Файл: Теоретические основы системы мотивации труда.pdf

Постоянное взаимодействие профкома с Работодателем во всех сферах, определенных Колдоговором, позволяло бесконфликтно решать проблемы занятости, оплаты труда, времени отдыха, охраны труда, социальных гарантий и льгот работников предприятия.

На заводской базе отдыха «Солнечная поляна» отдохнули более 890 работников и членов их семей по льготным путевкам с выплатой 20% от стоимости путевки, в том числе 200 детей. Дети работников предприятия, нуждающиеся в оздоровительном отдыхе, были обеспечены льготными путевками в летние лагеря отдыха других организаций. Дотации на приобретение путевок работникам ООО «НИПЕТОЙЛ» и направление детей в оздоровительные лагеря составили более 4,2 млн.рублей.

В течение 2018 года выплачена доплата к государственной пенсии неработающим пенсионерам в сумме более 5,5 млн. рублей. Работникам и ветеранам ООО «НИПЕТОЙЛ» выплачено более 3,5 млн. рублей материальной помощи.

С целью привлечения и создания нормальных условий проживания молодых специалистов в 2018 году начато строительство дома гостиничного типа. На строительство израсходовано 119 млн. 555,0 тыс. рублей.

Использование поступающих в бюджет профсоюзной организации членских взносов позволило оказать материальную помощь и премировать членов профсоюза на сумму 626,0 тыс. рублей. На физкультурно-оздоровительные мероприятия израсходовано 351,7 тыс. рублей, на культурно-массовые мероприятия (туристические поездки, театр и др.) использовано 2 339,0 тыс. рублей [18].

Коллективный договор между Работодателем и Профкомом, представляет работникам Общества целый ряд социальных гарантий и льгот, в том числе:

- Своевременное осуществление пенсионного и обязательного медицинского страхования;

­ Организацию и финансирование культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы;

- Организацию работы столовой;

- Организацию оздоровления и отдыха работников и членов их семей.

Работникам предприятия предоставляется социальный пакет, в рамках которого осуществляется бесплатное медицинское обслуживание на базе мед. части предприятия, работает стоматологический кабинет, на работу которого выделено около 3,4 млн. рублей.

С целью профилактики развития виброболезни 78 работников, пользующиеся виброинструментом, регулярно проходят гидропроцедуры. Общая сумма доплат за 2018 год составила 289 тыс. рублей.

С целью улучшения условий труда и оптимизации производства:

- Произведен капитальный ремонт помещений отдела №130 и лестничных клеток в корпусе № 9А;

- Завершена реконструкция цеха № 8;

- Произведен капитальный ремонт производственных цехов № 001 и № 005 с заменой оборудования;

- Начаты работы по ремонту производственных помещений цеха № 003, цеха № 011 [18].

При управлении персоналом предприятия важной задачей является определение величины доверия в коллективе. Бесспорно, любой сотрудник коллектива может дать качественную оценку величины доверия, но эта оценка будет носить субъективный характер, что связано с психологической предпосылкой данной категории. Между тем, бывают ситуации, когда предприятию необходимо срочно разобраться в уровне доверительности между руководством и подчиненными. Особенно это характерно для предкризисной ситуации, когда предприятие должно получить четкий ответ на вопрос, может ли оно положиться на своих сотрудников, от сплоченности и работоспособности которых будет напрямую зависеть успех предприятия.

Для того, чтобы получить ответ на этот вопрос, нами был проведен опрос сотрудников предприятия и произведен расчет на основании методики, позволяющей количественно определить величину доверия в коллективе. В основу данной методики была положена качественная оценка не самого доверия, а основных индикаторов, демонстрирующих доверительное отношение в обеспечении рабочего процесса со стороны руководства к подчиненным, и со стороны подчиненных к руководству.

В частности, в отношении руководства к подчиненным (в рамках их должностных обязанностей), были выделены следующие индикаторы:

- размер доступа каждого отдельного сотрудника к информации, касающейся деятельности предприятия;

- широта диапазона самостоятельных действий или, другими словами, границы делегирования полномочий каждого отдельного сотрудника;

- степень не подконтрольности действий каждого отдельного сотрудника руководству.

В отношениях подчиненных к руководству были названы следующие индикаторы:

- неукоснительное исполнение любых указаний руководства;

- отсутствие жалоб и недовольств работой руководства;

- нацеленность подчиненных на успех общего дела, а не на свое подчинение [18].

Таблица 2.6

Определение величины доверия в коллективе

Общая величина доверия со стороны подчиненных к руководству и со стороны руководства к подчиненным определяется с помощью следующего расчетного выражения:

где: n_срi - среднее значение весомости индикатора; n_i - оценка, даваемая одним сотрудником (руководителем или подчиненным); N - число опрошенных сотрудников.

n_срi руководителей - 728*2/28= 0,5

n_срi подчиненных - 6117*2/117= 0,1

Это говорит о том, что руководству необходимо более внимательно отнестись к персоналу ООО «НИПЕТОЙЛ».

Заключение

Подводя итог, можно сделать следующие выводы.

Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его деятельность была благоприятной для компании.

Многие учёные разрабатывали модели мотивации персонала, которые легли в основу управления большинства компаний. Это исследования таких известных учёных как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и другие.

Наибольший интерес авторов работы вызвали две содержательные теории: иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей К. Альдерфера, поскольку они наиболее точно раскрывают потребности, побуждающие людей действовать определённым образом и влияющие на мотивационный процесс работы.

Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.

В качестве объекта исследования мы выбрали ООО «НИПЕТОЙЛ».

Основной акцент в организации ООО «НИПЕТОЙЛ», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Список использованных источников

Описание нормативно-правовых актов органов законодательной и исполнительной власти

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

Описание учебников и учебных пособий

1. Бердиёров Т.А., Ортиков Ё.Ю. Понятие мотивации трудовой деятельности / Т.А. Бердиёров, Ё.Ю. Ортиков // Молодой учёный.- 2016. - №7.2 (111.2.). - С.83-86.
2. Брынза Н.С., Грозная А.Р. / Исследование системы трудовой мотивации врачей и среднего медицинского персонала ООО «ПОЛИКЛИНИКАКОНСУЛЬТАТИВНО-ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ ИМЕНИ Е.М. НИГИНСКОГО»// Университетская медицина Урала. - 2016. - № 2. - С.11-15.
3. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2015. – № 4. – С. 29.
4. Вардаян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. – 2015. – № 10. – С. 16.
5. Воронова А. / Выбор методов мотивации персонала в зависимости от мотивационного типа персонала //Сборник научных трудов студентов института управления и сервиса ТГУ Имени Г.Р.Державина. –2015. - С. 34-37.
6. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы соврем. науки. – 2015. –№ 40. – С. 46-55.
7. Года К.А., Мушников Д.Л., Ананьина Л.Г. / Мотивация к труду работников психиатрической больницы и пути ее повышения // Научно-образовательный вестник «Здоровье и образование в XXI веке»- 2014. - № 3. - С.2.
8. Горгорова В.В. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала / В.В. Горгорова, Л.А. Кобина // Инженерный вестн. Дона. – 2013. – T. 27, № 4. – С. 236.
9. Денни Р. Мотивация для победы – М.: изд-во «Фаир», – 2014. – 267с.
10. Дипроуз Д. Мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», – 2012. – 256 с.
11. Долгина Е.С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Е.С. Долгина, Е.В. Васильева // Молодой ученый. – 2015. – №7. –С. 387-390.
12. Дубовская Т.С. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала / C.А. Дубовская // Евразийский Союз Ученых (ЕСУ). - 2016. - №4 (25). - С.36-39.
13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.:Инфра – М, 2014. – 371 с.
14. Тараданов А.А., Старцев Ю.Н. «Модель оценки уровня трудовой мотивации персонала в организации» // Вестник Челябинского государственного университета. – 2017. – № 38. – С. 129-131.
15. Труфанова Т.А., Никулина О.В. Оценка труда персонала как основа формирования системы стимулирования в организации. Социально-экономические явления и процессы. – 2018, – № 4 – С. 217-222.
16. Федотова Г.А. Совершенствование мотивации персонала организации // Науч. тр. Sworld. – 2018. – Т. 25, – № 4. – С. 66-74.
17. Официальный сайт ООО «НИПЕТОЙЛ» [Электронный ресурс] // https://www.nipetoil.ru/