Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и понятие мотивации ).pdf

Этот вывод получил поддержку исследователей-бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал [22].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация − это, в первую очередь, психологический процесс, который заведует действиями определенного  человека. Поэтому, мотивация персонала – это создание особенных рабочих условий и стимулов внутри фирмы, побуждающих сотрудника на качественное выполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Глава 2. Особенности действующих систем мотивации в организациях

2.1 Мотивационные факторы

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей [22].

В конце 60-х годов американский профессор У. Херсберг провел исследования, в результате которых разделил мотивационные факторы на две группы.

К базовым он отнес те факторы, которые чаще всего вызывают неудовлетворение персонала (и их отрицательного надо избегать):

• оплата система вознаграждений;
• компенсационные, социальные выплаты;
• вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

К побудительным мотивам:

• карьерный рост;
• личностный профессиональный рост;

креативная (творческая) самореализация [35].

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей [1].

С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации [1].

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

• социальная политика
• корпоративная культура
• коммуникация
• соревнование

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы [16].

К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

• Миссия компании (общая философия и политика).
• Базовые цели (стратегия компании).
• Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).
• Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

В большинстве западных компаний миссия корпорации, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны [35]. Во многих российских компаниях миссия как таковая только начинает появляться. Это, безусловно, прогресс, поскольку в процессе формирования базовых целей и направления развития компании сотрудникам становятся очевидными поведение и решения высшего руководства, чего раньше они, может быть, понимали не до конца.

Вообще в системе мотивации − должна найти отражение перспективы развития предприятия, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Согласно японской теории управления «Хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода данного термина звучит как «острие копья»), все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение

Мотивация становится критической темой для менеджмента, поскольку, стараясь добиться наилучших результатов при наименьших затратах человеческих, и, соответственно, материальных ресурсов, у компаний не остается другого выбора, как «заполучить тело, ум и душу сотрудника».

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Целью мотивационных концепций в конечном итоге является устранение дисбаланса между профессиональными и личностными ресурсами и предъявляемыми требованиями, а также оптимизация данных ресурсов [12].

Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет отметить универсальный мотиватор. В ходе данного процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или другого метода мотивации [2].

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала считается одной из более трудных практических проблем менеджмента. Построение эффективной системы мотивации требует исследования теоретических основ мотивации и используемых в настоящее время систем стимулирования компании [10]. Способы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, единой системы управления и особенностей деятельности самого [5].

2.2 Классификация способов мотивации

Классификация способов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические считается одной из более обширно популярных  [22]. Предоставленная классифицирование базирована, на мотивационной ориентации способов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности способы управления разделяются на:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они подразумевают материальную мотивацию, то есть ориентацию на исполнение конкретных характеристик либо заданий, и воплощение после их исполнения экономического вознаграждения за итоги работы. Внедрение экономических способов соединено с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а еще экономическим стимулированием труда, то есть с разумной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за конкретное количество и качество труда и использование наказаний за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные способы, базирующиеся на директивных указаниях. Данные способы основываются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на вероятность принуждения. Они обхватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль [10]. В управлении властная мотивация играет очень немаловажную роль: она подразумевает не только абсолютное воплощение законов и нормативных актов, принятых на муниципальном уровне, но и точное определение прав и обязанностей управляющих и подчиненных, при которых выполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные способы призваны обеспечить успешную деятельность управления любого уровня на базе его научной организации [22].
• Социально-психологические способы, используемые с целью повышения общественной активности сотрудников. С помощью данных способов воздействуют  в большей степени на сознание работников, на общественные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Предоставленная категория способов включает в себя различный багаж методик и приемов, разработанных социологией, психологией и иными науками, изучающими человека. К количеству данных способов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. " Использование социально-психологических способов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в классическом аспекте их внедрения при начальстве персоналом и с точки зрения управления поведением клиента (при выборе общественной мишени торговой компанией, в рекламной деятельности и др.)" [28]. В практике управления, как правило, одновременно используют разные способы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией нужно применять в управлении предприятием все три категории способов. Так, внедрение только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения наибольшей отдачи нужно использовани духовной мотивации.

Укрупненно все способы стимулирования можно так же объединить в последующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (заработная плата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, принимает их справедливыми, в какой мере соблюдается неизбежность поощрения (санкции) и итогов работы, их тесная связь во времени [8].

2. Управление по целям. Данная система обширно используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению основной задачи организации (достижение конкретных количественных либо качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня заработной платы или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда − данная система в большей степени относится к неэкономическим способам и означает предоставление людям наиболее содержательной, многообещающей работы, значительной самодостаточности в определении режима труда, применении ресурсов. В почти всех вариантах к этому прибавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе [36].

4. Система участия в настоящее время существует в разнообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим дилеммам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем покупки акций личного компании на льготных условиях (США, Великобритания).

В рамках данных групп способов сейчас разрабатываются отдельные способы и системы стимулирования персонала.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является создание комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, нацеленных на достижение цели с наибольшим результатом [10]. Процесс мотивации упрощенно имеет возможность быть разбит на последующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью конфигурации поведения людей, необходимого для реализации целей, исправление мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов [35].

К работающим способам мотивации относятся:

Справедливое денежное вознаграждение.

Для того, чтобы система оплаты действовала отлично, нужно, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться  отчетливо конкретная ассоциация между вознаграждением и затраченными усилиями, способы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) действуют лишь тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию [23].

Наделение полномочиями и ответственностью.

Для правильной реализации предоставленного способа работники обязаны иметь возможность контролировать главные процессы исполнения собственных обязанностей в контексте единой прозрачной структуры деятельности. Данная возможность базируется на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, приобретенной формальным путем) [18].

Побуждение интереса к работе.

Люди как профессионалы желают обладать интересной работой и видеть созидать итог собственных усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу увлекательной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

1. Возможность индивидуального роста.

Увлекательная  работа остается таковой до определенного момента, нужен подъем и прогресс, а поэтому, и новые познания. Сотрудники обязаны  осознавать, какие шаги им нужно предпринять для служебного и профессионального роста, а еще обладать возможностью получения новых знаний [27].

1. Формирование верности организации.

По определению "commitment" состоит из трех компонентов:

• понимание целей и ценностей фирмы;
• желание принадлежать организации;
• желание прилагать усилия на благо организации.

Верность передается от лидера и целей, которые он выражает. Управляющие, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и значения фирмы, способны вести сотрудников в заданном направлении и снабдить их ресурсами для исполнения заданий. Мотивация и производительность выше, когда определены конкретные цели, когда цели трудны, однако достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а еще обратная связь. Данный способ недалёк от концепции MBO (management by objectives). Однако данная теория, невзирая на собственную известность, нередко терпела поражение конкретно из-за бюрократического подхода и отсутствия помощи со стороны сотрудников и их сопричастности в процесс согласовывания целей [24].