Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и понятие мотивации ).pdf

1. Создание духа совместной работы и организационной культуры.

Целью в предоставленном контексте станет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей фирмы. Работа в команде единомышленников имеет возможность обернуть личные стремления в потрясающий фуррор. Тяжелые поручения иногда под силу только для корпоративного исполнения [8].

1. Наказание как средство мотивации работников

В одних компаниях предпочитают больше наказывать, в других − больше поощрять, в каком-то месте отыскали вправду  золотую середину. Степень санкции находится в зависимости от целей воздействия. Главная цель санкции − это недопущение действий, которые имеют все шансы доставить урон компании. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за ошибочные действия подчиненного, а как препятствие, которое не не позволит этому человеку повторить данные деяния в будущем и послужит образцом всему трудовому коллективу [15].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивационные стимулы работают лишь  регулярного внедрения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета  личных особенностей и потребностей персонала.

Глава 3. Анализ путей совершенствования мотивации работников в организации в современных условиях

3.1 Основные тенденции развития систем мотивации

Высокая мотивация персонала − это важнейшее условие успеха организации. Ни одна фирма не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико [11].

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека [6].

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия [10]. 

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска [10]. 

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой [13].

Производительностью труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента [22].

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение актуальны в любой сфере бизнеса [1].

При всей широте способов, с поддержкою которых разрешено мотивировать работников, управляющий обязан сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для исполнения основной задачи - выживания компании в жесткой конкурентной борьбе. Если данный выбор сделан успешно, то управляющий приобретает возможность координировать усилия многих людей и вместе осуществлять потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом [20].

В РФ необычным способам стимулирования персонала не очень доверяют. Но конкретно эти способы мотивации − наиболее результативные. Социальный опрос российских офисных сотрудников условно успешных разновидностей мотивации служащих продемонстрировал, что люди отдают предпочтение наличию в офисе:

• кухни для служащих;
• кофейного автомата с бесплатным кофе для работников;
• душевых кабин;
• кабинета для релакса;
• тренажерного зала;
• массажного кресла;
• кинозала.

Креативные способы мотивирования, выходящие за рамки общепринятых, на практике предоставляют наибольший результат. Остановимся на них подробнее [26].

3.2 Креативные способы мотивирования

Японские стимулы: отгул из-за расставания и сокращенные рабочие дни в период распродаж.

Японский склад ума отличается от русского. И виды мотивации служащих на хорошую работу в Стране восходящего солнца также необыкновенны. К примеру, владелица компании Hime & Company, где все работники – представительницы прекрасного пола, использует в качестве способов стимулирования отгулы для работниц, которые расстались со своими любимыми. Продолжительность такового отдыха находится в зависимости от возраста сотрудницы. Женщины моложе 24 лет имеют право на один выходной, от 25 до 29 лет – на два, а старше 30 – на три дня отдыха. Это время нужно японским труженицам, чтобы вволю настрадаться и пережить разрыв. А возвратившись, они полностью отдаются работе [3].

Исследовательский портал SuperJob.ru провел исследование среди россиянок. Как оказалось, японский способ нашим красавицам не подходит. Разлука с любимым для почти всех россиянок – повод сконцентрироваться на работе и добиться «назло бывшему» небывалых карьерных высот.

Иная японская фирма отыскала собственный вариант мотивации сотрудников. Они уменьшают рабочее время наполовину в период сезонных распродаж. Такой мотивацией довольны все: и руководство, и подчиненные. Если раньше японкам доводилось бегать по торговым центрам в тайне, а покупки скрывать в камере хранения, то ныне они получили официальный выходной для шопинга.

• Интересные названия для должностей

В первый раз такой маркетинговый ход использовал Уолт Дисней. По его мнению, удовлетворение работой состоит из достойной оплаты труда и статуса занимаемой должности. Поэтому прачечные гостиниц и работников, отвечающих за благоустройство парковой зоны, Дисней переименовал в текстильные службы. Новая работа заняла свое почетное место вблизи с маркетинговым и клиентским подразделениями, а получить эту должность имел возможность даже начинающий. С конца 90-х работники текстильных служб вровень с иными приняли участие в модернизации The Walt Disney Company. Это посодействовало понизить «текучку сотрудников» [14].

Мотивацию персонала с поддержкою творческих заглавий употреблял и Стив Джобс. Он поменял название должности «офисного консультанта» на «гений». Навряд ли кому-то захочется уйти с работы, где его считают гениальным [33]!

Образцы новейших названий должностей для мотивации служащих можно отыскать и в РФ. Артемий Лебедев увеличил статус обычного администратора, переименовав его в «хозяина кафе».

Компенсация полного отпуска

Кадровые работники фиксируют эту тенденцию, как игнорирование законного права на отдых ведущими служащими. Вместо полагающихся по ТК РФ 28 дней работник отдыхает только две-три недели за год.

Фирма «Вим-Билль-Дан»  выдумала творческий метод заставить работников отдыхать. Они предлагают своим сотрудникам «отпускной бонус». Для его получения служащий обязан отгулять все 28 дней и предоставить документальное доказательство того, что он не остался дома. Право на «отпускной бонус» имеют работники, занимающие руководящие должности и имеющие ненормированный график. Большая часть из них работает по 12 часов в день без выходных и отпуска. А подобный график плохо воздействует на самочувствие и трудоспособность ответственных служащих [25].

Насколько эффективна такой способ,  заявить трудно. Однако факт остается фактом: вынудить трудоголика полноценно отдыхать так же трудно, как заставить трудиться служащего с абсентизмом (расстройство, выражающееся в желании отсутствовать на работе).

• Доплата за здоровье

Вакцинация, премии для некурящих, медицинская страховка, скидки в тренажерные залы – такую мотивацию персонала используют почти все организации. Но данные способы  не обеспечивают уменьшения исленности больничных.

Однако с тем, что не под силу обычным стимулам, с легкостью справятся неординарные методы мотивации. Сеть торговых центров «Седьмой континент» поощряет персонал денежными премиями за «неболение». Служащие, ни разу не взявшие больничный за два года, а это две тысячи рабочих, получили вознаграждение – 14000 рублей.

Опыт по стимулированию персонала оказался настолько успешным, что фирма уже анонсировала новые премии по 28000 рублей каждому работнику, который в течение трех лет не будет брать больничный [25].

• Поездка в Австралию

Компания «Мастерфайб» придумала собственный способ заинтересовать трудящихся работать лучше. Они ввели корпоративную валюту под названием «кенга». В конце трудовой недели каждый служащий получает 10 кенга и кладет их на «счет» коллеги, который на этой неделе трудился лучше всех. Запрещено оставлять кенга у себя. Коллега, накопивший максимальное количество кенга, получает золотую монету. Собрав пятьдесят золотых, работник получает право посетить Австралию за счет компании. Поощрительным призом выступают абонементы в бассейн или тренажерный зал [34]. Кроме мотивирования сотрудников данная методика дает возможность руководителю оценить работу каждого подчиненного «изнутри».

• Квартира за телефон

Сеть магазинов, занимающихся реализацией мобильных телефонов, провела беспрецедентную акцию для своих продавцов-консультантов. За каждый проданный телефон сотрудник получал один квадратный сантиметр жилья. Спустя несколько месяцев подвели итоги акции. Победитель накопил 20 квадратов жилой площади. Учитывая, что квартир с такими габаритами нет, победителя наградили сертификатом с аналогичным вознаграждением [26].

• Корпоративный детский сад

«СКБ Контур» открыла для своих служащих корпоративный детский сад. Учитывая молодой возраст персонала (в среднем 27 лет) и семейное положение (40% живут в браке), длинные очереди в муниципальные дошкольные учреждения, «СКБ Контур» облегчила молодым мамам выход на работу, взяв на себя хлопоты по устройству малыша в сад [31].