Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликты и их разновидности).pdf

- вступления в силу решения суда о неправомочности данного состава депутатов Думы, в том числе в связи со сложением депутатами своих полномочий;

- принятия Президентом РФ указа о роспуске Думы.

Порядок и основание роспуска Думы установлены Федеральным законом «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ». [14, С. 18]

2.2. Анализ факторов возникновения конфликтных ситуаций в Самарской Губернской Думе

Каждая организация имеет свой способ управления и, соответственно, модель управления. В данную модель управления входит и механизм прекращения или недопущения конфликтных ситуаций.

Чем больше отделов включает государственная организация, тем больше конфликтов возникает в ней. Так как Самарская Губернская Дума работает как с людьми, в нее обращающимися, так и в ней осуществляется кооперация между сотрудниками, то конфликты здесь могут быть как внешнего характера, так и внутреннего (рис. 2).

Основные виды конфликтов в Думах

«Внешние» конфликты (между сотрудниками думы и гражданами)

«Внутренние» конфликты (между сотрудниками, отделами, подразделениями)

Рис. 2. Основные виды конфликтов в Самарской Губернской Думе

Необходимо отметить, что за последние три года количество увольнений по причине конфликтов несколько снизилось, что обуславливается новой политикой, проводимой в губернских думах по всей стране. Во время, когда политика еще не была введена в действие, то увольнения были часты. Приведем количество работников, которые покинули свой пост в 2013-2017 гг. (рис 3).

Рис 3. Увольнение работников по причине конфликтов.

В общем, конфликты в организации можно классифицировать:

• по критериям их возникновения (конфликты по поводу целей и по поводу средств);
• по конфликтующим сторонам (внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, конфликты между индивидуумом и группой, межгрупповые конфликты);
• по детерминантам процесса конфликта (видимость конфликта, его интенсивность, частота и пр.);
• по формам протекания конфликта (открытое разрешение конфликта, подавление конфликта и пр.).

«Внутренние» конфликты. Внутренние конфликты или конфликты внутри организации– это конфликты, возникающие непосредственно между работниками организации при выполнении их служебных обязанностей.

Конфликты внутри организации можно также разделить на трудовые споры и непосредственно сами конфликты [23, С. 32-35].

Первый - это конфликт целей. Приведем пример. К примеру, одни депутаты или же работники имеют своей целью выполнять свои обязанности, другие же получить материальную выгоду. Поэтому данные поставленные цели и их достижения требуют разного подхода, и естественно, приводят к конфликтам. Второй - это конфликт, вызванный расхождениями во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных противоречием целей. Для примера можно взять конфликт, который зачастую связан с предлагаемыми решениями депутатов по тому или иному вопросу. Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат психологические причины. Само собой разумеется, что чувственные конфликты возникают в Самарской Губернской Думе чаще всего, так как априори понятно, что в данном государственном учреждении собираются стороннники различных партий, течений и направленностей.

2.3. Разработка предложений по предотвращению конфликтных ситуаций в Самарской Губернской Думе

В коммерческой среде бизнесмены часто разрабатывают стратегии ведения бизнеса, просчитывают расходы и риски для введения капиталла, но зачатую забывают о таком важном аспекте политики ведения бизнса, как кадровая. В нее также включается и профилактика прекращения конфликтов в организации [25, С. 10-11]. Если же говорить о государственной или губернских думах, то конфликты в них – дело естественное. Тем не менее, профилактика прекращения конфликтов нужна и в данной организации, так как сформированная система кадров, «кадровые ресурсы» зачастую становятся двигателем развития организации и выведения ее на более успешный уровень развития. Необходимо отметить, что в условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности организации в целом [24, Лысков А.Ф., Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации), С. 43-49].

Автор работы считает, что предложения по предотвращению возникновения конфликтных ситуаций в Самарской Губернской Думе необходимо рассмотреть по направлениям, а именно:

1) внесение изменений в локальные нормативные акты,

2) изменение стратегии мотивации персонала,

3) изменение рабочего климата в организации в целом,

4) корректировка технологий процесса найма и отбора персонала (рис. 4).

Рис. 4. Направления предотвращения конфликтных ситуаций в амарской Губернской Думе.

К разработке данных мер необходимо подключение всех сотрудников Самарской Губернской Думы. Для начала необходимо проведение опроса на удовлетворенность условиями работы и причиной возникновения конфликтов (Приложение 2). Данный опрос может быть проведен тайным образом, с ответами на компьютере.

На данном этапе опроса могут быть выявлены дополнительные предложения от работников, которые будут учтены при разработке мер по регулированию и предотвращению конфликтов.

Далее меры будут приниматься в соответствии с разработанной последовательностью, так как базой для любых изменений в компании служит локальная нормативная база организации. Далее необходимо рассмотреть вопросы по мотивации персонала, согласовать все с бухгалтерией (аспекты материальной мотивации) и администрацией (относительно изменений в локальной нормативной базе). Последней стадией будет извещение всех сотрудников о проведенных мероприятиях.

Данный метод разработки по регулированию и предотвращению конфликтных ситуаций покажет себя как действенный, потому что учтены все аспекты не только осуществления непосредственно методов по сохранению благоприятного климата в организации, но также опрос сотрудников и их информирование после проведения реформирования организационных изменений.

Основные направления совершенствования документации, ведущие к снижению затрат на управленческие документы - это унификация и стандартизация документов. Могут быть унифицированы видовой состав документов, правила, методы и программно-технические средства работы с ними. По сути, любые мероприятия по оптимизации ДОУ представляют собой унификацию. Стандартизация представляет собою правовое закрепление, то есть высший этап унификации. Результаты унификации состава документов получают свое закрепление в Табеле форм документов, а результаты унификации форм документов – в Альбоме форм документов, применяемых в деятельности организации. Заметим, что разработка этих локальных актов, согласно ГСДОУ, является обязательной.

Следует отметить, что Самарская Губернская Дума не имеет Табель либо Альбом документов; все необходимые документы составляются и оформляются при помощи компьютерных шаблонов, а также зачастую «с чистого листа». Это может служить поводом для возникновения конфликтных ситуации, поскольку составление данных документов, их проверка, а также обсуждение требуют определенных временных затрат. Ускорению документооборота, а следовательно предотвращению конфликтных ситуаций может способствовать введение стандартизированных или же просто унифицированных форм. Источниками информации по составлению станут не люди, а нормативные документы, Табеля, Альбомы [21, C. 146].

Разработка таких локальных актов - один из наиболее сложных, но при этом эффективных мероприятий по совершенствованию делопроизводства. От работников службы производства в данном случае требуется высокая квалификация.

Еще одним недостатком в работе с документами в Самарской Городской Думе является регистрация писем и обращений граждан производится в журнальной форме. Такой способ регистрации документов создает дополнительные сложности и делает её более длительной и трудоемкой. Также такой способ может служить причиной конфликтов между отделами (обращениям не присваиваются те или иные классификаторы, с помощью которых можно легко определить их по отделам), так и конфликты между работниками Думы и гражданами, так как зачастую данные обращения теряются, таким образом работа не осуществляется необходимым образом.

Из всего вышерассмотренного можно сделать вывод, что автоматизация большинства функций и задач отдела документационного обеспечения Самарской Губернской Думы, в частности, такого процесса, как работа с письмами и обращениями граждан в частности является актуальной в настоящее время. В системе центральных и региональных органов власти эта задача приоритетна. Реализуются меры по её решению в рамках федеральной целевой программы «Электронная Россия», в задачи которой входит создание условий для развития местного самоуправления за счет внедрения массового распространения информационной системы и коммуникационных технологий (ИКТ), обеспечения прав граждан на свободный поиск, получение, передачу, производство и распространение информации, создание условий для эффективного взаимодействия между органами государственной власти и гражданами на основе использования ИКТ.

Также эффективным инструментом воздействия на властно-правленческую систему может служить введение системы «Электронная приемная». Такая система позволит гражданам получать нормативно-правовую информацию простым и удобным способом и даст равные возможности для реализации конституционного права на обращение в орган государственной власти. При этом в режиме реального времени гражданин может отслеживать состояние своего обращения или заявки, а также влиять на качество работы государственного органа путем участия в голосованиях и опросах. [http://www.digdes.ru/db/projects/internetportal/] При помощи данной системы может решиться задача обеспечения «прозрачности» деятельности властного органа, его дебюрократизации. Введение данной системы позволит избежать двух категорий конфликтов: 1) конфликтов между отделами; 2) конфликтов между гражданами и сотрудниками организации, так как даст им возможность отслеживать свои обращения [24, Васильева Ю. А. Если текучки не избежать, стоит научиться ее контролировать), С. 50-52].

Автор предлагает ввести к основной анкете по приему на работу дополнительную, включающую психологические вопросы по совместимости сотрудников. Это предотвратит возникновение конфликтов задолго до их реального появления. Автор предлагает включить в данную анкету вопросы по определению типа личности, по совместимости сотрудников и т.д. (Приложение 1). При возникновении конфликтов очень важна причина невнимательности к новому сотруднику на этапе адаптации. Она же является одной из причин увольнения в первые три месяца работы. Еще одна причина - (впрочем, она же является одной из составляющих первой): в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам.
Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, избежали конфликтов на первом этапе работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества». В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение «О системе адаптации и наставничества» даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с организацией [28, С. 18-26].

Необходимо заметить, что не просто введение новых организационных и методических документов, а их применение на практике обеспечит тот эффект, о котором говорят специалисты. Введение данных документов будет служить базисом при построении надстройки, а именно мотивации персонала, что снизит текучесть, повысит производительность труда и укрепит имидж компании. Как следствие введения данных мер по регулированию конфликтных ситуаций, сотрудники начнут ощущать, что компания заботится об их интересах, соответственно, уровень конфликтности уменьшится.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа имела своей целью анализ конфликтных ситуаций в выбранной организации, а именно в Самарской Губернской Думе, в качестве задач автор поставил анализ факторов возникновения конфликтов и методы предотвращения возникающих разногласий, а также и урегулирование имеющихся конфликтных ситуаций.

По мнению автора, данная цель и задачи были успешно выполнены. В первой главе были описаны теоретические основы конфликтов как естественных процессов, возникающих в организации, отражено их положительное и отрицательное влияние на организацию. Также были проанализированы основные факторы возникновения конфликтов и методы их предотвращения, то есть управление конфликтами на предприятии.