Файл: .Обучение персонала организации..pdf

– пٜрٜедٜостаٜвٜлٜенٜиٜе пٜотенٜциٜаٜлٜьнٜымٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтаٜмٜ нٜаٜ вٜысшиٜе упٜрٜаٜвٜлٜенٜческٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ кٜаٜкٜ мٜожٜнٜо рٜаٜнٜьше пٜрٜаٜвٜаٜ саٜмٜостоятелٜьнٜогٜо пٜрٜиٜнٜятиٜя рٜешенٜиٜйٜ вٜозٜлٜожٜенٜиٜе нٜаٜ нٜиٜх опٜрٜедٜелٜенٜнٜойٜ отвٜетствٜенٜнٜостиٜ, дٜлٜя дٜаٜнٜнٜых целٜейٜ мٜогٜут иٜспٜолٜьзٜовٜаٜться фиٜлٜиٜаٜлٜы иٜ отдٜелٜенٜиٜя орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ;

– пٜрٜедٜостаٜвٜлٜенٜиٜе вٜозٜмٜожٜнٜостиٜ пٜрٜиٜобٜрٜетенٜиٜя теорٜетиٜческٜиٜх зٜнٜаٜнٜиٜйٜ иٜ пٜрٜаٜкٜтиٜческٜогٜо опٜытаٜ вٜ вٜыпٜолٜнٜенٜиٜиٜ рٜаٜзٜлٜиٜчнٜых упٜрٜаٜвٜлٜенٜческٜиٜх фунٜкٜциٜйٜ пٜутемٜ гٜорٜиٜзٜонٜтаٜлٜьнٜых пٜерٜемٜещٜенٜиٜйٜ иٜ спٜециٜаٜлٜьнٜых пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ пٜерٜепٜодٜгٜотовٜкٜиٜ;

– рٜаٜзٜвٜиٜтиٜе нٜаٜвٜыкٜовٜ упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ, обٜщٜенٜиٜе с лٜюٜдٜьмٜиٜ;

– рٜаٜзٜъяснٜенٜиٜе зٜнٜаٜченٜиٜя вٜсех эٜлٜемٜенٜтовٜ рٜаٜбٜоты с пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ.

5. Послٜе эٜтогٜо, учиٜтывٜаٜя вٜлٜиٜянٜиٜе лٜиٜчнٜостнٜых фаٜкٜторٜовٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ нٜаٜ фунٜкٜциٜонٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе сиٜстемٜы упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ, состаٜвٜиٜть мٜодٜелٜь кٜомٜпٜетенٜциٜйٜ дٜлٜя вٜыдٜвٜиٜжٜенٜиٜя нٜаٜ вٜышестоящٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ .

6. Форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе учебٜнٜых пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ нٜаٜ бٜаٜзٜе учебٜнٜо-мٜетодٜиٜческٜогٜо ценٜтрٜаٜ.

7ٜ. Внٜедٜрٜиٜть оснٜовٜнٜые технٜолٜогٜиٜиٜ кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо пٜрٜоцессаٜ, рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜть вٜ соотвٜетствٜиٜиٜ с фунٜкٜциٜямٜиٜ пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜя иٜ кٜонٜтрٜолٜя. Срٜедٜиٜ технٜолٜогٜиٜйٜ кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя мٜожٜнٜо отмٜетиٜть таٜкٜиٜе кٜаٜкٜ пٜрٜогٜнٜозٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜя; технٜолٜогٜиٜя саٜмٜооценٜкٜиٜ кٜаٜрٜьерٜнٜых вٜозٜмٜожٜнٜостейٜ; рٜаٜзٜвٜиٜтиٜе пٜотрٜебٜнٜостейٜ учаٜстиٜя вٜ кٜаٜрٜьерٜнٜомٜ пٜрٜоцессе; саٜмٜоорٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜя кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо рٜостаٜ; эٜкٜонٜомٜиٜя вٜрٜемٜенٜиٜ вٜ дٜостиٜжٜенٜиٜиٜ кٜаٜрٜьерٜнٜых целٜейٜ; пٜрٜеодٜолٜенٜиٜе кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо кٜрٜиٜзٜиٜсаٜ.

Оченٜь вٜаٜжٜнٜо пٜрٜиٜмٜенٜять мٜетодٜы обٜученٜиٜя нٜаٜ рٜаٜбٜочемٜ мٜесте. Методٜы, кٜоторٜые мٜогٜут пٜрٜиٜмٜенٜять рٜукٜовٜодٜиٜтелٜиٜ, обٜучаٜя сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ нٜаٜ рٜаٜбٜочемٜ мٜесте, рٜаٜзٜнٜообٜрٜаٜзٜнٜы:

Вкٜлٜюٜченٜиٜе обٜучаٜемٜогٜо вٜ пٜрٜоцесс дٜеятелٜьнٜостиٜ дٜрٜугٜогٜо челٜовٜекٜаٜ (budding);

Наٜбٜлٜюٜдٜенٜиٜе зٜаٜ пٜрٜоцессомٜ рٜаٜбٜоты (shadowing);

Стаٜжٜиٜрٜовٜкٜиٜ, рٜотаٜциٜиٜ (secondmеnt);

Целенаправленная передача опыта (mentoring);

Раскрытие потенциала личности обучаемого (coaching);

Сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику (tutoring);

Использование комплексных технологий обучения (тренерство).

Менторинг – встречи, в ходе которых более опытный ментор делится своим опытом решения бизнес–задач, описывая ситуации из прошлого, свой подход к решению и логику (обучение на его кейсах, как он поступал в таких ситуациях).

Коучинг основан не на предъявлении чужих моделей, способов действий или кейсов и их копировании, а на организации самостоятельного поиска решения проблемы (с помощью коуча) по технологии GROW, когда обучаемый находит именно свое решение, а коуч задает вопросы, направляя его поиск и мышление.

Супервизия – это включенный анализ действий обучаемого и обратная связь опытным наставником в практической.

Тьюторство – встречи, на которой обсуждается опыт переноса полученных знаний в реальную практику обучаемого, возникающие сложности переноса модели и вырабатываются новые эффективные способы поведения.

Не только руководитель может обучать сотрудника на рабочем месте. Опытные коллеги – еще один источник получения знаний и опыта. Целевая аудитория для этой формы обучения – практически все категории персонала: новые сотрудники (как молодые, так и опытные, которые пришли в компанию); текущие сотрудники, если им нужно передать новые знания и навыки.

Но наиболее важными из методов являются ротация, использование инструкций, наставничество, делегирование полномочий.

Основываясь на сказанном, можно резюмировать наличие эффективной системы управления деловой карьерой необходимо для развития персонала организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление развитием и обучением персонала затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Желание человека оптимизировать развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

В ООО «Манина» есть возможности профессионального, карьерного и личностного развития, но нет как таковой системы управления деловой карьерой, нет специалиста занимающегося разработкой индивидуальных планов карьеры сотрудников.

1. В ООО «Манина» развитием персонала занимается Управление по работе с персоналом.

2. Среди важнейших направлений работы системы управления деловой карьерой можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров.

3. Кадровая политика ООО «Манина» в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во – первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система подготовки кадров, а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

4. Метод анкетирования показал, что большинство сотрудников нуждаются в разработке личного плана деловой карьеры.

Проектно - практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования, и возможность их внедрения:

1. Создание эффективной системы управления деловой карьерой в ООО «Манина»

2. Разработка и внедрение «Положения об управлении деловой карьерой» и «Положения о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности». Разработка основных направлений планирования деловой карьеры.

3. Создание новой должности в штатном расписании – Специалиста отдела кадров (консультанта по карьере). Разработка его должностных обязанностей.

4. Разработка системы подготовки кандидатов на высшие должности. Разработка модели компетентностей.

5. Составление общего плана карьерного развития персонала.

6. Определение основных технологии карьерного процесса.

Перспектива исследования проекта определена тем, что полученные результаты можно применить в деятельности конкретного предприятия. Создание подобной системы даст возможность реализовывать подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации. Планирование карьеры обеспечивает изучение и оценку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

Также разработанные в проекте рекомендации по формированию системы управления и деловой карьерой персонала могут быть использованы:

1) организациями – субъектами экономической деятельности – для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческих кадров в целях повышения эффективности своей деятельности;

2) менеджерами – субъектами карьеры – для оптимизации процессов своего профессионального развития и должностного продвижения в организации;

3) государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;

4) вузами как институтами профессионализации в целях налаживания, поддержания и укрепления связей с предприятиями и абитуриентами.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 335 с.
2. Актуальные проблемы управления персоналом/ под ред. Ю.П. Платонова. - СПб.: Делком, 2014. - 286 с.
3. Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. // Транзитная экономика // 2017. № 5-6. - С.13-17.
4. Андреева И.В. Управление персоналом - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2008. - 198 с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Проспект, 2015. - 258 с.
6. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2015. - 264 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 504 с.
8. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2016. - 244 с.
9. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: Владос-Пресс, 2008. - 459 с.
10. Десслер Г. «Управление персоналом» , 2016
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. «Управление персоналом», 2014
12. Егоршин А.П. Управление персоналом, 2015
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород: НИМБ, 2017. - 607 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. -720 с.
15. Зайцев Г.Г Управление персоналом, 2014
16. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2008. - 215 с.
17. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития: учеб, пособие для студ. высш. учеб, заведений. 2-е изд., стер. М.: Издательский центр Академия, 2015. 240 с.
18. История и современные проблемы управления персоналом / Под ред. В.И. Данилова,2012
19. Кибанов А. Управление персоналом, М. "Инфра-М", 2016г.
20. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 2012
21. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие - М.: Дело, 2015. - 210 с.
22. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие - СПб.: Высшее образование, 2012. - 464 с.
23. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2016.
24. Крутик А., Пименова А. "Введение в предпринимательство", С-Пб. "Политехника", 2015г.
25. Лунина В. В. Личностное развитие. Профессиональное развитие. Профессиональный рост// Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия "Гуманитарные науки". 2014. № 6, С.37-41.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, 2015
27. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. "Управление персоналом", М. "Финстатинформ", 2016г.
28. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство», 2017
29. Прощицкая Е.Н. Джон Голланд о выборе профессии // Школа и производство. - 2016. - №4. - С. 20-22.
30. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2014. — 639 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов»)
31. Пугачев В. П Руководство персоналом: М.: АспектПресс, 2012 - 416с.
32. Скопылатов И.А. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2016. - 334 с.
33. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2014
34. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова, 2015
35. Управление персоналом организации/А.К. Саакян - СПб: 2014. - 139 с.
36. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов/под ред.А. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2014. - 212 с.
37. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов. - изд.3-е., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2012. - 416 с.
38. Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом - МОСКВА: Вершина, 2015-208с.
39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – 3-е инд. – СПб.: Питер, 2014.336с.
40. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации, 2015
41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2016. - 209 с.