Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основы менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В общем виде менеджмент определяют, как систему экономического управления производством, в которую входят принципы и методы приема управления. Функционирование любого предприятия будет невозможно без обращения к персоналу. Необходимо сформировать сильную команду, для активного развития и роста определенного организационного предприятия.

Потенциал любого предприятия и организации заключается в кадрах. Кадрами управления являются ресурсы, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа будет являться стратегическим фактором выживания организаций. Для менеджера главное подбор кадров управления, а именно поиск и привлечение людей и выдвижение их на должности.

Актуальность курсовой работы будет заключаться в том, что предприятия современной экономической системы нуждаются в очень эффективной организации труда персонала для того чтобы достичь высокой производительности.

Также компания преследует такие цели своей хозяйственной деятельности, как сокращение и оптимизация издержек на производстве, рациональное и безотходное использование материальных, энергетических, финансовых ресурсов, повышение качества обслуживания клиентов, удовлетворение всех их потребностей за счет повышения качества продукции в общем. 

Цель данной курсовой работы изучить менеджмент человеческих ресурсов.

Задачами курсовой работы будут являться:

1. Проанализировать понятие и значение менеджмента человеческих ресурсов;
2. Рассмотрение кадровой политики;
3. Раскрыть понятие лидерства и руководства;
4. Изучить основные стили руководства.

Объектом курсовой работы являются человеческие ресурсы.

Предмет курсовой –взаимоотношения между менеджером и сотрудниками организации.

В процессе написания курсовой работы мной был использованы учебники и периодические издания авторов: Витке Н.А., Ковалева О.П., Зайцева Т.В., Маслова Е. В и другие.

Данная курсовая работа состоит из двух глав. В первой главе раскрывается сущность человеческих ресурсов. Во второй главе анализируется понятие лидерства и руководства, а также основные отличия между менеджером и лидером.

1. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов

Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими нам людьми, вносящих вклад коллективно и индивидуально в решение задач предприятия.

В современных условиях повышение эффективности использования трудовых ресурсов приобретает все большее значение. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.

Из этого определения следует, что рабочая сила включает, с одной стороны, лиц, занятых экономической деятельностью в различных секторах, и, с другой стороны лиц не занятых, но способных работать. Тоесть труд состоит из реальных и потенциальных работников.

Менеджмент человеческих ресурсов основывается на следующих основных принципах:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития компании;

2. количественная оценка затрат на персонал и их влияние на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Управление персоналом - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.^[1]

Наиболее важной особенностью системы управления является единое и комплексное воздействие на весь персонал. Увязка интересов физических лиц с интересами организации и ее стратегическими целями является важнейшей и наиболее сложной задачей менеджмента, успешное решение которой зависит от эффективности деятельности организации.^[2]

Основные характеристики управления человеческими ресурсами будут являться:

1. удовлетворение потребностей в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию;
2. применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики;
3. важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации;
4. работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития организации;
5. человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
6. подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
7. осуществление и выработка - это задача руководителей подразделений.^[3]

Как отмечали Д. Ульрих и Д. Лейк, «системы УЧР могут стать источником таких способностей организации, которые позволят ей узнавать и использовать для своей выгоды новые возможности». Конкретнее, УЧР имеет дело с достижением целей в следующих областях.

Подбор ресурсов и их развитие. Обеспечение того, чтобы организация получала и сохраняла необходимую квалифицированную, целеустремленную и мотивированную рабочую силу, означает, что необходимо, во-первых, правильно оценивать и удовлетворять потребности фирмы в сотрудниках и, во-вторых, укреплять и развивать врожденные способности сотрудников (вклад в организацию, потенциал и способность использовать свою работу в будущем). Для этого компания должна предоставить сотрудникам возможность учиться и постоянно развиваться. Кроме того, такой отбор ресурсов может заключаться в разработке систем с высоким уровнем работы, которые повышают гибкость и охватывают процедуры отбора и найма, системы премиальной оплаты труда, зависящей от результатов работы, а также мероприятия по развитию и подготовке управленческого персонала, привязанные к потребностям предприятия.^[4]

Оценка сотрудников. Управление человеческими ресурсами должно повысить мотивацию и приверженность путем внедрения политики и процедур, обеспечивающих, ценность и вознаграждение за то, что работники делают и чего достигают, а также за уровень навыков и способностей, которых они достигли.

Взаимоотношения. Одной из целей управления человеческими ресурсами является создание условий, в которых могут поддерживаться продуктивные и гармоничные отношения между менеджерами и персоналом и где может процветать командная работа. Применение процедур управления для повышения приверженности, процедур, которые показывают, что сотрудники являются ценными заинтересованными сторонами для организации, а также для содействия создания климата сотрудничества и взаимного доверия также является целью управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами должно помочь организации сбалансировать интересы и адаптироваться к потребностям групп, заинтересованных в ее деятельности (собственники, государственные органы или попечители, менеджеры, сотрудники, клиенты, поставщики и широкая общественность). Наконец, управление персоналом направлено на управление разнородной рабочей силы с учетом индивидуальных и групповых различий между потребностями сотрудников, их стилем работы и стремлениями. УЧР должна обеспечивать равные возможности для всех, чтобы применялся этический подход к управлению с заботой о людях справедливости.

От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Управление ресурсами основано на достижениях психологии труда и использовании технологий и процедур, в совокупности именуемых "управление персоналом", т. е. касающихся кадрового обеспечения предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, регулирующих отношения между организацией и ее работниками.

Управление персоналом является важным элементом более широкой концепции понятия управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба термина часто используются как синонимы. Это подчеркивает тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются такими же важными ресурсами, как финансовые или материальные ресурсы, и им также следует уделять внимание и заботиться.^[5]

1.2. Роль и ответственность менеджера за управление персоналом

Менеджер по персоналу довольно молодая профессия. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по персоналу с обучением в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и управленческой (административной) деятельностью, становление менеджмента (персонала) функции, связанные с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, что значительно расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связанно формирование кадрового менеджмента.^[6]

Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой процесс управления. Каждая из вышеуказанных характеристик включает:

- планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательность действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;

- организация: постановка определенных задач для каждого подчиненным, разделение на отделы, делегирование полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;

- управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие сотрудников;

- руководство: решение вопросов о том, как заставить сотрудников выполнять свою работу, обеспечивая моральную поддержку, мотивацию подчиненных;

- контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности, проверка соответствия этим стандартам, их корректировка при необходимости.^[7]

Управление персоналом (управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:

• анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника);
• планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу;
• отбор кандидатов;
• ориентация и обучение новых работников;
• управление оплатой труда;
• обеспечение мотивации и льгот;
• оценка исполнения;
• общение;
• обучение и развитие;
• создание у работников чувства ответственности;
• здоровье и безопасность работников;
• работа с жалобами и трудовые отношения.

В маленьких организациях линейные менеджеры могут выполнять все трудовые обязанности без какой-либо помощи. Но с ростом организации им нужна помощь, опыт и советы менеджеров, занимающихся человеческими ресурсами.

Управление персоналом или управление человеческими ресурсами соответствует концепциям и методам, которые руководитель должен использовать при работе с персоналом.

Менеджер может сделать все правильно - создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схему, использовать передовой бухгалтерский учет - и все равно потерпеть неудачу как менеджер (из-за наем не тех людей, которые нужны, или из-за неправильной мотивации подчиненных). С другой стороны, руководители добиваются финансового успеха только при использовании нетрадиционных планов организации или управления. Они добиваются успеха, потому что они знают, как нанять нужных людей для правильной работы и мотивировать, оценивать и развивать.^[8]