Файл: Корпоративная культура в организации(Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура - это прежде всего общие для всех работников организации традиции, отношения, убеждения и нормы поведения. Основной задачей корпоративной культуры является сплочение команды предприятия вокруг совпадающих ценностей и достижения корпоративной миссии.

Корпоративная культура помогает всем сотрудникам наиболее продуктивно подходить к исполнению своих должностных обязанности в организации, что в конечном тоге, повышает экономическую эффективность деятельности организации в целом.

Корпоративная культура - это область знаний, входящая в серию управленческих наук.

Актуальность работы «Корпоративная культура в организации» заключается в том, что каждая компания, имея свою уникальную историю, виды коммуникаций, свою организационную структуру, а также внутри организационные традиции, образуют в своей совокупности индивидуальную корпоративную культуру.

Степень изученности данного вопроса отечественными специалистами выглядит несколько скромно в сравнении с зарубежными авторами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт в трудах: Д.В. Исаев «Корпоративное управление и стратегический менеджмент. Информационный аспект»^[1], П.А. Михненко «Теория менеджмента»^[2], Т.Н. Персикова «Корпоративная культура»^[3], а также других авторов.

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения, рекомендациям по совершенствованию посвящены также работы многих зарубежных авторов, к примеру: Д. Лайкер «Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний»^[4].

В последнее время все более очевидным становится то, что корпоративная культура играет значительную роль и в сфере оказания услуг. Для предприятий, образующих российский ресторанный бизнес, формирование результативной корпоративной культуры представляется на сегодняшний день приоритетным направлением.

В результате проведенного анализа особенностей корпоративной культуры ресторана «Палермо», а также теоретических исследований по теме курсовой работы, было установлено, что в целом, корпоративная культура нашего ресторана выстроена на поддержании имиджа организации как размеренного и спокойного ресторана с европейским качеством обслуживания.

Объектом нашего исследования является корпоративная культура организации. Предметом данного исследования является формирование корпоративной культуры и ее применение на практике на примере ресторана.

Цель работы - рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культура и анализ корпоративной культуры в ресторане «Палермо».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) изучить понятие корпоративной культуры, содержание и структуру;

2) раскрыть значение корпоративной культуры в управлении предприятием, методы формирования корпоративной культуры;

3) проанализировать корпоративную культуру ресторана «Палермо»;

4) привести рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «Палермо».

Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы. Основная часть, в свою очередь, состоит из трех глав.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ, СТРУКТУРЫ И СОДЕРЖАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

В течении последних лет, и наименее заметно за последнее пятидесятилетие, вопросы культуры, а в особенности культуры в крупных организациях, стали в большей степени привлекать внимание исследователей и теоретиков.

Под корпоративной культурой понимается не только имидж организации, но и «эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Формирование корпоративной культуры связано с инновациями, направляемыми на достижение поставленных бизнес целей и, как следствие, повышение конкурентоспособности»^[5].

Несмотря на свою значимость, корпоративная культура чаще всего воспринимается как способ формирования внешнего имиджа компании, а не увеличения эффективности бизнес-процессов и развития предприятия. Но ведь именно корпоративная культура, способствует преобразованиям внутри организации, она является основой конкурентоспособности и развития любой преуспевающей компании.

Корпоративная культура рассматривается в «классическом» понимании как инструмент стратегического развития организации через стимулирование инноваций, а также через управление изменениями. Корпоративная культура есть в каждой компании, начиная с момента появления этой компании и до ее ликвидации. Правильное управление корпоративной культурой оказывает самое благоприятное влияние на бизнес предприятия. К примеру, это позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор сотрудников, но и, например, на внешний PR. «Предприятие с грамотно развитой корпоративной культурой имеет большой авторитет на рынке, является привлекательной как для потенциальных работников, так и для акционеров, а также и партнеров по бизнесу»^[6].

Корпоративную культуру можно понимать следующим образом: это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы получать свое выражение в заявляемых организацией ценностях, а потому передаваться новым членам в качестве ориентиров их поведения и действий»^[7]. Это определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности.

На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура - это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая - к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

И все же, что такое корпоративная культура?

К примеру, по мнению Д. Лайкера, корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе^[8].

А.А. Рычкова определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности»^[9].

Х. Муллахметов – так: «Культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»^[10].

Ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и вза­имокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение^[11]. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

1.2. Структура и содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура предприятия имеет определенное содержание, в него входят объективные и субъективные элементы^[12]. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни компании. К примеру: символика, внешний вид зданий, цвета, удобство и оформление интерьеров, мебель оборудование и пр. К субъективным относятся верования, ритуалы, ценности, табу, мифы и образы, связанные с историей компании и жизнью ее известных сотрудников, принятые нормы общения. Все это является основой управленческой культуры, характеризуется стилем руководства, поведением руководителей, методами решения проблем.

Суть корпоративной культуры можно представить следующими словами - сотрудники разделяют установки и определенные ценности, благодаря которым они осознают проявление конкретной корпоративной культуры при помощи коммуникационных каналов. Интерпретируя их, каждый по-своему, становятся носителями корпоративной культуры организации.

К содержанию корпоративной культуры относятся: ключевая цель или миссия организации, философия компании, превалирующие ценности данной компании, система мотивации сотрудников, стиль руководства, система штрафных санкций для коллектива, и система поощрений. Зачастую бывает, что изменения, спланированные вышестоящим руководством организации, достаточно сложно приживаются в коллективе предприятия. Это объясняется тем, что новые принципы крайне трудно вписать в уже принятую систему ценностей сложившегося коллектива.