Файл: УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА.pdf

2.4 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице Метрополь, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Структура управления

С целью совершенствования организационной структуры предприятия предлагаю следующее:

1. Проектирование оргструктуры гостиницы «Метрополь» - Разработать проект оргструктуры соответствующей стратегическим целям.

2. Разработка функционально-целевой модели управления - Определить необходимый набор целевых подсистем и функций для реализации стратегического плана.

3. Разработка функциональной матрицы - Разработать оптимальную функциональную матрицу для реализации стратегического плана.

4. Разработка нормативов трудозатрат на проектные функции - Получить значения трудозатрат по проектным функциям.

5. Построение схемы функциональных взаимосвязей - Построить систему необходимых связей между функциями, сгруппировать функции с учетом связей и специфики.

6. Проектирование должностей - Сгруппировать функции в должности с учетом нормативов и специфики.

7. Расчет проектной численности персонала - Определить проектную численность персонала Компании по этапам реализации стратегического плана.

8. Проектирование подразделений - Сформировать подразделения гостиницы.

9. Проектирование оргструктуры гостиницы - Построить проект оргструктуры».

В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения:

• введена должность директора по персоналу, которому подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий – это тоже, в основном, кадровая работа;
• введена должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, который необходимо создать на базе коммерческой службы;
• упразднена должность главного экономиста, а экономический отдел введен в подчиненность финансового директора;
• введена должность технического директора, функциональной обязанностью которого будет проведение политики технического развития гостиницы и организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения гостиницы и создание безопасных условий труда. Для осуществления указанных функций в его структуру необходимо передать все вспомогательные службы и технических специалистов, которые сейчас находятся в структурах других руководителей.

Составим смету затрат на внедрение данного мероприятия (табл. 7).

Таблица 7

Затраты на совершенствование структуры управления

Мотивация сотрудников

Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала:

- организация работ (разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы, законченность выполняемых заданий, своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям);

- материальное стимулирование (конкурентоспособность предлагаемой зарплаты, связь оплаты и рабочих результатов);

- моральное стимулирование (широкий набор нематериальных стимулов, используемых руководителем).

- индивидуальный подход к работнику (оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его характера и личности);

- постановка целей (конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям);

- оценка и контроль (различные формы контроля за работой исполнителя, оценка его рабочих результатов и рабочего поведения);

- информирование (своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации);

- организационная культура (ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства и персонала организации);

- практика управления (качество управления, соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала);

- меры дисциплинарного воздействия (своевременность дисциплинарного воздействия, разъяснение причин (за что));

- обращение к наиболее значимым для работника ценностям (самоуважение, финансовое благополучие, карьерные перспективы, интересы компании, ответственность перед коллективом);

- убеждение (воздействия на мнения, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения).

Для целенаправленного воздействия на мотивацию работника руководитель может вносить изменения в организацию работ, может использовать широкий набор методов морального стимулирования, индивидуальный подход, именно руководитель ставит перед подчиненными рабочие цели, оценивают и контролирует их достижение, информирует по важнейшим вопросам.

Целенаправленное воздействие на мотивацию подчиненных требует от руководителей не только большей осведомленности в вопросах управления людьми, но и освоения новых моделей управленческой деятельности. Однако даже после специального обучения далеко не всякий руководитель способен успешно изменить свои подходы к работе.

Таблица 7

Состав функциональных блоков по комплексный подходу к управлению мотивацией персонала

Предложения по мотивации сотрудников в компании:

1.Премии, система участия в прибылях.

Следует помнить условия, при которых вознаграждения играют стимулирующую роль:

1. Премия должна быть значимой для сотрудника (не менее 10% годового оклада).
2. Сотрудник должен знать, что его усилия приведут к результату.
3. Система поощрений должна быть достаточно проста и понятна сотрудникам.

Существует два главных типа премиальных схем: связанные с конечным результатом, то есть с четким, поддающимся измерению результатом выпуска готовой продукции или количества продаж, и комбинированные, связанные с вкладом в работу и конечным результатом, — они применяются, когда результат работы может иметь неявную форму и не поддаваться численному выражению и когда важен вклад работника в дело. Второй из перечисленных типов преобладает в офисной работе, и в технических областях и включает разнообразные схемы.

Реальное распределение зарплат работников внутри установленного диапазона зависит от ряда факторов:

• Стаж. Для новичка зарплата близка к минимальной из возможных. По мере того, как опыт растет, повышение зарплаты будет идти быстрее, чем у коллег, и по шкале оплаты она переместится вверх.

• Профессионализм (навыки). Некоторые работники могут обладать особыми навыками, имеющими высокую рыночную ценность либо способствующими значительному улучшению результатов работ фирмы. Подобный профессионализм должен отразиться в зарпла­те работника

• Результативность. Некоторые работники просто выполняют работу на более высоком уровне, чем другие, и заслуживают высшей оплаты. Этой цели могут служить премии, но большинство фирм вознаграждает за хорошие показатели, как премиями, так и повышением базовой ставки.

Как правило, рекомендуется смешанная система премирования – часть премии зависит от индивидуальных результатов, часть – от групповых.

Чтобы оценка труда приняла вид разряда, ранга, что предлагалось выше по офисному персоналу, должно быть соответствие оклада/оплаты установленному рангу.

Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

• премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
• сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
• необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

2. Празднование дней рождения сотрудников.

При желании именинника он может быть отпущен домой (с оплатой этого дня).

3. Добровольное медицинское страхование.

Компания для стиму­лирования сотрудников создала индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими меди­цинскими учреждениями города для тотального меди­цинского обслуживания работников компании. И не толь­ко работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей), обслуживание у лучших специалис­тов и на лучшем оборудовании с полным или частич­ным покрытием расходов.

Это, несомненно, положительно сказывается на отношении сотрудников к компании. Так же это одно из конкурентных преимуществ при принятии на работу специалистов.

4.Дополнительное обучение за счет работодателя для бо­лее высокооплачиваемой работы.

Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспро­центное кредитование работника на образовательные цели.

Профессиональный рост всегда был и остается приоритетной задачей для каждого работника предприятия. Именно через приобретение знаний и навыков работник получает реальный шанс своего продвижения по службе и соответственно увеличения своей заработной платы.

Вся система межличностного взаимодействия в коллективе между подчиненными и руководителем направлена на стимуляцию у работника желания совершенствоваться самому и совершенствовать свою деятельность с получением более ответственной (соответственно и более высоко оплачиваемой) работы. В коллективе общеизвестно (через индивидуальное общение, регулярные производственный совещания разного уровня), что специалист, хорошо владеющий, например, вирусологическими технологиями, более востребован, если неплохо ориентируется в микробиологии, в методах контроля биологических препаратов и прочее. В том случае, если менеджер хорошо осведомлен о современной о своих обязанностях, прекрасно ориентируется в проблемах копании, знает свое дело, такой сотрудник особенно ценен и реально претендует на должность руководителя подразделения.

Если работник может оценить весь технологический процесс с учетом экономических показателей, конечную себестоимость, ареал реализации, присовокупив сюда знание о достоинствах и недостатках других рыночных продуктов того же профиля, информирован о последних достижениях по данным из научных публикаций, такой специалист претендует на более высокую руководящую должность. Таким образом, возможно на предприятии создать базовые предпосылки для мотивации к всестороннему повышению профессиональной квалификации.

5. Подарки сотрудникам по результату деятельности за год.

Традиционно, во многих компаниях на новый год принято дарить подарки. В определенной степени достигается соревновательный эффект среди менеджеров. В качестве подарков выступают: DVD, чайники, тостеры, пылесосы, музыкальные центры. Так же в компании должны быть предусмотрены подарки детям сотрудников младше 16-ти лет. В качестве подарка обычно выступает мягкая игрушка, праздничный пакет, наполненный конфетами. В качестве проекта рассматривается возможность приглашения Деда Мороза для детей сотрудников.