Файл: Сущность и значение человеческих ресурсов..pdf

1.3 Кадровая политика в менеджменте

Основной принцип кадрового менеджмента – при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Следовательно, суть управления персонала состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала. Есть высказывание: «Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой». Так же и с персоналом. Он будет делать то, что хочет делать или то, что его мотивируют делать. Персонал могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивации. [3, 161 - 162]. В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры – управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства. [4, 4]. Основными принципами при формировании кадровой политики являются:

- демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству;

- знание отдельных людей и их потребностей;

- учет интересов индивида и социальной группы;

- справедливость, соблюдение равенства и последовательность.^[13] Кадровая политика организации – это сформулированные руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей.^[14]

Можно выделить следующие методы управления кадрами: организационные, административные, экономические и социально-психологические.

1. Организационные методы предполагают создание необходимых условий для работы персонала, именно поэтому они предшествуют всем остальным и являются пассивными. Организационные методы включают: методы проектирования подразделений и рабочих мест, обеспечение их необходимыми инструкциями и регламентами, правилами работы с документами и др.

2. Административные методы активны так как с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность кадров. Административные методы можно определить как методы властной мотивации. Условием их применения является преобладание однозначных способов решения поставленных задач, необходимость соблюдения жесткой дисциплины.

3. Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников, которая является основой их инициативы и ответственности. Эти методы предполагают косвенное воздействие на людей.

4. Социально-психологические методы предусматривают два направления воздействия: на поведение работника и на повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного психологического климата в коллективе, а с другой на раскрытие личностного потенциала каждого работника. [5, 8 – 10].

Существуют следующие типы кадровой политики организации: экономическая, социальная, научно-техническая и технологическая, организационно-производственная, информационная. Элементами кадровой политики организации являются тип власти в обществе, стиль руководства, философия управления, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и др. Виды кадровой политики группируют по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. [6, 9]. Процесс управления человеческими ресурсами конкретизируется в кадровой работе с персоналом организации, ведущую роль в которой играет руководитель. [7, 20]. На основании подхода Г. Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики являются:

- политика занятости, направленная на обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание приемлемых условий и обеспечение безопасности труда, а также возможности для карьерного роста;

- обучения, что обуславливает формирование соответствующей базы обучения с тем, чтобы предоставить работникам возможность повысить квалификационный уровень и таким образом получить перспективы для профессионального продвижения;

- оплаты труда, предназначенная для предоставления более высокой заработной платы, чем на других предприятиях, на основании способностей, опыта, ответственности работника;

- благосостояния, обеспечивающая больший набор услуг и льгот, чем на других предприятиях и организациях, что должно быть привлекательно для работников и выгодно для предприятия;

- трудовых отношений, ориентированная на установление определенных процедур с целью разрешения трудовых конфликтов. [18, 267].

Программа по формированию системы кадрового обеспечения дает возможность создать рабочую силу, обладающую более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Современные условия жизни предъявляют ныне, более высокие, требования к построению, формированию системы кадрового обеспечения. Это проявляется в первую очередь в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объектам управления, к условиям его работы. Необходимо также учитывать перспективы развития организации в целом. [19, 416].

Существует множество методов для улучшения кадровой политики организации. И у всех этих методов одна цель, которая направлена на улучшение условий не только для компании, но и для тех, кто трудится в ней. Отсутствие данных методов привело бы компании к краху. Поэтому очень важно, чтобы была сформирована некая структура организации, в которой прописаны все необходимые пункты для ее роста. Как говорят дисциплина превыше всего.

Глава 2 Лидерство в менеджменте

2.1 Понятие лидерства

Лидерство – это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей. В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, т.е причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влияния лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Существуют понятия «формальный лидер» - руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества, и «неформальный лидер» - сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но обладающий большим влиянием в группе (организации) вне зависимости от своей должности. Для описания процессов лидерства в организации, как правило, не используются такие термины, как «начальник и подчиненные» или «руководитель и сотрудники». Чаще говорят о «лидере и его последователях». Очевидно, что истинные лидеры используют для достижения целей организации такие формы влияния на последователей, как, например, харизма и экспертное влияние, не прибегая к принуждению. [9, 257-258]. Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. [10, 348]. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:

- лидерских качеств (уровень интеллекта, способность управлять собой и другими и т.д.)

- лидерского поведения (авторитарного, демократического, пассивного; с акцентом на людей или на работу и т.д.)

- ситуации, в которой действует лидер.

Важную роль при этом играет и поведение последователей. [16, 102].

Власть в организации предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудника), при котором субъект с помощью соответствующих средств контролирует объект, определяет его поведение. Власть в организации носит:

1. Социальный характер;

2. Асимметричность, неравномерность влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;

3. Целенаправленность власти: власть в организации строится на основе целей организации, а также целей руководителя и сотрудников;

4. Потенциальность средств власти (подчинение в организации обычно достигается без применения прямых угроз наказания или обязательных поощрений: и наказание, и поощрение потенциально предусматриваются);

5. Вера исполнителей в способность руководителя оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы;

6. Власть в организации не бывает абсолютной – остается возможность сопротивления и неподчинения;

7. Причинный характер власти – власть одного человека является причиной поведения другого человека;

8. Частичная властная детерминация поведения – в организации власть руководителя не охватывает всех причин поведения сотрудников, например, не распространяется на личную жизнь и свободу сотрудников (в крайнем случае сотрудник может уволится и уйти из-под влияния власти руководителя). [15, 90-91].

Что есть лидер в компании? Это необходимое звено, без которого компания вообще не начала бы свое существование. Без лидера, работники бы не смогли успешно и правильно выполнять свои обязанности. Я бы сравнила лидера с деревом, на дереве не появились бы ветки, если бы сначала не было ствола. А без качественного руководства лидера на этих ветках не появились бы листочки. Так что лидер, обязан ответственно и разумно принимать решения, ведь на его плечах огромная ответственность.

2.2 Менеджмент и лидерство

Менеджмент и лидерство одинаково важны для организаций. Популярное определение менеджмента вполне сходно с определением лидерства: достижение целей организации с помощью подчиненных менеджеру людей. Основные функции менеджера организации – анализ ситуации, планирование, организация деятельности, стимулирование (в некоторых источниках – лидерство), учет, контроль, координация, регулирование. Одно из главных отличий между менеджером и лидером связано с источником власти и уровнем лояльности порожденных им последователей. Идеал – слияние качеств лидера и менеджера в одном лице, занимающем руководящую должность: у такого человека богаче инструментарий и возможности влияния, более гибкие подходы, включая индивидуальный, низкая вероятность появления в команде второго лидера – оппозиционера. Он может быть более «долгоиграющим» и адаптивным к ситуациям, «синтетическим руководителем».

И лидер, занимающий руководящий пост, и менеджер должны владеть всеми методами управления людьми и уметь подобрать в каждом случае наиболее эффективный метод. Различия заключаются в приоритетах, отдаваемых ими тем или иным методам. Повторим, в идеале руководителем должен быть тот человек, который умело сочетает лидерство и менеджмент в одном лице. [8, 19-20]. Как добиться соединения двух ролей в одном человеке? Над этой проблемой уже не один год трудятся психологи и руководители. Многое зависит от актуализации тех или иных функций в деятельности конкретного руководителя.^[15] Таким образом, руководство или менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом – основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего. Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Во-вторых, менеджер совместно с лидером реализует процессы социального влияния в группе (коллективе). В-третьих, этим феноменам присуща субординация отношений, проявляющаяся достаточно отчетливо в деятельности менеджера и менее отчетливо лидера.

Таким образом, отличие понятий «лидер» и «менеджер» достаточно велико. Лидер не подменяет собой менеджера (руководство), а дополняет его. Наибольший эффект управления достигается в ситуации, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. [17, 120-121].

2.3 Лидерство в условиях появления девиаций и конфликтов

Более 100 лет тому назад Н. Г. Чернышевский утверждал: «Коренной наукой остается и останется навсегда наука о человеке». Психология девиантного поведения – молодая научная и учебная дисциплина, прародителями которой являются социология, криминология и психология, т. е. человековедческие науки. Каждая наука имеет свой предмет изучения, свой понятийный аппарат, с помощью которого выявляются закономерности, тенденции, упорядочиваются изучаемые явления и их причинно-следственные связи, описывается обьект исследования, обобщается эмпирическая информация, формулируются умозаключения и выводы, делаются прогнозы. Все это в равной степени относится и к психологии девиантного поведения, которая также имеет свой предмет и специфические термины, отличающие ее от других областей научного знания. Для психологического понимания девиантологической проблематики исследуемых феноменов важно определиться с такими универсальными для психологических наук и в то же время базовыми понятиями в психологии девиантного поведения, как «личность», «мотив», «поведение», «деятельность», «социализация», а также «психика», «сознание», «бессознательное». Как известно, психология – это наука о закономерностях возникновения, развития и проявления психики человека. [11, 11]