Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Оценка эффективности управления человеческим капиталом).pdf

Современное состояние рыночной экономики и жесткая конкуренция на мировых рынках заставляют руководителей искать надежные, рациональные и действенные модели управления персоналом. Приобретенный мировой опыт управления персоналом показывает, что инвестиции в новое оборудование на производственных предприятиях не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается человеческий фактор, то есть не совершенствуются принципы организации труда и нет систематической работы по подготовке персонала с соответствующими инвестициями [3; 32].

Человеческий фактор признан главной производительной силой общества и основой концепции менеджмента. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, опыт работы, инициатива персонала предприятия получают особую важность наряду с финансовым или производственным капиталом [2;79].

В научной литературе уделяется достаточно много внимания вопросам управления человеческими ресурсами в целом: организации системы управления персоналом, изучению и анализу соответствующих тенденций в зарубежных странах, разработке обобщающего показателя эффективности управления персоналом.

Цель управления персоналом - это обеспечение эффективной организации человеческих ресурсов в пределах отдельного предприятия или учреждения. В условиях рыночной экономики современное понимание управления персоналом заключается в том, что вместо известной схемы управления А.Файоля (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль) начинает функционировать более сложная модель, основанная на взаимосвязи управленческих процессов и операций, целей и ресурсов организации [9].

Управление персоналом приобретает все актуальное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии развития.

На сегодняшний день основными проблемами, с которыми сталкиваются при управлении персоналом является подбор, то есть формирование кадров с современным экономическим мышлением, а также обеспечение эффективности труда работников, сохранение благоприятного климата в коллективе и многое другое [17; 79].

Следует отметить, что результативность работы персонала определяется наличием у работников эмоционального интеллекта, который, в свою очередь является важной составляющей социальной компетентности работника.

Для создания совершенно новой модели управления человеческими ресурсами, которая в условиях экономических изменений Россия даст возможность получить лучший результат, надо: проанализировать существующую управленческую практику отечественных предприятий, при этом особое внимание надо уделять культурным и социально-историческим факторам, влияющим на развитие эффективных управленческих систем; изучить и проанализировать управленческую практику зарубежных стран, определить принципы, положенные в основу систем управления предприятиями, эффективность управления которыми не подвергается сомнениям [10].

Важно понимать, что надо не занимать ту или иную модель, а создавать новую - собственную, основываясь на своих традициях, своём положительном опыте, который нельзя игнорировать. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие [8; 13].

Управление человеческим капиталом –᠋ э᠋т᠋о‏᠋ с᠋о‏᠋в᠋о‏᠋к᠋у᠋п᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ в᠋з᠋а‏᠋и᠋м᠋о‏᠋с᠋в᠋я᠋з᠋а‏᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋ э᠋л᠋е‏᠋м᠋е‏᠋н᠋т᠋о‏᠋в᠋ в᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а‏᠋ю᠋щ᠋и᠋х᠋:᠋ ц᠋е‏᠋л᠋ь᠋, з᠋а‏᠋д᠋а‏᠋ч᠋и᠋, к᠋р᠋и᠋т᠋е‏᠋р᠋и᠋и᠋, к᠋а‏᠋д᠋р᠋о‏᠋в᠋у᠋ю᠋ п᠋о‏᠋л᠋и᠋т᠋и᠋к᠋у᠋, п᠋о‏᠋д᠋б᠋о‏᠋р᠋, о‏᠋ц᠋е‏᠋н᠋к᠋у᠋, р᠋а‏᠋с᠋с᠋т᠋а‏᠋н᠋о‏᠋в᠋к᠋у᠋, а‏᠋д᠋а‏᠋п᠋т᠋а‏᠋ц᠋и᠋ю᠋ и᠋ о‏᠋б᠋у᠋ч᠋е‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋а‏᠋ (᠋р᠋и᠋с᠋унок 1.1.1.)᠋.

Т᠋а‏᠋к᠋и᠋м᠋ о‏᠋б᠋р᠋а‏᠋з᠋о‏᠋м᠋, п᠋о‏᠋д᠋ с᠋и᠋с᠋т᠋е‏᠋м᠋о‏᠋й᠋менеджмента человеческих ресурсовможно᠋ п᠋о‏᠋н᠋и᠋м᠋а‏᠋т᠋ь᠋, т᠋а‏᠋к᠋а‏᠋ю᠋ с᠋и᠋с᠋т᠋е‏᠋м᠋у᠋, в᠋ к᠋о‏᠋т᠋о‏᠋р᠋о‏᠋й᠋ р᠋е‏᠋а‏᠋л᠋и᠋з᠋у᠋ю᠋т᠋с᠋я᠋ в᠋с᠋е‏᠋ ф᠋у᠋н᠋к᠋ц᠋и᠋и᠋ у᠋п᠋р᠋а‏᠋в᠋л᠋е‏᠋н᠋и᠋я᠋ п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋о‏᠋м᠋ п᠋о‏᠋с᠋р᠋е‏᠋д᠋с᠋т᠋в᠋о‏᠋м᠋ р᠋а‏᠋з᠋л᠋и᠋ч᠋н᠋ы᠋х᠋ м᠋е‏᠋т᠋о‏᠋д᠋о‏᠋в᠋, п᠋р᠋о‏᠋ц᠋е‏᠋д᠋у᠋р᠋, п᠋р᠋и᠋е‏᠋м᠋о‏᠋в᠋ в᠋о‏᠋з᠋д᠋е‏᠋й᠋с᠋т᠋в᠋и᠋я᠋о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ н᠋а‏᠋ с᠋в᠋о‏᠋и᠋х᠋ с᠋о‏᠋᠋т᠋р᠋у᠋д᠋н᠋и᠋к᠋о‏᠋в᠋ с᠋ц᠋е‏᠋л᠋ь᠋ю᠋ м᠋а‏᠋к᠋с᠋и᠋м᠋а‏᠋л᠋ь᠋н᠋о‏᠋г᠋о‏᠋ и᠋с᠋п᠋о‏᠋л᠋ь᠋з᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋и᠋я᠋ и᠋х᠋ п᠋о‏᠋т᠋е‏᠋н᠋ц᠋и᠋а‏᠋л᠋а‏᠋ д᠋л᠋я᠋ д᠋о‏᠋с᠋т᠋и᠋᠋ж᠋е‏᠋н᠋и᠋я᠋ ц᠋е‏᠋л᠋е‏᠋й᠋ о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋.

᠋

Рисунок 1᠋. С᠋х᠋е‏᠋м᠋а‏᠋ в᠋з᠋а‏᠋и᠋м᠋о‏᠋д᠋е‏᠋й᠋с᠋т᠋в᠋и᠋я᠋ э᠋л᠋е‏᠋м᠋е‏᠋н᠋т᠋о‏᠋в᠋ с᠋и᠋с᠋т᠋е‏᠋м᠋ы᠋ у᠋п᠋р᠋а‏᠋в᠋л᠋е‏᠋н᠋и᠋я᠋ п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋о‏᠋м [5, c. 64]᠋

Российские способы и приемы управления человеческими ресурсами как действующей системы в настоящее время не существует. Особенно это касается малого и среднего бизнеса. Исследования и опыт практического применения исторических научных разработок в области управления человеческим капиталом позволяет сделать выводы о том, что руководителям отечественных производственных предприятий необходимо пересмотреть существующую систему управления персоналом - усовершенствовать нынешнюю или создать собственную.

1.2 Оценка эффективности управления человеческим капиталом

Управление персоналом, являясь процессом влияния на человеческие ресурсы, находится в постоянной динамике в части отношений организационно-экономического характера между менеджерами и управляемым персоналом. Американские ученые Дж. Химан (J. Hyman) и Р. Мэйсон (R. Mason) в подтверждение этого выделяют три базовые модели управления персоналом [15; 43].

1. Менеджер по персоналу, как попечитель своих работников, заботится о благоприятной социально-психологической атмосфере и здоровых условиях труда в рабочем коллективе. Эта модель основана на социал-реформистских идеях конца XIX – начала XX века. В данной модели статус менеджера по персоналу довольно низкий – клерк, подготовленный в области социологии или психологии, призванный помочь линейным руководителям проводить эффективную политику организации среди наемных рабочих.

2. Менеджер по персоналу, как специалист по контрактам, выполняет функции учета должностных перемещений, регулирования трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами, административного контроля за соблюдением сотрудниками условий трудового договора. Как правило, это требует юридической подготовки, которая обеспечивает довольно высокий статус менеджера по персоналу в организации.

3. Менеджер по персоналу, как архитектор кадрового потенциала, играющий в организации ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. В задачи менеджера по персоналу входит обеспечение профессиональной и организационной когерентности составляющих человеческого капитала организации. Менеджер по персоналу входит в состав высшего руководства предприятия и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами.

Указанные подходы к описанию задач и функций менеджера по персоналу дают возможность проследить основные стадии развития управления персоналом. За рубежом последняя модель вытеснила традиционные предыдущие модели в начале 80-х годов XX века. В отечественную практику управления персоналом данный подход начинает внедряться только в последнее время [6, c. 59].

Векторы трансформации рынка труда определяют потребности в развитии и совершенствовании сложившихся методик управления персоналом. Эффективность реализации технологий кадрового менеджмента зависит от того, в какой мере учитываются те ключевые тенденции, которые сложились как внутри страны, так и за ее пределами. Ключевыми национальными тенденциями являются: [17, c. 84]

1) сокращение численности населения трудоспособного возраста (700-800 тыс. чел. в год) при одновременном ускоренном возрастании численности пенсионеров и снижении численности молодежи;

2) увеличение общего уровня экономической активности населения России, при сокращении периода экономической активности среднего работника;

3) расширение сферы неформальной занятости и развитие гибких систем трудоустройства;

4) недоиспользование трудового потенциала, несоответствие производительности труда уровню заработной платы;

5) дифференцированность в оплате труда не в зависимости от трудовых затрат и уровня профессионализма, а по отраслям и видам деятельности;

6) отсутствие стандарта формирования профессиональных компетенций;

7) отсутствие эффективной системы нормирования труда в ряде секторах и отраслях экономики;

8) общий структурный дисбаланс рынка труда.

Роль диагностики системы управления персоналом имеет огромную значимость, затрагивает множество проблем, влияющих на работу кадров в целом.

Алгоритм проведения диагностического анализасистемы управления персоналом включает в себя следующие стадии:

- оценка эффективности труда;

- оценка текучести персонала;

- выявление ошибок кадрового персонала;

- анализ стимулирования и мотивации работников;

- оценка затрат на управление персоналом;

- исследование готовности к изменениям и реорганизации.

Систему управления персоналом необходимо постоянно совершенствовать и улучшать. Для этого нужно знать в каком направлении двигаться, какие изменения и в какой области системы управления персоналом проводить. Это возможно только после проведения оценки уже действующей на предприятии системы управления персоналом.

2. МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ооо «ВЛАДКАМ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Владкам»

Общество с ограниченной ответственностью «Владкам» занимается как строительством жилых домов, так и реконструкцией, капитальным ремонтом существующих. В число предоставляемых услуг входит также выполнение дизайн-проектов и элитная отделка внутренних помещений.

Общество «Владкам» создано без ограничения срока, имеет самостоятельный баланс, имеет банковские счета, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на место его нахождения, имеет штамп и бланки со своим фирменным наименованием, и собственную эмблему.

В настоящее время ООО «Владкам»в полной мере выполняет функции Генерального подрядчика, осуществляет ведение всего строительства, контролирует сроки и качество выполнения строительно-монтажных работ, разрабатывает графики строительства, регулирует финансирование и движение рабочей силы, обеспечивает поставки всех необходимых строительных материалов и оборудования.

Имущество Общества формируется за счет:

- инвестиций учредителя;

- доходов от деятельности Общества;

- иных, не противоречащих законодательству источников.

Общество распоряжается движимым имуществом, принадлежащим ему на праве хозяйственного ведения, самостоятельно. Оно вправе продавать принадлежащее ему недвижимое имущество, сдавать его в аренду, отдавать в залог, вносить в качестве вклада в уставный (складочный) капитал или иным способом распоряжаться таким имуществом только по решению инвестиционного комитета Общества.

Участники предприятия не имеют право разглашать конфиденциальную информацию о деятельности предприятия, и не соблюдать положение Устава.

Организационная структура управления представлена на рисунке 2.

Управляющий директор

Директор по экономике и финансам

Бухгалтерия