Файл: Корпоративная культура в организации(Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры).pdf

Корпоративная культура включает в себя следующую структуру^[13]:

1. Интеллектуальная концепция предприятия, включая ее миссию, ценности, цели существования.

2. Организационная структура и система субординации.

3. Система управления предприятием.

4. Механизмы контроля.

5. Символы предприятия, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).

6. Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.

7. Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач предприятия и ее отдельных сотрудников.

Достаточно управляемым представляется внешний уровень корпоративной культуры: в данном случае предприятие имеет свою символику, мифологию, обряды, ритуалы, церемонии. Возможно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно сложный и трудоемкий: декларируемые нормы поведения, ценности, выражаемые в миссии, кодексе, видении, правилах внутреннего распорядка, положениях, регламентах и пр.

Существует и внутренний уровень. Это неформальная часть корпоративной культуры, отражаемая в неписаных правилах взаимоотношений работников как между собой, так и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внешнего уровня внутреннему культура может сыграть и дезорганизующую роль, является непродуктивной. В данном случае помогает практическое «включение» работника в деятельность, направленную на осуществление декларируемой ценности.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение - «представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д.»^[14]. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Нормы - «совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам»^[15]. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Таким образом, на современном предприятии огромную роль играет корпоративная культура. Корпоративная культура определяет представление сотрудников о предприятии, является важным источником стабильности и преемственности. Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях предприятия и образуют неписаный кодекс поведения. Корпоративная культура дает людям возможность отождествлять себя с предприятием, воспитывает чувство приверженности, ответственности за все происходящее, осознание важности коммуникаций, создает основу для стабильности, экономит средства предприятия и увеличивает капитализацию.

1.3. Методы формирования и значение корпоративной культуры

Существует мнение, что корпоративная культура формируется стихийно и самостоятельно в результате взаимодействия различных ценностей членов коллектива, партнеров по производственной цепочке, клиентов, внешней среды. Однако результатом стихийного формирования корпоративной культуры может стать ее несоответствие целям бизнеса, инновационной стратегии предприятия. Значительно эффективнее целенаправленное формирование корпоративной культуры.

Можно предложить следующие принципы формирования корпоративной культуры^[16]:

- создание корпоративной культуры признается важной управленческой задачей;

- перемены в корпоративной культуре осуществляются постепенно, чередуются фазы активных изменений и стабилизации ситуации для выяснения результатов;

- формирование корпоративной культуры является результатом усилий и активности всех сотрудников;

- корпоративная культура передается сначала лидерскому ядру организации, а затем рядовым членам коллектива;

- формирование корпоративной культуры связано с изменениями форм найма и обучения персонала;

- при создании корпоративной культуры все конфликты разрешаются максимально позитивно с учетом интересов всех участников.

Принятие компанией той или иной культуры неразрывно связано со спецификой отрасли, в которой функционирует эта компания: со скоростью технологических изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.

Формирование корпоративной культуры является долговременным и сложным процессом. Основные шаги этого процесса заключены в:

- Определение миссии организации;

- Определение основных базовых ценностей.

В дальнейшем, стандарты поведения представителей организации, символика и традиции, формируются исходя из базовых ценностей компании. Это подразумевает, что формирование корпоративной культуры распределяется на несколько этапов:

- Формулирование стандартов поведения сотрудников компании;

- Определение базовых ценностей и миссии организации;

- Разработка символики;

- Формирование традиций организации.

Отметим также ключевые факторы, которые оказывают влияние на формирование корпоративной культуры организации^[17]:

- личность руководителя,

- нормы и требования среды,

- сфера бизнеса, особенности технологии,

- этап развития организации.

Процесс формирования корпоративной культуры организации начинается с анализа ее текущего состояния. Желательно привлечь сторонниx консультантов, поскольку не все проблемы видны изнутри компании.

На следующем этапе происходит совершенствование системы мотивации. Речь идет, прежде всего, о внедрении методов нематериальной мотивации. Можно использовать дипломы, медали, благодарственные и рекомендательные письма, доски почета. На данном этапе велика роль высшего руководства компании.

Далее необходимо приступить к продвижению бренда компании.

Прежде всего, нужно произвести изучение и доработку корпоративного стиля и символики. Подразумевается разработка сувенирной продукции с логотипом фирмы, фирменной одежды.

Выделенные этапы формирования корпоративной культуры могут проходить не только последовательно, но и параллельно. Кроме того, процесс формирования корпоративной культуры имеет различное содержание на различных этапах развития бизнеса. Если компания находится на стадии создания ключевой компетенции, значение имеют личные ценности руководителя и топменеджмента, на этапе роста ценности первых лиц закрепляются при помощи ритуалов и символов. На этапе зрелости на первое место выходит правильный подбор персонала и передача ценностей вновь принятым сотрудникам. На этапе нового роста консолидирующими факторами являются преодоление кризиса и создание инноваций.

Можно выделить основные методы формирования корпоративной культуры организации^[18]:

- привлечение обычных сотрудников к процессу формирования корпоративных ценностей;

- обсуждение коллективом организации планов и результатов изменений в корпоративной культуре;

- демонстрация топ-менеджерами примеров корпоративного поведения;

- создание руководства для сотрудников. корпоративного кодекса;

- стимулирование требуемого поведения;

- реализация культурных программ;

- ознакомление трудового коллектива с корпоративной культурой других организаций.

Существуют различные способы, инструменты, которые способствуют внедрению желаемой корпоративной культуры.

Поведение руководителя. Является самым эффективным, но и самым труднореализуемым инструментом воздействия. Безусловно, руководителю необходимо начать с себя. Фактически речь идёт об усвоении руководителем новой для себя роли: не начальника, который приказывает, а лидера, который увлекает своим примером.

Система стимулирования и мотивации^[19]. Большое влияние на корпоративную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных. Принципы построения системы стимулирования и мотивации должны учитывать этнические либо национальные образцы труда, а также те ценности, нормы и правила поведения, которые характеризуют корпоративную культуру предприятия.

Критерии отбора в организацию. Необходимо определить, каким работникам при приёме на работу будет отдаваться предпочтение: профессионалам, обладающим необходимыми знаниями и опытом для выполнения сегодняшних функций, или же работникам, которые – при необходимом профессиональном уровне – являются потенциально более ценными для фирмы, так как способны и готовы освоить новые профессии, чтобы решать задачи завтрашнего дня.

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призваны не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации. В ходе обучения также разъясняется, какого поведения организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Корпоративные традиции и порядки. Культура предприятия закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на корпоративную культуру могу т повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. Например, если по каким-то причинам руководство один-другой раз не смогло подвести ежемесячные итоги работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководителей разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе.

Заявления, призывы, декларации руководства. Для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество – это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!»^[20]. Чувства уверенности, гордости, восхищения вырабатывают автоматическую реакцию на образ компании.

Хотелось бы отметить, что в настоящее время российскими компаниями накоплен существенный и интересный опыт создания структур и способов поддержки инновационной корпоративной культуры. Один из действенных способов - создание корпоративной прессы. Главной задачей корпоративных газет и журналов является информирование сотрудников, обеспечение их общения. Особенно важно наличие корпоративного издания в том случае, если у организации есть филиалы, расположенные далеко друг от друга. В корпоративной прессе должны помещаться аналитические статьи о стратегии развития компании, финансовых результатах, состоянии конкурентов, а также пресс-релизы о всех мероприятиях компании, включая праздники, спортивные соревнования, выставки. Некоторые российские компании имеют корпоративные издания, которые распространяются не только среди сотрудников компании, но выходят на внешний уровень.