Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера ( КОМПЕТЕНЦИИ СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ).pdf

Отделы кадров на предприятиях стали постепенно вытесняться службами персонала или становиться их структурными подразделениями, осуществляя свои традиционные функции. Современные условия ведения бизнеса требуют от менеджмента комплексных подходов, а не однозначных ролей, выполняемых специалистами кадровой службы [1].

Сегодня сформировался комплекс функций, HR-менеджер выполняет в организации:

- мероприятия по работе с руководителями, которые возглавляют структурные подразделения организации, а так же с руководителями рекрутинговых компаний, рекламных и кадровых агентств;

- изучение тенденций рынка труда, информирование руководителя компании о кадровой ситуации на рынке, мониторинг среднего уровня заработной платы по целевой области и профессии;

- мониторинг динамики изменения средних заработных плат по отраслям и профессиям;

- осуществление оперативного (целевого) поиска и подбора персонала (в том числе, сопровождение отбора кандидатов по компетенциям). Создание планов в кадрах на ближайшую (Тактическую, оперативную) и более (дальнюю) стратегическую перспективу. Создание, ведение и дальнейшее управление резервом кадров;

- анализ проделанной работы по направлению деятельности и составления отчетной документации;

- разработка локальных нормативных актов, положений, инструкций направленных на описание, систематизацию и четкую регламентацию процессов управления персоналом;

- создание мультифункциональной системы мотивации труда;

- создание правил корпоративной культуры, их поддержка и развитие: меры по формированию сплоченного коллектива единомышленников. В идеале, мотивированного и успешной команды (Как межличностные, так и групповые отношения, психологический климат, ориентированность на конечную цель, командная и личная заинтересованность результатом труда);

- планирование и проведение работ по организации профессиональной и психологической адаптации новоприбывших специалистов, обучение по соответствующим компетенциями; проведение оценки и аттестации сотрудников, психологическая помощь при необходимости регулирования взаимоотношений различных уровней;

- разработка и последующее внедрение эффективных методов управления персоналом: помощь при разрешении конфликтов, работы по предупреждению воздействия стрессовых ситуаций; участие в создании комфортных условий труда; создание и ведение схем работы с сотрудниками, приняли решение уволиться;

- внутреннее и внешнее обучение персонала. Создание корпоративных учебных программ для различных категорий специалистов; определение потребности во внешнем обучении (Необходимость переподготовки или повышения квалификации, посещение семинаров и тренингов);

---

- консультирование в области управления человеческими ресурсами для руководителей всех подразделений и рангов, ведение отчетности [2].

С учетом многогранности решаемых задач, весь процесс управления персоналом должен быть разработан в соответствии с общей стратегией развития компании.

Корпоративные цели будут достигнуты только в случае четко выработанной HR-концепции (Долгосрочное видение стратегии развития HR-бренда компании).

Выводы по главе 1

Таким образом, требования к HR-менеджера, постоянно растут, и подбор специалистов на эту должность предполагает не только их высокий профессионализм, но и наличие соответствующих личных качеств. Практика показывает, что руководители ценят в HR-менеджерах такие качества как:

• активную жизненную позицию, лидерский потенциал;

• самостоятельность, инициативность;

• способность к обучению, мобильность;

• умение работать в команде;

• исполнительность, ответственность;

• организованность, работоспособность

• гибкость [3].

Сказанное выше позволяет сделать вывод, о расширении и комплексность ролей и функций специалистов HR-служб с учетом новых требований ведения бизнеса, перемещения акцентов на качество их образования, формирование новых умений и навыков, необходимых для осуществления качественно новой деятельности в условиях усиления конкурентной борьбы на внутреннем и внешнем рынках.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНТСНОГО ПОРТРЕТА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА НА ПРИМЕРЕ АО «ЗАРА СНГ»

2.1. Содержание и специфика деятельности менеджера на примере АО «ЗАРА СНГ»

Цель первого этапа состояла в разработке концепции работы, определении целей, задач и выборе адекватных и взаимодополняющих методов исследования. С целью проверки надежности и эффективности выбранных методов было проведено пилотажное исследование.

На втором этапе был проведен основной эксперимент. Исследование проводилось на базе промышленного предприятия АО «ЗАРА СНГ». В эксперименте принимали участие менеджеры этого предприятия. На функциональном уровне они представляют три звена руководства. Нижнее звено управления - руководители технического уровня - 53 человека (заместители начальников подразделений управления, заместители начальников цехов, начальники установок) среднее звено управления - управленческий уровень - 39 человек (начальники отделов, начальники цехов) высшее звено руководства - конституциональный уровень - 8 человек (члены Правления, главный бухгалтер предприятия). Всего в эксперименте участвовало 100 менеджеров.

---

Цель третьего этапа состояла в разработке профессионально-психологического тренинга коррекции ответственности менеджеров промышленного предприятия, апробации этого тренинга и подтверждении гипотез относительно его эффективности.

В течение эмпирического исследования использованы совокупность взаимосвязанных методик: 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла (16-ФЛО-105-С), методика изучения мотивации профессиональной деятельности (по К. Замфир, в модификации А. Реана), методика диагностики уровня субъектов объективного контроля "Локус контроля" (по А. Ксенофонтов), свободный ассоциативный эксперимент, методика экспертной оценки и ранжирования профессионально значимых качеств менеджера.

Анализ объективных детерминант ответственности менеджеров промышленного предприятия позволил сделать следующие выводы: данное предприятие (нефтеперерабатывающий завод) имеет стратегическое значение для экономики всего региона. Это, с одной стороны, обусловливает приток менеджеров-профессионалов именно на это предприятие, с другой стороны, ставит высокие требования к профессионально важных качеств, и, особенно, к ответственности менеджеров; предприятие представляет собой стратегическое производство с непрерывным производственным циклом, усиливает значение ответственности менеджеров предприятия за последствия профессиональной деятельности; в должностной инструкции обусловлен объем правовой ответственности каждого менеджера в зависимости от объема его полномочий, определенная подчиненность каждой должности высшему руководству. Соотношение различных составляющих ответственности правовой, морально-этической и социальной менеджеров-промышленников различается в зависимости от звена управления. Если уровень и объем правовой и социальной ответственности менеджеров-промышленников обусловливается определенной степени их должностным статусом, то уровень морально-этической ответственности как определяющей личностной характеристики управленца должно быть на высоком уровне у каждого менеджера.

К субъективным детерминантам ответственности менеджеров мы отнесли индивидуально-психологические черты личности, особенности мотивационной сферы, а также специальные знания и способности, которые интегрируются в профессионально важные качества менеджеров.

---

2.2. Компетентностный портрет менеджера на примере АО «ЗАРА СНГ»

Исследование корреляционных связей между объективными детерминантами и фактором G (ответственность - безответственность) показало наличие многозначных связей. Высокая корреляционная связь ответственности менеджеров (р≤0,001) зафиксировано между возрастом руководителя (r = 0,450), должностным статусом (r = 0,342), общим стажем (r = 0,342) и стажем на заводе (r = 0,363). Руководящий стаж и стаж на должности также имеют достоверные связи (р≤0,01) с ответственностью (соответственно, r = 0,313 и r = 0,305). Что касается значимых связей ответственности с субъективными детерминантами, то 10 из конституционных факторов (адекватная самооценка, доброжелательность, эмоциональная устойчивость, экспрессивность, подозрительность, креативность, дипломатичность, тревожность, радикализм и высокий самоконтроль) имеют тесную связь (р≤ 0,001) с исследуемым феноменом. Выявлено, что ответственность также значимо коррелирует со всеми шкалами методики локуса контроля за исключением шкалы склонности к самообвинению. Существует тесная связь ответственности с оптимальным мотивационным комплексом менеджера (р≤0,001, r = 0,383) по методике профессиональной мотивации К. Замфир.

Анализ проявления ответственности в зависимости от стажа работы показал, что в начале деятельности в качестве руководителя (стаж до 10 лет) ответственность сопровождается высоким уровнем напряженности, радикализма и высоким самоконтролем, на этапе получения профессионального опыта руководящей работы (стаж более 10 лет) она тесно связана с доброжелательностью и экспрессивностью.

Следующий этап работы предусматривал исследования гендерных различий ответственности менеджеров предприятия. Эмпирически установлено, что у женщин ответственность тесно связана с экспрессивностью (r = 0,537) и тревожностью (r = 0,588), у мужчин - с адекватной самооценкой (r = 0,462), эмоциональной устойчивостью (r = 0,313), радикализмом (r = 0,537) и напряженностью (r = 0,303) (р ≤ 0,05), а также на уровне тенденции к связи, с доброжелательностью, экспрессивностью, смелостью и высоким самоконтролем.

Дальнейший анализ полученных данных показал, что для всех руководителей, независимо от ранга, важно связь ответственности как личностной черты с самооценкой (r = 0,576; р≤0,001). Связь ответственности и эмоциональной устойчивости обнаружен в высшем и низовом звене. Тесная связь радикализма с ответственностью (r = 0,535; р≤0,001) обнаружен в низовом звене руководства.

---

Логика нашей работы также предусматривала исследования локуса контроля менеджеров. Проведенный нами корреляционный анализ выявил тесные связи (р≤0,01) показателей интернальности со стажем на руководящей должности, стажу на заводе и руководящим стажем, дает основания утверждать о важности опыта и углубления профессионализма для формирования высокого уровня ответственности менеджеров. Самый высокий уровень интернальности оказался в среднем звене руководства, причем почти по всем шкалам методики. У мужчин-менеджеров интернальность в профессиональной деятельности статистически значимо выше, чем у женщин; интернальность в профессиональной деятельности значимо коррелирует с общим и руководящим стажем. Факторами 16-PF опросника Кеттелла, которые тесно коррелируют с уровнем интернальности в профессиональной деятельности (р≤0,001), оказались: высокий интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, ответственность и дипломатичность.

С целью определения психологического профиля "идеального менеджера" было проведено специальное исследование, суть которого заключалась в описании опытными специалистами собственного представления о профессионально важные качества, характерные для наиболее подготовленных специалистов.

С помощью экспертной оценки планировалось получить ответ по априорного предположения важности ответственности как черты личности для профессии руководителя с точки зрения самого менеджера. По данным экспертной оценки менеджеров ответственность рядом с профессионализмом является важнейшей профессиональной характеристикой современного управленца. Выявлено существенное преобладание деловых характеристик (75,4%) по сравнению с личностными чертами менеджеров.

В процессе изучения профессиональной мотивации менеджеров обнаружено, что у руководителей с различным стажем работы преобладает оптимальный мотивационный комплекс. Одновременно, что касается негативного мотивационного комплекса, то, вопреки ожиданиям, процентный показатель у работников со стажем работы на руководящих должностях более 10 лет почти в 2 раза больше, чем у руководителей начинающих (соответственно 34,63% и 17,74%). Дальнейший анализ мотивационных комплексов обнаружил существование существенной разницы по гендерному признаку. Если для мужчин-менеджеров общая доля оптимального и нейтрального мотивационных комплексов составляет 84,4%, то у женщин - только 53,4%.

Контент-аналитическое исследование данных свободного ассоциативного эксперимента позволило построить общую матрицу психических образов понятие ответственности. В ходе контент-аналитического анализа выявлено следующее соотношение представлений руководителей о сущности ответственности наибольшее количество ассоциаций получила категория близких по смыслу к понятию "ответственность" черт личности (почти 40% от общего количества реакций). Дежурными по количеству реакций психические образы объекта ответственности (общие ассоциации) и когнитивные компоненты ответственности (соответственно 13,46% и 9,58%). Относительно предмета ответственности количество профессионально направленных ассоциаций значительно выше общие (соответственно 7,78% и 2,1%), что свидетельствует о преобладании ассоциативного восприятия менеджерами ответственности как профессионально важного личностной черты. Исследование показало, что подавляющее большинство менеджеров воспринимает ответственность как личностную черту в системе профессионально важных качеств; положительное отношение к ответственности преобладает у мужчин, отрицательное - у женщин-менеджеров; высокие показатели позитивного отношения обнаружено в высшем звене руководства; профессиональный аспект предмета ответственности значительно преобладает над общим.

---