Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основы менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

Можно говорить о двух типах авторитарного стиля. "Автократическая" разновидность предполагает, что стилевые особенности выражены максимально точно. Менеджер считает подчиненных "говорящими пушками", держит их "ежовых рукавицах ", наказывает за любые нарушения, игнорирует проблемы подчиненных и себя как личности.

В "патерналистской" разновидности эти крайности в значительной степени сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель-ее глава. Он заботится о своих подчиненных, интересуется их мнением, обеспечивает им некоторую самостоятельность, но под строгим контролем с их стороны, и они должны проявлять к нему послушание, благодарность и преданность.^[22]

Авторитарный стиль за счет сосредоточения всей власти в руках руководителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности и позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не формирует внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу.

Такой стиль руководства эффективен, если подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или бесконечно доверяют ему (как актерскому руководителю или тренеру спортсменов). И он уверен, что они не способны правильно действовать.

Сторонниками авторитарного стиля руководства являются обычно холерики, харизматические и творческие личности.

Демократический стиль, который еще называют кооперативным, используют уверенные в себе лидеры, которые доверяют подчиненным, контролируют не их, а результаты. Существует два типа (формы) демократического стиля руководства: консультации и участие.

Консультативная форма предполагает привлечение многих людей в качестве консультантов к постановке целей и контролю за их выполнением.

Форма участия предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (а потом реагируют одинаково), всегда прислушиваются к ним, используют все конструктивные предложения, вовлекают подчиненных в постановку целей и контролируют их выполнение.

Как правило, демократическое руководство используется тогда, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут принимать собственные высококвалифицированные решения. Однако, из-за трудностей координации работы по реализации решения принимаются медленно.

Исследования показали, что в авторитарном стиле лидерство может выполнять в два раза больше работы, чем в демократическом, но его качество, оригинальность, новизна, наличие элементов творчества будут на порядок ниже.

Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми мероприятия, направленные на количественные результаты, а демократический – сложными, где важно качество.

Там, где необходимо стимулировать творческий подход исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный (разрешительный) стиль управления. Суть его в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые условия для ее решения, определяет рамки самостоятельности, поддерживает благоприятный морально - психологический климат. Подчиненные принимают собственные решения на основе обсуждения и ищут пути их реализации. Руководитель также выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает результаты, награждает за успехи.

Все это позволяет сотрудникам проявить себя, приносит удовлетворение, формирует взаимное доверие и создает благоприятный морально - психологический климат в коллективе.

Либеральный стиль руководства находит широкое распространение благодаря растущим масштабам научных исследований и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, не приемлющими давление, мелочную опеку и др.

В то же время этот стиль легко трансформируется в бюрократический, когда руководитель полностью отстраняется от дел, передавая их "выдвиженцам". Последние управляют коллективом от его имени, применяя авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от его добровольных помощников (табл. 2).

Таблица 2.Сравнительная таблица основных стилей руководства

"Одномерность" и "многомерность" управления. Следует иметь в виду, что в каждом случае существует определенный баланс между авторитарным, демократическим и либеральнымстилем, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других. Они сами плавно переходят друг в друга.

Идея управленческого континуума была детализирована в модели руководства Танненбаума и Шмидта, которая предполагает, что в зависимости от степени самостоятельности, предоставляемой исполнителям, руководителем выбирается один из следующих семи вариантов действий.

1. Индивидуальные действия в пределах зоны свободы.

2. Делегирование полномочий группе.

3. Постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению.

4.Принятие решений с возможной корректировкой по совету исполнителей.

5. Выдвижение идей и обсуждение их в группе.

6. Убеждение подчиненных в правильности принятых решений.

7.Единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников.^[23]

Стиль лидерства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда ему не хватает власти. Если взаимодействие с подчиненными будет хорошим, то последние будут в основном делать то, что требуется, а влияние руководителя будет постепенно возрастать. Ориентация на организационную сторону вещей в этих терминах может вызвать конфликт.

Еще одна модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, была предложена Т. Митчеллом и Р. Хаусом. Поскольку исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, главной задачей управления является:

- объяснить, какие выгоды их ждут в случае хорошей работы;

- устранить препятствия на пути его реализации;

- оказать необходимую поддержку, дать советы, направить действия на правильный путь.

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и способности влиять на ситуацию в данной модели предлагаются четыре стиля руководства.

Если у сотрудников есть большая потребность в самооценке и принадлежности к команде, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения.

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать инструментальный стиль. Это связано с тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им говорили, что и как делать, и создать необходимые условия труда.^[24]

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и более уверены в том, что могут их достичь, применяется стиль, ориентированный на достижение. Менеджер ставит перед ними выполнимые задачи и обеспечивает необходимые условия работы. Исполнители, насколько это возможно, решают сами.

Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель должен делиться с ними информацией и использовать их идеи.

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить хорошим ориентиром для исполнителей.

В соответствии с ситуационной концепцией п. Херсли и К. Бланшар, использование того или иного стиля лидерства зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, от образования и опыта в решении конкретных задач, от внутреннего желания достичь поставленных целей. Эта концепция позволяет сформулировать четыре основных стиля руководства.^[25]

1. Суть самого простого -давать указания незрелым, неспособным и нежелающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как делать. При этом они в первую очередь ориентированы на решение организационных и технических задач, а затем на налаживание человеческих отношений и создание команды.

2. Сотрудники, которые имеют средний уровень зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют для этого необходимых навыков, менеджер должен как давать указания, так и помогать работать самостоятельно.

3. Когда сотрудники проходят необходимое обучение, но не проявляют инициативы, наиболее успешным стилем считается вовлечение их в процесс принятия решений. В процессе совместной работы, руководителем стоит задача пробудить в них чувство причастности к делу, желание проявить себя.

4. При высокой степени зрелости, когда люди готовы и способны взять на себя ответственность и работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе мы изучили понятие менеджмента человеческих ресурсов, основную работу кадровой политики, узнали основные отличия менеджера от лидера, а также рассмотрели основные стили руководства.

На основе изученного, можно прийти к выводу о том, что человеческими ресурсами принято считать всех работников организаций, которые делятся между собой на производственный персонал и кадры. Главной целью менеджмента человеческих ресурсов будет являться принятие на работу сотрудников, которые заинтересованы и имеют профессиональную подготовку. Сотрудник должен обладать всеми необходимыми навыками и качествами и подчиняться правилам трудового распорядка.

Ответственным за работу персонала всегда является менеджер. Он осуществляет подготовку кадровой политики, способствует тщательному отбору своего персонала, контроль за работой своих сотрудников, а также его обучению. Менеджеру необходимо выполнять такие функции как планирование, организацию, подбор персонала, руководство и контроль. Все эти функции и будут отражать качества ответственного и целеустремленного руководителя.

В свою очередь необходимо отметить, что каждый менеджер должен иметь задатки лидера. Ведь лидер – это руководитель, который готов вести за собой, готов достигать поставленных целей и задачи давать пример своим сотрудникам. Пускай и понятие лидера и менеджера не обязательно равны, но все же менеджер должен обладать такой же уверенность, гибкостью и острым умом, как у лидера.Обладая качествами лидера, менеджер сможет добиться успеха.

Во взаимоотношениях руководителя и подчиненных огромное значение определяет играют их взаимоотношений. В менеджменте это взаимоотношение определяют, как стиль, который задает руководитель. Основной психологический комфорт сотрудников всегда зависит от стиля управления и руководства. Именно руководитель будет задавать стиль характером своего поведения. В свою очередь это и определяет самочувствие сотрудников на работе.

При всем многообразии существующих подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное-это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ресурса, который имеет свою экономическую полезность и социальную ценность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Научная и учебная литература: