут повлиять на удовлетворенность работника. Но улучшение перечисленных факторов выше определенного уровня уже не будет восприниматься работником как мотив. По Герцбергу, к основным мотивациям необходимо отнести содержание трудовой деятельности, признание, ответственность, а заработная плата не носит значимого мотивирующего характера.
Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить потребности мотивированного человека, тем самым увеличивается его работоспособность.
Мотивация персонала является основополагающим.

ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МОТИВАЦИИ
В.ГЕРЧИКОВА НА ПРИМЕРЕ (WEST CAPITAL GROUP).

Цель диагностики трудовой мотивации В.И. Герчикова: определить тип мотивации работника для эффективного стимулирования, чтобы повысить производительность труда и достичь целей и задач организации. Методика предназначена для применения в организациях со сниженной производительностью труда, ведь именно для решения данной проблемы В.И. Герчиков создал свою методику выявления трудовых мотивов. Приведем пример использования методики «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова в компании West Capital Group.

Конкурирующая ей фирма того же профиля успешно провела оптимизацию производства: число сотрудников сократилось на 30%, а результаты работы улучшились на 40%. Этому способствовало то, что в фирме укрепили систему мотивации – улучшили соц. пакет, увеличили премии. Не желая уступать конкурентам, компания сделала то же самое. Однако ее показатели выросли лишь на 9%. Именно эти сотрудники выдали впечатляющие результаты (на 40% выше прежних), а остальные 80% работников улучшили свои показатели лишь на 1%. Получается, соц. пакет, дополненный новыми льготами и услугами, а также более высокий процент премиальных мотивировали не всех. Тогда встали вопросы: почему у конкурентов все прошло удачнее и почему им удалось мотивировать не только отдельную группу сотрудников, а их подавляющее большинство?
Оказалось, что HR-департамент провел сложную работу в подразделениях и выявил, что мотивирует каждого конкретного сотрудника.

Тогда, для того, чтобы провести работу в подразделениях и подобрать индивидуальную мотивацию к сотрудникам директор West Capital Group по персоналу компании решил, что если определить, к какому мотивационному типу относится кандидат, и, определив его мотивы, компания избавится от лишних расходов на стимулы. На стадии отбора HR-менеджеры, определив типы кандидатов по теории В.И. Герчикова, могут отсеивать и выбирать претендентов, которые подходят для конкретной должности.

Таким образом, подводя итоги, мы можем утверждать, что изучение трудовых мотивов персонала с помощью методики В.И. Герчикова позволяет с высокой степенью точности определить верное направление в выборе способов стимулирования. Однако деятельность человека может быть эффективной лишь в случае сочетания максимальной производительности и удовлетворенности трудом.
С целью достижения и повышения эффективности необходимо использовать методику В.И. Герчикова, так как изучение трудовых мотивов с помощью данного способа позволяет с наибольшей точностью определить тип сотрудника и, исходящий из этого, способ его стимулирования. На основе качественного анализа с помощью данной признанной методики можно выстроить оптимальный план стимулирования каждой группы сотрудников, что, в свою очередь, обеспечит к максимальную производительность трудовой деятельности.

2.1. ТИПЫ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В СООТВЕТСИВИИ С
ТЕОРИЕЙ В. ГЕРЧИКОВА.

Существуют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев.
В. И. Герчиков выделяет 5 основных типов мотивации к труду, считая, что они могут быть комбинированы в каждом человеке, но как правило, один из них доминирует.

Типы мотивации по В.И. Герчикову:

Инструментальная. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

Патриотическая. Основана на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии.

Он более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных (нежели в материальных) знаках и оценках.
Профессиональная. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

Отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

Хозяйская. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной  ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля.

Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других.
Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим!

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.
Помимо выделения вышеописанных типов мотивации к труду, Владимир Исакович предложил четко определенные возможности стимулирования сотрудников с разными типами трудовой мотивации.

При этом он выделяет виды стимулирования:
Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

Денежные – зарплата, премии, доплаты.

Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

Моральные.

Патернализм (забота о работнике).

Организационные – содержанием, условиями и организацией работы.

Привлечение к совладению и участию в управлении.

2.2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ И СОТРУДНИКОВ.

Люди «инструментального» типа ориентированы только на вознаграждение: им все равно, что делать, лишь бы платили. Содержание работы не имеет никакой ценности, хотя выполнять они ее могут вполне качественно, если гонорар, конечно, интересный.

«Профессионалы», наоборот, включаются только на интересную задачу, их вдохновляют процесс роста, получение дополнительных навыков и умений, чувство гордости при достижении поставленной цели.

Представители «патриотического» типа в первую очередь переживают за общее дело. Рабочий коллектив или предприятие в целом для них действительно вторая семья, и они искренне радуются успехам «домочадцев». Признание заслуг руководством – большая ценность для такого работника.

Работник с «хозяйским» типом мотивации подобен крепкому фермеру: он досконально знает проблемы и задачи своего «двора», умеет делать разную работу, причем с высоким качеством и отдачей и без контроля со стороны «заезжего начальства», и, что самое главное, стремится брать на себя максимальную ответственность. Но, понятно, строптив и своеволен.

Наконец, особая заслуга Владимира Герчикова — открытие пятого типа мотивации. Он обнаружил то, что лежало на поверхности, но долгое время оставалось незамеченным: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, что позволяет избежать наказания. Автор назвал данный тип избегательным, или люмпенским. И, как ни печально, этот тип в нашей стране весьма распространен.

Чистые типажи, конечно же, встречаются редко, в каждом человеке сочетаются как минимум два вида трудовой мотивации. Но, определив ведущий мотив, можно эффективнее выстроить оптимальную систему стимулов. С другой стороны, определенному виду деятельности соответствует свой тип трудовой мотивации.

Руководитель отдела управления персоналом выбрал как один из методов оценки кандидатов в кадровый резерв исследование с использованием типологии В. Герчикова, чтобы понять, «правильные» ли люди отбираются для роста и продвижения. Позже оказалось, что результаты можно использовать шире: при отборе кандидатов на руководящие должности, при совершенствовании системы мотивации для разных категорий работников.
Итак, выявление мотивационного типа работника наряду с другими методами (структурированное интервью по корпоративной модели компетенций; опросник «360 градусов»; Кельнский тест когнитивных способностей; АСППД (автоматизированная система профессиональной  психодиагностики) и ассессмент-центр (после успешного прохождения предыдущих этапов) в центрах оценки материнской компании) было включено в оценку кандидата в кадровый резерв на должность руководителя обособленного структурного подразделения компании (регионального предприятия). 
Компания представляет собой сеть из 38 региональных предприятий – обособленных структурных подразделений. Общая численность на момент формирования резерва составляла около 11 000 человек. Задача заключалась в подготовке кандидата на должность руководителя  сетевого предприятия.
Очевидно, что на данную позицию оптимальным кандидатом является работник с хозяйским типом мотивации: руководители предприятий участвуют в формировании бюджета, отчитываются перед головной компанией за установленные показатели, остальную же хозяйственную деятельность организуют и контролируют самостоятельно, включая ведение производственного процесса, работу с клиентами, кадровые решения и т. д. 
Функционал должности включает:

- Планирование деятельности предприятия и определение перспектив развития на основе утверждаемых бюджетов и спроса на предоставляемые услуги.