Файл: Понятие функций менеджмента.pdf

Сотруднику учреждения необходимо знать, что от него требуется при выполнении работы и как будет оцениваться деятельность при соответствующем соблюдении условий договора, и какие наказания могут последовать из-за несоблюдения данных условий.

Предмет по данной теме отражает части обязательств и границы деятельности. Тем не менее контроль над исполнением и стимул относительно довольно гибкие, потому как сотрудник с проявлением мотивации способен организовать свой труд, с интересом выполнять свои должностные обязанности и принимать это как должное. Смысл стимулирования переходит административно-правовой базы, между тем не использует ее, т.к. стимулирование деятельности положительно тогда, когда работодатель или руководство способны предоставить условия, при которых работник будет обеспечен хорошей заработной платой. Стимулирование направлено заинтересовать работника заниматься трудовой деятельностью во благо учреждения и мотивировать сделать это с наилучшим конечным результатом.

Потребностей, которые сопровождаются стимулами, можно отнести к нескольким видам: внутренние и внешние. Внутренние подразумевают чувства самоуважения, удовлетворения от проделанной работы, понимание того, что деятельность имеет высокое значение в частности взаимосвязь всего коллектива. Еще данный вид можно назвать моральными стимулами. Внешние подразумевают как раз материальное благо, то есть оплата труда, премиальные выплаты, рост по служебной лестнице, повышение авторитета в коллективе, и другие поощрения. Данный вид можно назвать материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это средства заработанные в соответствии с трудовыми соглашениями, как оплата за проделанный труд.

2. Материально-социальные стимулы.

Подразумевают:

- предоставление качественных рабочих мест в соответствии требованиями охраны труда, а именно: хорошее освещение, минимальный шум, разнообразие, творческий подход, скорость, приемлемый график труда в соответствии трудовым законодательством и др;

- стимулирование временем, не относящимся к деятельности (свободным). При недостаточности свободного времени начинает проявляться усталость и физическая, и моральная, после чего соответственно понижается уровень трудоспособности.

- сплоченность в трудовом коллективе во многом сплоченность коллектива зависит от личных качеств и способность организовать коллектив руководителем учреждения, способность индивидуального подхода к каждому члену коллектива, умение выявить лидеров и направить их к решению общих целей во благо учреждения, поставленных перед трудовым коллективом.

- продвижение по службе является одним из первых стимулов, потому как увеличивается оплата труда, возлагается больше обязанностей, при которых работник может принимать на своем уровне серьезные решения, Работник понимает уровень ответственности при принятии того или иного решения и соответственно повышается эффективность деятельности, а также дает большую возможность владеть информацией дел учреждения. 3.Морально-психологические стимулы.

Подразумевают мотивацию работника как личности, уважения к нему отдельно к нему, но не сбрасывая со счетов его трудовую деятельность. Сравнивая с другими видами стимулов, данный вид подходит к внутреннему стимулу и не может открыто подействовать на работника.

2. Анализ деятельности предприятия ООО "Масленица Коми"

Рассмотрев базис управления в своей работе, на примере компании ООО "Масленица коми". Рабочий коллектив фирмы имеет с собой иерархию, структуру с начальным звеном "единица группы кафе", в которой 2 уровня занимают разные категории управленцев. Разберем данную ситуацию. Реализация функций менеджмента:

Функция планирования представляет собой совокупность действий и решений, принятых руководством, которые ведут к разработке специальных стратегий, предназначенных, чтобы помочь предприятию достигнуть своей цели. Данная функция имеет место в компании, можно определить по следующим критериям.

Цель организации - максимиум прибыли от работы кафе. Для достижения указанной цели менеджеры организации принимают решение апгрейдить маркетинг своей продукции, проводить акции со всевозможными скидками для привлечения новых клиентов. Например, в марте 2017 года предприятие провело акцию с понижением цены самого популярного товара – блинов с икрой и блинов с семгой. Постоянно и периодически выходят новые категории продукции кафе. В пример, в период с июля по сентябрь 2017 года кафе изготавливало летние салаты со свежими овощами, а осенью - с салаты с морепродуктами.

Функция организации исполняется путем разделения предприятия на подразделения и делегирования полномочий. В компании "масленица коми" эти условия осуществляются так:

Структура обслуживающего персонала кафе имеет следующую иерархическую ветвь. Каждая должностой уровень этой системы имеет определенные полномочия. Первый уровень – единица группы кафе: выполняет основную деятельность: приготовление пищи и всевозможной продукции, реализация, клининг помещений кафе, разгрузка грузовиков с товаром. Второй уровень : менеджеры :помимо этих работ, занимаются обучением вновь новых сотрудников. Третий уровень: Биг-менеджер: выполняет контроль и несет ответственность за свой участок (кухонный цех, торговый зал, стеллажи). Следующая уровень: гранд-менеджер: выполняет контроль и несет ответственность за весь процесс и происходящее в кафе в его рабочее время. Гранд –менеджер это по сути директор кафе, занимаются руководством организации.

Иерархическая схема не ограничивается одним кафе, но распространяется на всю фирму ООО Масленица Коми по всей Республике Коми, и далее по другим регионам использующие данную франшизу. Таким образом, осуществление функции организации позволяет достичь максимального эффекта производства

Функция координации выражается в инсталляции связей (коммуникаций ). В компании "масленица коми" кредо коммуникации является одним из первых. Прежде всего, это выражается в необходимой связи между сотрудниками разных цехов. этот принцип является в постоянном общении по принципу вопрос - ответ между работниками. Пример, если клиент заказал среднюю порцию блинов с мясом, то кассир, принимающий этот заказ обязан, громко и четко сказать об этом сотруднику в цеху Блинов с мясной начинкой. Если этого не будет, то временной отрезок сбора заказа для покупателя увеличиться, что отразится в негативным образам оценочном листе кассира.

Постоянный обмен информацией происходит между управленцами, между биг-менеджерами и единицами команды , по поводу ограничений продаж на этот день так называемый стоп-лист.

Функция контроля исходит в установке стандарта, видоизменении достигнутого результата по факту и проведении изменений в случае, если определенные результаты существенно имеют отличие от стандарта.

В процедуре контроля есть 3 уровня:

установка стандарта;

взвешение с ними законченных результатов;

принятие необходимых изменненных действий.

В организации "масленица коми" есть стандарт работы для каждого структурного подразделения (торговый зал, стеллажи, горячий цех). Стандарт обслуживания для сотрудников на стеллаже следующий:

Шесть уровней обслуживания:

1) приветствие с улыбкой

2) взятие заказа

3) подсказка в процессе принятия заказа

4) оплата продукции

5) сбор продукции

6) приглашение зайти снова;

время собирательства заказа – 70- 120 секунд;

по умолчанию реализация большой порции блинов и напитков;

подсказка в каждый заказ недостающего компонента из схемы "компот, блины, наполнитель, соус".

Сравнение реальных целей с установленными стандартом происходит в ходе деятельности кафе. Биг-менеджер в цеху ведет контроль, чтобы от данных стандартов не было отклонений. Для того чтобы сотрудники тяготели не отходить от установленной цели, управленцы оценивают с помощью специальных листов контроля наблюдений. В лкн они отмечают выполнение всех уровней деятельности, подводят итоги в процентах. По иным лкн, накопленным в срок в 3 месяца проводится аттестация рабочего места.

Если установленные стандарты и требования по деятельности кафе специалистом не исполняются, то в его дело может быть записано предупреждение. При накоплении трех предупреждений специалист освобождается от занимаемой должности. Так же за исполнением стандарта со стороны управленцев следят менеджеры высшего уровня и генеральный директор.

Функция мотивации отображает в побуждении себя и иных к работе для достижения личных целей или целей компании. В организации "масленица коми" для мотивирования сотрудников кафе используют разные программы. Примером могут быть бесплатный завтрак, состязания между продавцами-кассирами, проведение корпоротивов.

Так же важным элементом мотивации сотрудников является продвижение по карьерной лестнице, вместе с повышением оклада. Примером в данном случае может быть система премий, введенная в ооо"масленица коми". поквартальная премия по итогам оценки специальных показателей плотица каждые 3 месяца, согласно графику проведения итоговой оценки рабочих показателей. Размер премии зависит от оценки рабочих показателей за последние 3 месяца и составляет:

Оценка "3". Исключительные рабочие показатели - 30% от оплаты за отработанное время;

Оценка "2". Значительные рабочие показатели - 20% от оплаты за отработанное время;

Оценка "1". Необходимо некоторое улучшение - 10% от оплаты за отработанное время;

Оценка "0". Неприемлемые рабочие показатели - премия не начисляется.

Возможность повышения по служебной лестнице зависит от качества деятельности единицы команды кафе, и выражается путем подведения итогов нескольких лкн. Если результаты лкн высокие, то проводится учение по новым обязанностям вышестоящей должности и аттестация по результатам обучения.

Данные программы являются стимулом для специалистов к повышению качества и эффекта их деятельности в компании.

3. Рекомендации по возможным улучшениям

Итогом применения определенных функций для ООО "масленица коми" является быстрое достижение итога, а именно, максимальная прибыль. Итак , компания "масленица коми", есть яркий пример исполнения функций управления в своей работе, может работать образцом процесса менеджмента для других предприятий. Более того, давайте исследуем рекомендации по возможным улучшениям на примере функции мотивации.

Рекомендация – это управленческое решение, идущее на конкретное структурное подразделение, рекомендательного характера, влекущее в себе информацию.

Иными словами, я поддерживаю мотивационную политику руководства данной компании, я думаю, в масленице коми есть свои изъяны. Вот к примеру, вопросе о повышении, у работника поступившего на работу появляется возможность карьерного роста только через два года, из этого вытекают следующие обстоятельства: т.к. эта деятельность сложная постоянно идет нехватка опытных сотрудников. Поэтому достигнуть выского уровня по карьерной лестницы могут только те, кто более коммуникабельный , не жели трудоголик. Причем чтобы стать на уровень выше кандидат на новую должность должен будет обучится и выучить несколько уроков ,а потом выполнить тест, по итогам которого будет назначено решение о его переводе на новую должность. Тест заключается в знаниях компании, рабочих стандартах, менеджменте персоналом и решении вопросов с клиентами

Я думаю, что необходимо упростить систему карьерного роста, а именно сократить срок сделать не два года, а год

Итак, детально составив анализ и функцию мотивации, можно выработать рекомендации по совершенствованию мотивации в рассматриваемом учреждении.