Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 1
Однако она обратила внимание на важность целочисленности целей и вероятность достижения наиболее значимых целей, на которые компания может повлиять посредством политики стимулирования. Очень рационалистический принцип, лежащий в основе теории, - это акцент на максимизации выгод, что исключает спонтанность и нестабильность анализа[7].
Все приведенные выше теории мотивации выдвигают на первый план наиболее важные аспекты отношения человека на работе, но ни одна из них не может дать убедительного объяснения наличия или отсутствия мотивации, которая была бы правда на все случаи жизни без исключения. Мотивационные теории говорят руководителям персонала, в каком направлении следует проводить мотивационные политики, но они не дают однозначного дохода за конкретные действия.
Основная причина, по которой модель Врума стала важной современной мотивационной моделью на работе и вызвала много исследований, вероятно, связана с отсутствием упрощения. Теории контента также упрощают мотивацию человека. Тем не менее, они остаются чрезвычайно популярными, потому что их идеи легко понять и применять в ситуациях, с которыми сталкиваются практикующие. С другой стороны, теория VIE признает сложность мотивации работы, но ее трудно понять и применить. Таким образом, с теоретической точки зрения VIE помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует решению практических проблем.
1.2 Модель Портера-Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали подробную процедурную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, описанные выше. В их модели есть пять переменных: усилие, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. В зависимости от созданной модели могут быть определены следующие зависимости: результаты работы зависят от усилий, способностей и характеристик работника, а также от его осведомленности о своей роли[8].
Требуемый уровень усилий будет определяться величиной вознаграждения и степенью уверенности, что этот уровень усилий действительно приведет к определенному уровню вознаграждения. Кроме того, теория Портера-Ловелера устанавливает связь между оплатой и результатами; Сотрудник удовлетворяет свои потребности, получая вознаграждение за полученные результаты.Проанализировав более подробно элементы модели Портера-Лоулера, вы сможете лучше понять механизм мотивации. Уровень усилий, которые человек прикладывает, зависит от ценности вознаграждения и степени доверия, которое человек имеет к этим отношениям. Достижение требуемого уровня производительности может включать в себя внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворенности работой, чувство компетентности и самооценки, и внешние вознаграждения, такие как похвалы, премии и продвижения по службе.
Теория также рассматривает возможные связи между выполнением работы и (внешней и справедливой) компенсацией, что может означать, что в первом случае производительность данного сотрудника и вознаграждение, которое они получают, зависят от возможностей, определяемых менеджер для данного сотрудника и для всей организации. Во втором случае - это, согласно теории справедливости, люди сами оценивают степень справедливости вознаграждения, выплачиваемого за определенные результаты.
Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы [4,98].
Одним из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера является то, что эффективная работа ведет к удовлетворению. Это как раз противоположное мнение большинства лидеров организаций. Менеджеры находятся под влиянием предыдущих теорий человеческих отношений, которые считают, что удовлетворение приводит к хорошим результатам работы или просто к более удовлетворенным сотрудникам, которые работают лучше. Авторы теории, с другой стороны, считают, что чувство выполненной работы является источником удовлетворения и способствует повышению производительности труда[9].
Проведенное исследование подтверждает мнение авторов о том, что высокая эффективность является причиной полной удовлетворенности, а не ее следствием. Модель Портера-Лоулера, в частности, показала, что мотивация не является простой частью цепочки причинно-следственных связей. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилие, способность, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие, в единую взаимосвязанную систему мотивации труда.
Проанализировав факторы ожиданий, мы можем сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах в его работе и высокой степени удовлетворенности вознаграждением мотивация является сильной.
Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирована на ряд параметров для создания климата мотивации, способствующей эффективной работе работников.Поскольку восприятие справедливости явно субъективно, желательно, чтобы информация о факторах, определяющих оплату труда и ее стоимость, была широко доступна для всех сотрудников. Важно принять во внимание Комплексную оценку вознаграждения, в которой заработная плата играет важную, но не единственную роль. Кроме того, движущая роль равенства существует, когда работа компании очень эффективна; в случае неэффективного уровня равенство играет демотивирующую роль.В модели Портера-Ловелера компенсация, оцениваемая как справедливая, оказывает положительное влияние на уровень эффективности и удовлетворенность сотрудников[10].
Уровень удовлетворенности, который будет определять в будущем ожидания работника и его результаты, является выводом системы оплаты труда с учетом их справедливости. Модель показывает, что последний - это не однострочный процесс, а целостная структура, связывающая ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.Основной вывод: высокая производительность труда является причиной удовлетворения, а не ее следствием.В контексте процедурных теорий мотивации также принимается во внимание роль мотивации потребностей, но сама мотивация рассматривается с точки зрения обстоятельств, которые направляют усилия человека на реализацию различных цели организации. В теориях контента безоговорочно признается, что удовлетворение ведет к повышению производительности, а неудовлетворенность снижает производительность. Модель Герцберга на самом деле является теорией удовлетворенности работой, но она не учитывает отношения между удовлетворенностью и эффективностью.
Теория Врума также в значительной степени избегает анализа этих отношений. В то время как концепция удовлетворения внесла вклад в концепцию валентности Врума, а результаты связаны с производительностью, взаимодействие между удовлетворением и работой было специально рассмотрено только в мотивационных моделях Портера и Лоулера, которые улучшили и расширил модель Vroom. (Например, в их моделях отношения отображаются с использованием диаграммы, а не математически, используется больше переменных, и когнитивный процесс восприятия играет центральную роль).Портер и Лоулер предполагают, что мотивация (усилие или энергия) не является синонимом удовлетворения или производительности. Мотивация, удовлетворенность и усердие - это разные переменные, которые взаимодействуют не так, как принято считать.В модели Портера-Лоулера следующие работы считаются более важными. Степень удовлетворенности будет определяться самой рекламой и ее восприятием. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает - и это самое важное отличие от традиционного мышления - что работа ведет к удовлетворению.На протяжении многих лет эта модель во многом подтверждается исследованиями. Например, недавние полевые исследования показали, что уровень усилий и их цель очень важны для объяснения трудовой деятельности отдельных членов организации. Обширные исследования подтверждают важность вознаграждения во взаимоотношениях между эффективностью работы и удовлетворенностью. Был сделан конкретный вывод о том, что взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью сильнее, если вознаграждение связано с производительностью, чем при отсутствии такой связи.
Практические последствия. Хотя модель Портера-Лоулера более практична, чем модель Врума, все еще очень трудно устранить разрыв между теорией и практикой управления. К чести Портера и Лоулера, следует отметить, что они хорошо осознавали необходимость претворения в жизнь своих теорий и результатов исследований. Они рекомендуют практикующим менеджерам выйти за рамки традиционного отношения к работе и попытаться оценить такие переменные, как ценность возможных вознаграждений, восприятие связи между усилием и вознаграждением и восприятие. роли. Эти переменные, безусловно, помогут менеджерам лучше понять, что стимулирует усилия и производительность. Обращая особое внимание на то, что следует за выполнением работы. Портер и Лоулер рекомендуют организациям критически пересмотреть свою политику компенсации. Они подчеркивают, что руководство должно сосредоточить свои усилия на оценке того, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполненной работы. Эти рекомендации были подтверждены научными исследованиями. Тем не менее, недавние исследования и углубленный анализ по-прежнему указывают на комплексное влияние когнитивного процесса на компенсацию и другие результаты деятельности организаций [5,21].
Вклад в теорию и практику трудовой мотивации. Модели Портера и Лоулера, несомненно, в значительной степени способствовали лучшему пониманию процесса мотивации работы и взаимосвязи между эффективностью и удовлетворенностью работой, но еще не оказали сильного влияния на текущую практику управления человеческими ресурсами.
Тем не менее модели ожидания содержат некоторые рекомендации, которым могут следовать менеджеры по работе с персоналом (рисунок 2).
Рисунок 2.Рекомендации
2. Теория справедливости
2.1 Теория справедливости в трудовой мотивации
Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж . Стейси Адамсу. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адаме описывает, как возникает такого рода мотивация.
Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Схематично это можно представить следующим образом: возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. Если представление о собственном отношении “вклад - отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адаме считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их [6,74].
Важно отметить: чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек чувствует себя обманутым. Например, Адаме изучал, какое влияние ощущаемая переплата оказывает на справедливость. Его исследования показывают, что рабочие предпочитают справедливую оплату их труда переплатам. Рабочие на сдельной оплате труда, которые считают, что им переплачивают, будут снижать свою производительность, чтобы восстановить справедливость. Однако более вероятен вариант, когда люди сочтут, что им недоплачивают (получаемая отдача) или слишком загружают работой (вклад) по сравнению с другими. В последнем случае возможна мотивация к восстановлению справедливости таким способом, который может оказаться дисфункциональным с точки зрения организации. Например, хозяин магазина по продаже электроприборов в Окленде (штат Калифорния) разрешил своим работникам самим установить зарплату. Интересно, что ни один из них не повысил свою зарплату, а один работник сервисной службы даже снизил ее, поскольку не хотел работать так много, как другие. Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала в ее поддержку. Обзор полученных результатов показал, что лабораторные исследования подтверждают существование “нормы справедливости” (люди оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, и если они ощущают несправедливость, то стараются ее устранить), в то же время эта теория получила лишь ограниченное подтверждение при проведении соответствующих полевых исследований.