Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (ЛИДЕРСТВО).pdf

Исследование практики деловых организаций показывает, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Важность харизматического лидерства в бизнесе возникает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидера-преобразователя или лидера-реформатора.^[15]

Понятие лидерства в менеджменте

Основное отличие в деятельности менеджера это управление по устоявшейся схеме, а лидера — на интуитивном уровне. Имидж менеджера-лидера в конкретной сфере деятельности зависит от его уникального стиля руководства: наличие у человека четкой позиции управления, творческих способностей, определенных качеств, гибкости реакции на требования клиента; воздействие на группу методом сотрудничества, следования ее интересам, увлеченностью персонала в работу; генерация идей и оптимистичный настрой на решение нестандартных ситуаций; терпимость к недостаткам коллектива — эффективный лидер корректирует их; креативность при выполнении задач; проявление интереса ко всем аспектам деятельности компании; честность по отношению к формальному руководителю. Также рассматриваются как положительные качества: агрессивность, самоконтроль, рациональность менеджера-лидера. Авторитетная личность умеет реализовать проект, делегировать полномочия членов коллектива, правильно и последовательно организовывать его работу.

2. Руководство

2.1 Сущность авторитета

На деловых характеристиках и личных качествах основывается авторитет руководителя, личные качества должны вызывать уважение, обязанности - понимание, методы - одобрение, а компетентность - удовлетворение. Работниками больше всего ценятся два основных личностных качества: доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным и сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы.

Заслужить авторитет среди подчиненных очень непросто, в облегчении данного процесса помогают некоторые формальные внешние признаки. Церемониальное вступление в должность, высокая зарплата, знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, просторный кабинет и служебная машина, все вышеперечисленное относится к этим признакам. Данные факторы закладывают предпосылки формирования авторитета руководителя, но, ни в коей мере не являются основными. Гораздо более важны данные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. Авторитет личности выделяют в зависимости от того, какие из этих качеств преобладают.

На харизме лидера основывается авторитет личности. Подчиненные хотят быть похожими на своего руководителя и подражают ему в своем поведении, верят в его исключительную одаренность. Это не столь глобально в рамках предприятия но таким, же образом позволяет управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, на основании его исключительности выполняют его волю. Чрезвычайная энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, такими отличительными особенностями характеризуются харизматические личности. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств.

Авторитет специалиста основывается на разумной вере, а не на безграничной вере, как в случае с властью харизматичной личности. Основа такой веры – это, компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такого авторитета можно достичь, если руководитель обладает знаниями и умениями, превосходящие знания и умения своих подчиненных. За счет видимых достижений руководителя и достигается авторитет специалиста. Обычно таким авторитетом обладают специалисты, а не непосредственные руководители. Ведь руководитель - это, в первую очередь, человек, умеющий эффективно управлять работой отдела или предприятия, он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны прислушиваться к мнению специалистов, тем более, если их правота была доказана в других ситуациях. При этом руководитель освобождает часть своего времени от решения производственных задач.^[16]

Быть в хороших отношениях с подчиненными значит быть хорошим руководителем. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши неудачи и успехи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

Авторитет и лидерство в работе руководителя малой фирмы имеют особое значение. Руководителю такого предприятия следует строить свой авторитет не на формальных оценках, а на своих профессиональных и личных качествах. Руководитель малого коллектива все время на виду, равно как и принимаемые им решения. Естественного барьера между ним и подчиненными нет, поэтому его авторитет в большей степени, нежели в других организационных структурах, должен основываться на профессиональных знаниях и трудолюбии.

Авторитет определяет, насколько эффективно руководитель может выполнять функции лидера, к которому прислушиваются и присматриваются подчиненные. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот руководитель, который обретает признание всего коллектива.^[17]

На авторитет руководителя оказывает немалое влияние наличие культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. Демократизм общения руководителя с подчинёнными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову, относятся к ним. Подтянутость и аккуратность, чёткость и организованность в манере поведения имеет значение. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при таком условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчинёнными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

Лёгкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности характеризует общительность личности. Причём общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения.

Говоря о руководителе в беседах между собой, сотрудники, как правило, используют яркие метафоричные термины, предпочитая их традиционному и официально принятому имени-отчеству. Приходя в незнакомую организацию, из уст подчиненных можно услышать различные определения, даваемые ими руководителю. Эти определения отражают не только отношение подчиненных к руководителю. Они также показывают особенности его позиционирования в системе неформальных внутриорганизационных связей, дают достаточно четкое представление о том, насколько авторитетным он является в коллективе возглавляемого им предприятия или структурного подразделения.^[18]

Виды авторитетов менеджера

От способности руководителя оказывать влияние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации зависит эффективное управление персоналом.

Различают два вида авторитета:

1. формальный, связанный со статусом руководителя;

2. приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

1. недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение, неспособность влиять на подчиненных;

2. отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;

3. недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.

4. отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности, неумение обучать подчиненных;

5. низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;

6. недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;

7. недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать;

8. отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни;

9. неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. В частности:

1. демонстрация личного примера по соблюдению действующих на предприятии правил и указаний;

2. болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнение;

3. забота о своих подчиненных и условиях их работы;

4. правильно использует данные ему полномочия;

5. берет ответственность на себя за принимаемые решения.

6. Поддерживает и совершенствует уровень профессиональных знаний у себя и у подчиненных.

Неразрывное единство формального и приобретенного авторитета - залог успеха руководителя.^[19]

При укреплении авторитета менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчинённых. В результате искусственных приёмов формирования авторитета появляется мнимый или, ложный, авторитет:

1. авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

2. авторитет доброты - «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

3. авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

4. авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

5. авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности.^[20]

Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:

1. должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;

2. деловой, предлагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;

3. личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, обширность познаний, забота о людях, скромность образа жизни, музыкальные или иные способности и т.п.

Ведущее место авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и её сотрудников.

Отличие авторитета от других оснований власти состоит, в количестве доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непосредственного внешнего вознаграждения по принципу «стимул – реакция» (в том случае можно говорить об инструментальности подчинения) на косвенное, личностно опосредованное, растянутое по времени и детально не дифференцированное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким человеком не пропадешь, рано или поздно добьешься успеха»). Принципиальных же различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.