Файл: Профессиональный стресс специалистов психологических служб.pdf

- 15-25 баллов – низкий уровень профессиональной стрессоустойчивости. Такие сотрудники испытывают трудности в общении с коллегами и детьми. Профессиональная среда может восприниматься ими как чужеродная среда. Порой они безответственно и халатно относятся к своим служебным обязанностям. В особых случаях такие психологи-педагоги проявлять негативные реакции, отказываться выполнять те или иные обязанностям.

Итоги опроса сотрудников психологической службы ГБОУ «Школа № 1239» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Данные диагностики профессиональной стрессоустойчивости

сотрудники психологической службы ГБОУ «Школа № 1239»

Анализ диагностики показал, что среди работников психологической службы ГБОУ «Школа № 1239», имеющих высокую профессиональной стрессоустойчивости – 2 чел (40%), имеющих среднюю профессиональную стрессоустойчивость - 2 чел. (40 %), имеющих низкую трудовую мотивацию – 1 чел (20 %). Для упрощения восприятия эти данные были сведены в таблицу 2.

Таблица 2

Данные диагностики психологической службы ГБОУ «Школа №1239» по уровню профессиональной стрессоустойчивости

Таким образом, данный уровень профессиональной стрессоустойчивости весьма высок, поскольку его имеет большинство работников. Однако имеются определенные недочеты, связанные с наличием средней и низкой мотивации. Исходя из этих данных, нами были разработаны практические рекомендации по выработке механизмов стрессоустойчивости для работников общеобразовательных учреждений

2.2 Практические рекомендации по выработке механизмов стрессоустойчивости для работников общеобразовательных учреждений

Значительную часть стрессов сотрудники психологической службы ГБОУ «Школа № 1239» получают в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой «вертикаль» деловых отношений: руководитель - подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта.

Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые психологией профессиональных стрессов, развернуты как бы на два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности вменяется снижать уровень стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других [6, с. 186]. Семь рекомендаций по минимизации стрессов:

1. Если вас нс устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров (то есть для начала выясните, есть ли за что бороться).

2. Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы нс выглядеть обвинителем или жалующимся, — вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается нс только вас.

3. Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем. Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Руководители, как правило, нуждаются в «обратной связи», но нс всегда в состоянии се наладить.

4. Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать «нет». Позаботьтесь при этом о взвешенном и тщательном обосновании своею отказа. Но не «захлопывайте двери»: объясните, что вы совсем не против новых заданий... если только вам позволят освободиться отчасти старых.

5. Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий.

6. Если возникает производственный «конфликт ролей», то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований (вам, к примеру, поручили составить важный отчет, но и не сняли обязанности отвечать на беспрестанные телефонные звонки клиентов), не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично.

7. При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха. Опыт свидетельствует, что двух 10-15- минутных периодов расслабления в день вполне достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности [6, с. 187].

В отношении работников психологических служб специалисты напоминают, что социально одобряемое управ­ление своими эмоциями заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их отвода или выпуска. Находясь в сильном раздражении, не хлопайте дверью и не кричите на коллег, а найдите способы выплеснуть свой гнев на что-нибудь нейтральное: сломайте пару карандашей или начните рвать старые бумаги, имеющиеся, как правило, в любой органи­зации в немалом количестве. Дождитесь, наконец, вечера или выходных и дайте себе любую физическую нагрузку — лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, тен­нис, на худой конец и выбивание ковров подойдет). Старайтесь нс смешивать личные и служебные отношения и т.д.

Среди подобных рекомендаций по снижению уровня стрессов, формулируемых современной управленческо-психологической мыслью, встречаются и довольно неожиданные, идущие вразрез с общепринятыми представлениями. Так, например, широко распространено убеждение, что достаточно надежной защитой от стрессов, получаемых на работе, служит крепкая семья, «прочный тыл», в которой атакуемый служебными стрессами работник находит уте­шение и поддержку. Однако все не гак просто.

Американские исследователи Сьюзан У. Кобаса и Марк К. Пыосетти, обследовавшие около двух сотен работников среднего управленческого звена и выше в одной из крупных компаний, зафиксировали странный феномен. Оказалось, что работники, которые воспринимали свои семьи как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность [6, с. 188].

Суть данной ситуации была истолкована так, что семьи работников оказывают им несколько не ту поддержку, которая требуется для преодоления стрессов на работе. В то время как производственная ситуация тре­бует от них, скажем, дисциплины или мобилизации всех сил, семья может поддерживать не самые уместные в такой момент качества — обиды на коллег и руководство, жалость к себе, перекладывание вины на других или на обстоятельства и т.д. Вывод, наверное, очевиден: вовсе не всякая поддержка семьи может служить надежным убежищем от стресса.

Как выяснили психологи, большая часть профессиональных стрес­сов порождается все-таки неудовлетворительным состоянием орга­низационных условий труда. Такие стрессы называются организаци­онными. Создаваемое ими психическое напряжение может быть обусловлено множеством факторов, проявляющих себя на трех уровнях:

- индивидуальных характеристик персонала;

- эффективности группового взаимодействия;

- организационной среды.

Одним из главных признаков организационного стресса является наличие серьезного конфликта между привлекательностью работы в организации, предъявляемыми ею требованиями, с одной сто­роны, и ожиданиями, реальными возможностями работника – с другой. Несоответствие между личностью работника и организационной средой вызывает множество легко предсказуемых негативных последствий: снижение трудовой мотивации, а значит, и производительности, текучесть кадров, снижение лояльности по отношению к организации, психологический дискомфорт, переутомление, депрессии и пр.

Длительный организационный стресс считают также одной из главных причин формирования у работника синдрома профессионального выгорания. Этим термином обозначают один из видов профессиональной деформации личности, вызываемый совокупностью негативных эмоций, связанных с организационной средой.

В наиболее популярной модели профессионального выгорания выделяются три группы признаков этого явления:

а) эмоциональное истощение — утрата остроты чувств, ощуще­ние опустошенности, равнодушие к профессиональной дея­тельности;

б) деперсонализация — деформация (обезличивание) межличност­ных отношений, формирование негативно-циничного отно­шения к коллегам и клиентам;

в) редукция личностных достижений — падение профессио­нальной самооценки, ослабление профессиональной мотивации, пренебрежительное отношение к служебным обязанностям, снижение уровня притязаний, стремление перекладывать ответственность на других и т.д.

Выделяется ряд факторов, от которых зави­сит развитие синдрома выгорания:

- индивидуальный предел, «потолок» возможностей нашего «эмоционального Я» противостоять истощению, самосохраняясь, противодействовать выгоранию;

- внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания;

- негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентри­рованы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и/или их негативные последствия.

Самим же работникам, чувствующим у себя проявления симптомов профессионального выгорания, специалисты рекомендуют:

- найти свой интерес в любой, даже в рутинной работе;

- относиться к своим ошибкам как возможности научиться че­му-то новому;

- стремиться стать наставником для молодых или неопытных сотрудников;

- постоянно расширять социальные связи и др.

Почти все приводимые выше рекомендации по предупреждению стрессов в среде психологических служб поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами.

В сущности, профессиональные стрессы – это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая, то есть природа стрессов, одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно, должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.

Таким образом, выгорание опасно тем, что его развитие может не ограничиться рамками профессиональных забот, но в состоянии захватить всю повседневную жизнь человека. Главное средство профилактики синдрома выгорания — разработка и использование различных видов социальной, профессиональной и личной поддержки работника со стороны руководства организации.

Заключение

В заключение можно сказать, что диагностика и профилактика профессионального стресса у специалистов психологических служб значима с точки зрения психологической защиты от стрессов и формирования мер психологической защиты.