Файл: Курсовая работа (Теории мотивации).pdf

ГЛАВА ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ТЕОРИЙ

1.1 Потребности и мотивы

Исходными для понимания мотивации выступают категории «потребность» и «мотив»^[1].

Потребность – состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то, необходимом для их нормального существования.

Мотив – устойчивая внутренняя психологическая причина поведения или поступка человека.

Современная психология считает, что источником активности личности являются потребности. Именно они направляют личность на овладение конкретными ценностями и выступают тем самым как программы жизнедеятельности.

Выделяют следующие группы потребностей:

1. Естественные лежат в основе жизнедеятельности человека.
2. Культурные потребности во многом определяют общий уровень культуры личности:

• Материальные потребности обеспечивают существование личности.
• Социальные потребности включают в себя потребность принадлежать к социальной группе и занимать в ней определенное место, в признании окружающих, в общении.
• Духовные – специфические человеческие потребности. К ним относятся потребности в познании и эстетическом наслаждении.

Каждая из названных групп потребностей вызывает соответствующие виды деятельности – материальную, социальную и духовную. К потребностям, не относящимся к органическим, необходимым для формирования личности на всех этапах ее развития, относятся:

• познавательная потребность;
• потребность в социальных контактах.

Содержание человеческих потребностей определяется общим развитием личности и теми условиями, в которых он живет. Этим человеческие потребности коренным образом отличаются от потребностей животных, у которых биологическая потребность выступает как главный стимул активности.

Согласно концепции А.Маслоу, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие семь классов потребностей (рисунок 1)^[2]:

• 1. Потребности физиологические (органические).
  2. Потребности в безопасности.
  3. Потребности в принадлежности и любви.
  4. Потребности уважения (почитания).
  5. Познавательные потребности.
  6. Эстетические потребности.
  7. потребности в самоактуализации.

Нижележащие потребности должны быть в какой-то степени удовлетворены прежде, чем человек может перейти к реализации высших.

* Наивысшая потребность в самоактуализации и развитии личности

Рисунок 1 - Пирамида потребностей А.Маслоу

В таблице 1 отражены сферы влияния руководства компании на удовлетворение потребностей своих сотрудников.

Таблица 1 - Сферы влияния руководства компании на удовлетворение потребностей своих сотрудников^[3]

Потребности проявляются в мотивах, которые выступают как непосредственные побудители к деятельности. Мотив определяет тип поведения личности, придавая ему определенную направленность.

Проблема мотивации интересовала ведущих отечественных психологов. С.Л.Рубинштейн считал, что именно в мотивах деятельности лежат истоки характера. А.Н.Леонтьев рассматривал мотив как объект, отвечающий той или иной потребности, и считал, что мотивы выполняют двоякую функцию:

1. Побуждают и направляют деятельность (мотивы-стимулы),
2. Придают деятельности субъективный характер, «личностный смысл» (смыслообразующие мотивы»).

1.2 Виды и формы мотивации персонала

Мотивы трудовой деятельности крайне разнообразны: от «ради куска хлеба и крыши над головой» до «ради карьеры и социального престижа». Во втором случае уже не каждый оплачиваемый труд будет привлекательным, и профессиональное предпочтение будет определяться социальными механизмами, зависящими от культурного состояния общества.

Е.П. Ильин в своей работе «Мотивация и мотивы» (2000) разделяет мотивы, связанные с трудовой деятельностью на три группы^[4]:

• мотивы трудовой деятельности;
• мотивы выбора профессии;
• мотивы выбора места работы.

Конкретная деятельность, по его мнению, определяется в конечном итоге всеми этими мотивами. Мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы.

В.А.Ядов (1967) обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности:

• престиж профессии;
• содержание труда;
• возможность продвижения по службе и повышения квалификации;
• возможность заработка;
• установка благоприятных взаимоотношений с руководством и коллегами по работе;
• степень гарантированности работы.

Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро» личности, которое определяет направленность и активность труда. Данный перечень представляет собой не иерархию, а комплекс мотивации к труду. По мнению В.А.Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности – это сложный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций и в результате становятся побудителями деятельности (мотивами).

Немецкий психолог П.Вайлер считает, что лишь 73% людей подвержены профессиональной мотивации. Согласно этому он делит работников на следующие мотивационные типы.

Таблица 2 - Типы работников в зависимости от типа профессиональной мотивации (по Вайлеру)

Здесь просматривается влияние на мотивацию возрастных особенностей и социального статуса. Главным, что приводит «молодых и энергичных» на конкретное место работы и удерживает там, являются содержание труда, зарплата и карьерный рост. На «положительно ориентированных на работу» прежде всего, влияют гарантированность работы, ее организация, хорошее самочувствие. Это связано с тем, что у многих сотрудников старше 30 лет есть дети и пожилые родители. Для них важны такие льготы, предоставляемые организацией, как оплачиваемый больничный лист, детский летний лагерь, бесплатная медицинская помощь. Для молодежи куда более актуальным является оплачиваемый учебный отпуск. Остальные льготы в силу их возраста и социального положения еще не так значимы.

В современном мире существуют три типа мотивации^[5]:

• традиционная (отсталые страны Азии, Африки и Латинской Америки);
• капиталистическая или рыночная (во всех развитых странах);
• социалистическая (Куба, КНДР, Вьетнам).

По функциям различают мотивацию труда:

• инструментальная;
• достижительная;
• интеллектуальная.

По уровням охвата:

• общенациональная;
• коллективная;
• индивидуальная.

Выделяют принудительный и поощрительный типы мотивации труда и используют материальные и моральные типы стимулирования.

Кроме того, имеются «статусные» отличия (поощрительные стимулы), которые получает сотрудник, занимающий определенные должности. Это может быть отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.д.

В таблице в Приложении приводятся основные стимулы, которые обычно движут сотрудниками, и их описание.

1.3 Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения

Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе: формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению^[6].

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы т.д.). Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санатории, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.