Файл: Теоретические основы системы мотивации труда.pdf

Нематериальная мотивация– мотивация, которая не является денежным вознаграждением, не выдается сотруднику в виде наличных и безналичных расчетов, а выражается в предоставлении нематериальных «благ» и престижа. Многие организации до сих пор не внедряют у себя нематериальную мотивацию объясняя это тем, что это недостаточно стимулирующий метод. Однако, если у сотрудника удовлетворены его первичные потребности по Маслоу (тепло+еда), то нематериальная мотивация, направленная на тайные потребности сотрудников, будет намного сильнее, чем материальная мотивация [ 16, с. 151 ].

Цель нематериального мотивирования - повышение производительности и качества труда путем комплексного формирования признательности к компании. У человека вырабатывается отношение к своей компании как к институту, который позволяет ему быть более значимым, авторитетным и уважаемым среди окружающих (Дюжинова). Эффект достигаемый материальным стимулированием- высокий уровень лояльности сотрудников и их заинтересованность к делам и жизни организации. Нематериальные методы являются частью формирования корпоративной культуры. На практике инструментом является социальный или компенсационный пакет. Социальный пакет-это привилегии, которые показывают сотруднику его значимость для организации. В социальный пакет современного работодателя включены следующие базовые составляющие: бесплатные медикаменты, в случае оформления больничного листа, оплата проезда по городу, оплата мобильной связи, прохождение курсов ПК, обеспечение учебных отпусков и обучения за счет работодателя. Некоторые организации добавляют предоставление отпусков для сотрудников и их семей на льготной основе, предоставление питания во время рабочего дня, предоставление корпоративного транспорта, выплаты, не относящиеся к производственной деятельности. К компенсационному пакету относят оплату сверх-урочных, надбавки за вредные условия, больничные, переезды в связи с работой в другую местность.

С неформальной точки зрения используют метод «обратной связи» между работниками и руководством, для такого метода в качестве инструмента используют корпоративную почту. Также к неформальным инструментам можно отнести корпоративные посиделки, диалог сотрудник-руководитель, предоставление возможности лишнего отгула, личная похвала руководителя, которая является важным фактом лояльности сотрудников к организации.

Формальные методы материального стимулирования разделяют на две группы:

- Методы, требующие инвестиций со стороны компании

- Методы, не требующие инвестиций со стороны компании

Инструменты, которые используют в методах, требующих инвестиций со стороны компании:

1. Модернизация рабочих мест (освещение, шумоизоляция, кондиционирование, улучшение дизайна).

2. Организация обучения внутри и вне компании (тренинги, курсы повышения квалификации, семинары).

3. Предоставление возможности пенсионерам, молодым матерям, студентам гибкого или скользящего графика, неполной рабочей недели.

4. Корпоративные праздники, в которые важно ввести официальную часть, где будут отмечать успехи и достижения как организации, так и конкретных сотрудников.

5. Предоставление субсидий на улучшение жилищных условий, здесь мотивом является не получаемая сумма, а факт заботы организации о личной жизни сотрудников.

6. Помощь в устройстве детей персонала в учебные заведения, предоставление возможности летнего отдыха (путевки в лагерь, санаторий).

7. Повышение квалификации (стажировки командировки).

Инструменты, которые используют в методах, не требующих инвестиций со стороны компании:

1. Поздравление руководства от лица сотрудников с важными событиями в их личной жизни (день рождения, свадьба, рождение детей).

2. Оформление «доски почета». Признание уважения компании намного важнее понимания собственной значимости. Корректно будет сотрудников и их успехи, которые соответствуют целям и планам организации.

3. Похвала на общих планерках, сборах, корпоративных праздниках. Вручение грамот, тем самым «поставить в пример» коллективу.

4. Обозначение «Легендами компании» сотрудников, которые на протяжении многих лет трудились на благо организации и внесли значительный вклад. Новые сотрудники будут гордится тем, что организация воспитывает успешных профессионалов в своем деле.

5. Создание системы адаптации новичков. Организация закрепляет на конкретный период времени наставника к новому сотруднику. Также новому члену организации предоставляется план конкретных действий. Здесь у сотрудников формируется чувство защищенности и лояльности к организации с первых дней работы.

6. Включение работников в процесс принятия решений.

7. Прописные критерии карьерного роста. Информация о возможности занятия более высокой должности (критерии отбора) должны быть доведены до всего штата.

Качественно проработанная система льгот дает ощущение комфорта каждому сотруднику, мотивирует его, давая ощущение защищенности и принадлежности к организации, повышает самооценку, пробуждает чувство преданности и лояльности компании. Система нематериальной мотивации должна быть органичной по отношению к корпоративной культуре, должна способствовать представлению об организации как перспективного и надежного работодателя.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что при устройстве на работу, сотрудник должен четко понимать как свои права и должностные обязанности, так и права и обязанности работодателя. Любые действия персонала должны быть осмысленны, все сотрудники должны быть удовлетворены работой и ее результатами. Ведь кому-то важно проявить себя и свои способности в трудовом процессе и быть на особом счету у руководства, иметь авторитет в коллективе, другим же важнее их материальное благосостояние. Наиболее результативно построение мотивационной политики будет тогда, когда четко определено, к какому из типов относятся работники. Для инструментального типа идеально подойдет метод материального мотивирования. За весомую материальную награду он выполнит работу максимально эффективно. Для результативного труда профессионального и патриотического типа нематериальная награда имеет необходимость и важность, потому что для них имеет значение доказать себе и окружающим свои возможности, реализовать свой трудовой потенциал.

Глава 2. Анализ практики мотивации труда на примере ООО «НИПЕТОЙЛ»

2.1. Общая характеристика ООО «НИПЕТОЙЛ»

ООО «НИПЕТОЙЛ» работает на топливно-нефтяном рынке с 2006 года. Основным видом деятельности является реализация и поставка нефтепродуктов [18].

Доставка продукции осуществляется по Москве и Московской области. Минимальный заказ начинается с 1 куб. м. или 1000 л. Компания поставляет продукцию ПАО «Лукойл», ПАО «НК Роснефть» и ПАО «Газпром нефть» и других крупных переработчиков.

Менеджеры принимают заказы 24 часа в сутки, без выходных. Вы можете заказать летнюю, зимнюю и арктическую солярку, которая полностью соответствует ГОСТ (при наличии такого на заказанный Вами продукт). Также в наличии имеется дизтопливо для отопления в зданиях любого типа. Нефтепродукты хранятся и транспортируются в соответствии с принятыми нормами.

Доставку нефтепродуктов ООО «НИПЕТОЙЛ» осуществляет как железнодорожным транспортом, так и бензовозами. Компания имеет свой автопарк бензовозов емкостью от 1000 до 30 000 литров.

О стабильности компании говорит внушительное количество наших клиентов, среди которых числится довольно много крупных структурных подразделений и госпредприятий.

Правовое положение общества определяется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также Уставом предприятия.

ООО «НИПЕТОЙЛ» как юридическому лицу характерна двухзвенная структура управления, обусловленная его организационно-правовой формой.

Высшим органом Общества является общее собрание его участников. Исполнительный орган ООО «НИПЕТОЙЛ» является единоличным и представлен генеральным директором общества [18].

Общее собрание участников Общества осуществляет руководство деятельностью Общества и может принимать к своему рассмотрению и решать любые вопросы, связанные с деятельностью Общества. К исключительной компетенции общего собрания участников Общества относятся: определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций; изменение Устава Общества, в том числе изменение размера уставного капитала Общества; внесение изменений в учредительный договор; избрание генерального директора Общества и досрочное прекращение его полномочий; заключение договора с генеральным директором; утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов; принятие решения о распределении чистой прибыли Общества между участниками Общества; утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества; принятие решения о реорганизации или ликвидации Общества; решение иных вопросов, предусмотренных законодательством и Уставом ООО «НИПЕТОЙЛ». Организационная структура предприятия и основные задачи функциональных отделов организации представлены на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «НИПЕТОЙЛ»

Генеральный директор Общества осуществляет руководство текущей деятельностью Общества [18]. Генеральный директор: без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки; выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия; обеспечивает выполнение текущих и перспективных планов Общества; издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; принимает решения и издает приказы по оперативным вопросам деятельности Общества, обязательные для исполнения работниками Общества; осуществляет подготовку необходимых материалов и предложений для рассмотрения общим собранием и обеспечивает исполнение принятых им решений; осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников ООО «НИПЕТОЙЛ».

2.2. Оценка эффективности мотивации в ООО «НИПЕТОЙЛ»;

Работа с персоналом строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ООО «НИПЕТОЙЛ». Все положения и документы по работе с персоналом, разработанные на основании данного положения в ООО «НИПЕТОЙЛ», обязательны для выполнения. Краткая характеристика действующих документов и положений в области управления персоналом приведена в таблице 2.1 [18].

Таблица 2.1

Краткая характеристика документов, регламентирующих работу с персоналом ООО «НИПЕТОЙЛ»