Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 98
Скачиваний: 1
Введение
теория ожидание справедливость
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.
Целью курсовой работы является рассмотрение понятий теория ожиданий и теория справедливости, в чем заключается их смысл и как лучше их использовать в работе на предприятиях и разных организациях.
Объект – теория ожидания и теория справедливости.
Предмет –изучить модели теории справедливости и теории ожидания
Задачи:
- Рассмотреть теорию «ожидания – валентность»
- Изучить модель Портера-Лоулера
- Проанализировать теорию справедливости в трудовой мотивации
- Описать теорию подкрепления и теория справедливости Адамса
1. Теория ожиданий
1.1 Теория «ожидания – валентность»
Теория мотивации ожидания, которая внесла значительный вклад в развитие В. Врума, является одной из самых известных теорий процесса мотивации.Согласно теории мотивации ожиданий, мотивационный эффект осуществляется не потребностями самих людей, а мыслительным процессом, в котором индивид оценивает реальность достижения цели и желаемая награда.
Теория ожиданий подтверждает зависимость усилий, предпринимаемых индивидом, от его понимания реальности достижения своей цели и возможности ее достижения[1].
Классический пример: студент университета готовится к экзамену. Предположим, что это последний экзамен, что все предыдущие экзамены были заменены на «отлично» и что студент знает, что если он перейдет к «отлично», этот экзамен позволит им получить дополнительную стипендию для следующий семестр На мотивацию ученика влияет: уверенность в собственных силах, то есть реальность получения «отличной» оценки на предстоящем экзамене, поскольку он достиг всех предыдущих результатов с желаемый результат; возможность получить повышенную стипендию.
Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.
Таким образом, теория ожиданий мотивации рассматривает два типа индивидуальных ожиданий, которые влияют на эффективность его деятельности:
1. Первый тип ожиданий связан с вопросом: будут ли предпринятые усилия обеспечивать высокий уровень назначения работы? Чтобы соответствовать ожиданиям, человек должен обладать способностями, опытом подобных действий, а также инструментами, оборудованием и возможностями, необходимыми для выполнения работы. В приведенном выше примере со студентом ожидания такого типа будут весьма высоки, если он будет убежден, что расширенное обучение позволит ему получить оценку «отлично» на последнем экзамене. Если учащийся считает, что он или она не имеет соответствующих возможностей или возможностей для обучения, маловероятно, что он или она попытается получить отличную оценку.
2. Второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведут ли эффективные результаты к желаемым результатам? Например, человек хочет воспользоваться своей работой. Чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен достичь определенного уровня выполнения поставленных задач. Если это ожидание велико, человеку будет предложено много работать. Если он убежден, что даже работа «седьмого транспирации» не позволит ему получить желаемые выгоды, мотивация будет значительно ниже[2].
Степень мотивации также влияет на ценность или привлекательность для человека полученных результатов. Если результаты, которых можно достичь с помощью хорошей работы и значительных усилий, не представляют интереса для человека, у него низкая мотивация. Наоборот, ценные результаты личности создают сильную мотивацию [1,32].
Используя значимые модели, мы пытаемся определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); указать корреляционные механизмы мотивированного поведения. С другой стороны, процедурные теории исследуют когнитивные предпосылки, которые затем материализуются в мотивации или действиях и, что более важно, в их отношениях друг с другом. После изучения процедурных теорий мы представим и проанализируем теории справедливости и атрибуции как наиболее современные когнитивные модели мотивации труда.
Теория "ожидания-валентность". Мотивационная теория ожидания (Врума). Эта теория давно известна как на метод "кнута и пряника". Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс, расширили и усовершенствовали концепцию Врума .
Как уже отмечалось, неудовлетворенные потребности создают напряженность, которая приводит к действиям по их удовлетворению. Теория ожиданий сводится к мотивации с другой стороны. Его сторонники не говорят, что потребности не важны.Тем не менее, они подчеркивают, что мотивационное поведение также является результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают, и что они думают о последствиях. Целью теории является определение устойчивости мотивированного отношения на работе[3].
Теоретические утверждения в очень упрощенной формулировке следующие:
1) Под «валентностью» понимаются отношения (положительные или отрицательные) с результатами, которые приводят к тому или иному из его возможных действий человеку. С увеличением привлекательности результата его валентность также увеличивается. Степень, в которой человек надеется достичь желаемого результата (цели), является показателем математической вероятности успеха.
2) Существует четкая функциональная связь между мотивационной силой, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможного достижения целей, с другой.
3) Таким образом, сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума: М – f ( Vi * Pi ), где i различные результаты, а 0 < Р i < 1.
Теория ожиданий. Этот подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется "теория предпочтения-ожидания", разработанная в 1964 году Виктором Врумом. В соответствии с этой теорией мотивация* зависит от трех факторов:
- ожидания возможного результата;
- ожидаемого вознаграждения от этого результата;
- ожидаемой ценности вознаграждения.
Схематично эту теорию можно представить формулой (рисунок 1).
Рисунок 1. Формула теории ожиданий
Практический вывод теории ожиданий состоит в том, что лидер должен представлять потребности работников и принимать адекватное вознаграждение. Более того, чтобы мотивация была эффективной, менеджер должен установить тесную связь между полученным результатом и вознаграждением [2.56].
Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом, потому что они ожидают достижения определенных результатов, таких как получение работы или смена работы. Человеческая оценка вероятности получения данного результата - это то, что побуждает людей действовать.Теория ожидания основана на концепциях инновационных психологов Курта Левина и Эдварда Толмана, касающихся когнитивного процесса, а также на концепции поведенческого выбора и полезности классической экономической теории.Однако первым сформулировал теорию ожидания мотивации на работе Виктор Врум. В отличие от большинства критиков теорий контента, Врум предложил свою теорию ожиданий в качестве альтернативы. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложных процессов мотивации труда. По крайней мере, в научных кругах теория Врума стала популярным объяснением мотивации на работе и продолжает стимулировать разнообразные исследования[4].
Как видно на рисунке, модель выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность ) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE теория.
Под понятием валентность Врум понимает устойчивость пред-почтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины, например, такие понятия, как ценность, стимул, установка и ожидаемая полезность. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — “добиваться результата” или “не добиваться” — отдает предпочтение первому, Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь.
Другим важным компонентом валентности является значение или инструментарий результата первого уровня для получения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован, чтобы выполнять свою работу на самом высоком уровне, потому что он хочет прогрессировать в обслуживании. Повышение производительности на работе (результат первого уровня) рассматривается как средство продвижения по службе (результат второго уровня). Еще одна важная переменная процесса мотивации у Врума - это ожидание. Теоретические теоретики сходятся во мнении, что ожидания являются ментальными или когнитивными состояниями, но они еще не пришли к общему мнению о природе этих состояний. Хотя на первый взгляд понятие надежды похоже на «инструментальный» компонент валентности, на самом деле это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилием и результатами первого уровня, в то время как инструментализм связывает результаты первого и второго уровней.
Другими словами, ожидание в теории Врума - это вероятность (в диапазоне от 0 до 1), с которой действие или усилие приведут к определенному результату первого уровня. Инструментальное средство определяет, в какой степени результаты первого уровня приведут к желаемому результату второго уровня. Короче говоря, мотивационная сила, необходимая для выполнения определенного действия, будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальные), умноженных на ожидание.
Теория Врума отличается от значимых теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации работы. Он не пытается объяснить, в чем состоит мотивация и каковы индивидуальные различия. Каждому человеку присуща уникальная комбинация валентностей, инструмента и ожиданий[5].
Следовательно, теория Врума только указывает на концептуальные детерминанты мотивации и их отношения. Он не дает конкретных предложений по мотивации членов организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.Хотя модель Врума напрямую не способствует методам мотивации персонала, тем не менее, она полезна для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить связь между личными целями и целями организации.
Предположим, например, что для работников определен определенный уровень производства. Измеряя производительность каждого из них, руководство может определить важность различных индивидуальных целей (результаты второго уровня - например, деньги, безопасность, признание); как цели организации (результаты первого уровня, такие как производительность) могут быть использованы в качестве средства для достижения личных целей; Каковы ожидания работников от того, как их усилия и возможности будут способствовать достижению цели организации? Если их доходность ниже нормы, это может указывать на то, что работники не особенно ценят результаты второго уровня или не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня; или они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня. Врум считает, что любой из этих вариантов, один или в сочетании с другими, приводит к низкой мотивации для выполнения работы[6].
Модель разработана, чтобы помочь менеджерам понять и проанализировать мотивацию работников и определить соответствующие переменные. он не дает конкретных решений проблем мотивации. В дополнение к существующим проблемам практического применения, эта модель, как и примитивная экономическая теория, предполагает, что индивиды рациональны и что их поведение может быть рассчитано логически. Эта гипотеза, вероятно, слишком идеалистическая. Информационное содержание теории длинно, потому что становится очевидным, что ценность результатов действия и вероятность достижения цели важны для мотивированного поведения: если одно из двух значений равно нулю никаких обоснованных действий ожидать не следует. С другой стороны, его содержание в информации слабое, потому что переменные в рамках этой теории могут работать по-разному [3,84].
Основные принципы теории Врума доказаны эмпирически, но эмпирические тесты по конкретным вопросам вряд ли возможны.Теория не отвечает на вопрос, как мотивировать конкретного сотрудника в данной ситуации.