Файл: Понятие, элементы и типы организационной культуры.pdf

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, благоприятная внутренняя ситуация становится весовым преимуществом компании. Поэтому так важно изучить организационную структуру, чтобы правильно управлять ею и совершенствовать по мере необходимости.

Объектом исследования является организационная культура на предприятии.

Предметом исследования является анализ эффективности существующей организационной культуры в компании «Меррелл».

Цель исследования состоит в разработке и обосновании рекомендаций по повышению эффективности работы сотрудников «Меррелл».

Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1. Исследовать организационную культуру, выделить основные виды и методы их определения.

2. Обосновать необходимость определения организационной культуры и ее роль в успешном развитии и функционировании компании.

3. Разработать и обосновать предложения и проектно-практические рекомендации по повышению эффективности работы сотрудников компании «Меррелл».

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методов исследования, как наблюдения, описание, сравнение, методов научной индукции и дедукции, методов научной экстраполяции и интерполяции. В исследовании данной проблематики необходим комплексный междисциплинарный подход, поэтому в данной работе использованы не только общенаучные методы, но и методы прикладной социологии, такие как включенное наблюдение и опрос.

Эмпирической базой исследования стали результаты материалов опроса и включенного наблюдения, результаты анализа сайта компании «Меррелл» и сравнение информации на официальном сайте с ответами сотрудников одного из филиалов компании в Москве.

Структура исследования. Курсовой проект включает введение,3 раздела и 6 параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников и литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Понятие, элементы и типы организационной культуры

Первые работы, в которых упоминались понятия «организационная культура», появились еще в начале 50-х годов прошлого века, однако сама проблема природы и содержания организационной культуры привлекла серьезное внимание исследователей только спустя несколько десятилетий.^[1] В последние года этим понятием стали пользоваться также исследователи организаций и менеджеры, обозначающие им общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также ее кредо и провозглашаемые ценности.

Большинство бизнес-профессионалов согласны с тем, что организации, как и государства, имеют свою собственную культуру. Чтобы описать это понятие, используйте разные термины, которые имеют схожие значения,но отличаются по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура» и т.д.

Наиболее полным и отражающим понятие организационной культуры можно считать определение Эдгара Шейна, которое звучит следующим образом. Организационная культура – Модель коллективного базового понятия, полученного группой при рассмотрении вопросов адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, является достаточно эффективной, чтобы считать ее ценной и передать ее новым членам группы в качестве средства для надлежащего понимания этих вопросов и для рассмотрения.^[2]

В целом, понятие «организационная культура» складывается из нескольких элементов, представленных на рисунке 1.

История компании

Корпоративная пресса

Модель поведения

Девиз

Миссия

компании

Цель компании

Традиции компании

Базовые ценности

Стиль общения

Рисунок 1 - Элементы корпоративной культуры

Рассмотрим кратко каждый элемент:

Традиции компании – набор мыслей, привычек, привычек и практических навыков, передаваемых в отношения между работниками организации как регулирующего органа.

Миссия компании – основная цель, обоснование существования организации,выраженная через организацию в интересах заинтересованных лиц, в первую очередь-клиентов.

Цели компании – конкретные конечные результаты, которых стремится достичь группа менеджеров и акционеров компании, формулируются в процессе планирования, разработки стратегии компании.^[3]

Базовые ценности – это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие роль фундаментальных норм деятельности людей.

Стиль общения – способ ведения беседы, в котором проявляется отношение сотрудников организации как между собой, так и с руководством.

Модель поведения – стабильный алгоритм действий, который должен привести человека, выполняющего их, к определенной цели в процессе своей работы.

Корпоративная пресса – специализированное периодическое издание, полностью посвященное компании, рекламному инструменту для продвижения и поддержки бизнеса.^[4]

История компании – последовательность реально произошедших событий.

Девиз компании – лозунг, который определяет путь, выбранный фирмой для достижения своей цели и реализации своей миссии. Девизом компании является неотъемлемой частью ее образа.^[5]

Коммуникация является важным элементом, связывающим элементы организационной культуры. Именно в процессе взаимодействия и обмена информацией формируются общие представления и ценности. В.А. Спивак выделяет следующие функции организационной культуры:

• продуцирование и накопление духовных ценностей;
• оценочно-нормативная – сравнение реального поведения человека с идеальным;
• регламентирующая и регулирующая – применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• опознавательная – способ включения в жизнь общества;
• смыслообразующая – участие культуры в определении человеком смысла в жизни, своего существования;
• коммуникационная – через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;
• рекреативная – восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Кроме общей культуры в организации может быть много «локальных» субкультур:^[6] уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп.

В организации также может существовать контркультура. Этот тип появляется в период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки рушится, и люди пытаются восстановить какой-то контроль за своей жизнью в организации.

Типология организационной культуры столь же разнообразна, как и ее концепция. Один из вариантов классификации дал американский исследователь Уильям Оучи, который выделил три основных типа:

1. Рыночная культура, которая характеризуется господством денежных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.

2. Бюрократическая культура, основанная на правилах, правилах и процедурах. Источником власти здесь является позиция членов организации.

3. Клановая культура, дополняющая предыдущие. Она основана на внутренних ценностях организации, направляющие деятельность последней. Источником силы здесь является традиция.

Теперь остановимся более подробно на типологии, предложенной Джеффри Зоненфельдом. В западном классическом менеджменте она является общепринятой. Зоненфельд различал четыре типа культур – baseball team, club, academy и fortress. Каждая из них имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

«Бейсбольная команда» (baseball team) возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В таких организациях промежуток времени между принятием решения и определением его правильности минимален. Талант, новаторство и инициатива приветствуются. Ключевые успешные сотрудники считают себя" свободными игроками ", и компании борются за них. Работники с невысокими показателями быстро «попадают на скамейку запасных».

«Клубная культура» (club) характеризуется лояльностью, преданностью и командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения.^[7] Продвигаются только сотрудники этой компании, а карьерный рост идет медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством.

«Академическая культура» (academy) предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В организации с академическим стилем корпоративной культуры набираются новые молодые сотрудники, заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве и не имеющие ничего против медленного продвижения по карьерной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой. У каждого есть свое специфическое направление, в котором он совершенствует свой профессиональный опыт и навыки.

«Оборонная культура» (fortress) может возникнуть в условиях необходимости выживания. В этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям.

По месту организации и степени влияния на нее различают такие типы культур, как неоспоримые, слабые и сильные.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них строгие, закрыт (закрытость культуры – это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под ее влиянием.^[8] Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.

Сильная культура открыта для внутреннего и внешнего воздействия: оно предполагает гласность и диалог между всеми участниками организации и посторонними. Она активно впитывает в себя все самое лучшее и в результате только становится сильнее.

Сила культуры организации определяется тремя показателями:

• «толщина» культуры;
• степень разделяемой культуры членами организации;

ясность приоритетов культуры.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная культура-это совокупность ценностей, принципов, норм, правил компании, которые разделяют большинство сотрудников, передаваемых из поколения в поколение, и которые оказывают определенное влияние на характер реализации целей компании помимо различных определений концепции организационной культуры, существует большое количество различных типов. Кроме того, помимо общей культуры, организации могут иметь места и контркультуры.

1.2 Методы определения культуры и факторы, влияющие на нее

Новые условия хозяйствования, динамизм внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации способствовали развитию организационной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра традиционных управленческих теорий и базирующихся на них методов регулирования трудового поведения и мотивации.

Управленческие услуги изменили отношение к культуре организации и стали более активно использовать ее как фактор повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления.