Файл: Сущность и значение человеческих ресурсов..pdf

Введение

Предметом моей курсовой работы является менеджмент человеческих ресурсов, а за объект я взяла компанию ИП Помян. Почему я выбрала именно эту тему? Все просто потому, что в ней будет рассматриваться самый главный и актуальный ресурс менеджмента и это люди. Ну давайте подробней. Что же такое менеджмент человеческих ресурсов? Я бы сказала, что это функция управления, которая помогает менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку членам организации. И именно эта функция является главным фактором экономического роста в современном мире. Ведь если посмотреть на различные исследования и подсчеты, например, Всемирного банка, то 64 % национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Вот почему главным элементом организации выступают люди, которые являются достоянием компании и добываются в конкурентной борьбе. А чтобы достичь каких-то результатов в работе организации нужно мотивировать деятельность трудового персонала и развивать наравне с другими ресурсами. Все это является достаточно сложным механизмом, но именно благодаря ему наша экономика растет.

Целью курсовой работы, является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, атмосферы в компании между сотрудниками и важность человеческого фактора для любой организации, а рассмотрим мы все эти вопросы на примере предприятия ИП Помян, дав подробную характеристику компании.

Какие задачи необходимо рассмотреть и какова структура работы:

1. показать роль человеческого фактора в менеджменте.

2. исследовать особенности кадровой политики в менеджменте.

3. показать насколько важно лидерство.

4. проанализировать кадровую политику в компании ИП Помян, то есть рассмотреть расстановку кадров в компании, также изучить программы обучения кадров.

5. дать характеристику организации ИП Помян, рассмотреть стратегические цели развития компании, ее рост, производство и успешность.

6. Поподробнее изучить структуру документации компании, чтобы понимать, как в ней все работает.

Глава 1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Сущность и значение человеческих ресурсов

Давно признано, что основным отличием человека от других биологических видов является трудовая деятельность, поднимающаяся до высот творчества, создания чего-то нового. Труд, несомненно, создал человека в его сегодняшнем состоянии, результаты коллективного труда будут определять и качество будущего человеческого общества. В современном мире, по нашему глубокому убеждению, только труд как целесообразная деятельность до сих пор создает не только общественное богатство, но и каждую человеческую личность. Большую часть своей жизни современный человек трудится, большая часть его социальных отношений так или иначе относится к сфере труда, поэтому для специалистов в области управления существует необходимость приобретения современных и глубоких знаний в области формирования и развития человеческих ресурсов, применимых в общественных и индивидуальных процессах труда, производства и воспроизводства.^[1]

В условиях модернизации российской экономики улучшение использования человеческих ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности организации. В настоящее время отечественные предприятия и организации сами формируют человеческие ресурсы и распоряжаются ими.^[2]

В связи с этим необходимы поиск, формирование и разработка методических и организационных вопросов по определению количественных и качественных показателей деятельности по управлению человеческими ресурсами, организационных форм, методов и способов управления трудовыми процессами работников организации.^[3]

Исследования и опыт свидетельствуют, что реформирование отраслей и реорганизацию учреждений, предприятий, организаций нельзя сводить только к экономическим мерам, необходимо учитывать профессиональную и морально-психологическую готовность работников трудиться в новых условиях, состояние материально-технической базы и финансовые возможности отраслей, организаций, семей и страны в целом. Совершенствование управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной. Ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается на руководителей всех структурных подразделений, интегрируется в систему управления кадрами, которая способна эффективно реализовать такую политику. В управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно профессионализм и компетентность руководителей и менеджеров являются главным элементом кадрового потенциала современной организации, фирмы, корпорации.^[4]

Социальный менеджмент – область управления, формирующая у будущих специалистов теоретические и практические навыки, позволяющие эффективно воздействовать на социальные процессы, влиять на формирование благоприятной для человека среды, проектировать социальные организации, что в свою очередь обеспечивает рациональное использование самого богатого и неисчерпаемого из всех ресурсов – человеческого.^[5]

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. ^[6]

Управление персоналом – целенаправленное воздействие на персонал с целью наиболее полного использования его потенциала. Для того чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные и своевременно обучать персонал новым технологиям. В последние десятилетия стали использовать термины «персонал» вместо «кадры», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал». Персонал — это личный состав организации, включая совместителей и сезонных работников, состоящий с организацией в отношениях договора о найме. Кадры же — это постоянный состав организации без совместителей и сезонных работников. Следовательно, понятие «персонал» более широкое, чем «кадры», так как обозначает социальную общность работников. [1,160]. Развитие теории и практики управления, как направления человеческой деятельности, является объективной основой существования большинства искусственно созданных организационных форм в обществе. Роль и значение управленческой деятельности весьма велико вне зависимости от уровня, на котором эта деятельность осуществляется, начиная от организаций малого и среднего бизнеса, крупными мировыми корпорациями, общественными организациями, заканчивая деятельностью органов власти на местном, региональном или государственном уровнях.^[7] Социальное управление присущи обществу на любых стадиях развития. Оно обусловлено единой природой общества, ибо, как говорил К. Маркс, «всякий непосредственно общественный или совместный труд в сравнительно крупном масштабе нуждается в большей или меньшей степени управления, которое

устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма, в отличие от движения его сам-ных орг-ов.^[8]

Предмет менеджмента как науки управления охватывает исследование законов и закономерностей жизнедеятельности организаций; организационные, управленческие и межличностные отношения в процессе деятельности организации.

Объектом менеджмента, его основополагающей категорией является организация как сознательно координируемое для достижения установленных целей сообщество людей.

Природа и свойства, формальная структура и поведенческие аспекты организации как объекта управления зависят от ее вида, иерархического уровня и функциональной области деятельности.^[9]

В общем виде целью теории управления является формирование и развитие управленческого мышления, представления и понимания основ управленческого процесса в государственных, муниципальных и частных структурах в современных условиях.^[10] В истории управленческих теорий классический метод бюрократического управления кадрами М. Вебера занимает особое место. Он предназначался для применения в жестких иерархиях государственных учреждений. Как не раз отмечал сам автор, за образец он брал военные организации. Поэтому функциональные связи и отношения в рамках процедур управления кадрами здесь характеризуются выраженной линейностью, строгой должностной иерархией при должном внимании к функциональному разделению деятельности кадров государственного управления. Подобный подход в чистом виде, очевидно, имеет ограничения для применения в системах управления человеческими ресурсами на современных предприятиях. Ведущий принцип менеджмента в классический его период – это стремление к рационализации производственных и управленческих процессов.^[11] Современное развитие общества высоких технологий неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Изменяются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности этой составляющей рынка труда. Так, помимо постоянно занятых, обычно пользующихся системой социальных выплат и привилегий, растет численность других категорий работников, а именно: частично и временно занятых; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовым контрактам и др. Эти группы работников в относительно меньшей степени зависят от работодателя, они обладают большими возможностями маневрирования на рынке труда, но оказываются менее социально защищенными. [20, 16-17].

Я считаю, что каждая компания должна уделять должное внимание сотрудникам в плане их роста. Должна постоянно мотивировать их на что-то, давать какие-то бонусы или премии может за выполненную работу, отправлять на семинары какие-то, чтобы сотрудник мог расти профессионально и развиваться в данном направлении.

1.2 Роль человеческого фактора в менеджменте

В теории управления используется несколько терминов, которые отражают участие людей в производстве товаров и услуг. Выделяя в качестве главного объекта человека, они раскрывают различные стороны управления людьми и подходов к их решению. В теории и практике управления существуют четыре сменяемые концепции роли человека на производстве. Исходя из данных подходов в управлении человеком в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его ролевые особенности в производстве:

1. Человек является ресурсом производственной системы, важным элементом процесса производства и управления;

2. Человек – это личность со своими потребностями, желаниями, мотивами, ценностями и отношениями – не только обьект, но и главный субьект управления и производства. Таким образом, специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов, состоит в следующем:

- человек как выразитель уникального производственного ресурса наделен интеллектом, следовательно, его реакция на управление эмоционально – осмысленная, а не механическая;

- обладание интеллектом является следствием того, что человек способен постоянно совершенствоваться и развиваться;

- человек выбирает конкретный вид деятельности, исходя из своих потребностей и желаний, отталкиваясь от которых осознанно ставит перед собой конкретные цели. [2, 212 - 215]

Каждый человек обладает индивидуальным характером, личностными качествами, темпераментом и другими психологическими особенностями. Поэтому его реакция на управляющие воздействия, осуществляемые органом управления, выражающаяся в подходе и отношению к реализации управленческих решений, будет субъективной, осознанно-осмысленной, но далеко не всегда предсказуемой.^[12]

Человеческий фактор в менеджменте играет огромную роль, потому что успех компании – это ее сотрудники, если конкретнее, то это то как они работают, вкладывают ли душу в то что делают. Именно от этого будет зависеть успех компании и про этот фактор ни в коем случае нельзя забывать.