Файл: Принципы обеспечения баланса власти в организации: мировые тенденции и российская практика (Сущность и воды власти в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Эффективность руководства базируется на умении влиять на персонал и достигать желаемых целей. При этом власть опирается на двух началах: на организационном начале и на личном, в каждом из случаев существуют свои способы ее реализации.

Абсолютная власть и авторитарный стиль управления зачастую не дают фирме достигать нужного уровня конкурентоспособности на рынке товаров и услуг. Ведь эффективный механизм делегирования приводит к повышению эффективности структуры, качественно новому пониманию роли подчиненных в управлении. На данном этапе развития организации предел роста топ-менеджмента будет зависеть от того, насколько топ-менеджмент отважится поставить карьерный рост и участие в прибыли в зависимость исключительно от вклада в достижение результатов. В 1999 году М.Х. Месконом сформулировал следующее – «руководитель, который не может научиться делегировать полномочия, ставит предел для собственной карьеры».

Различные аспекты власти и делегирования полномочий освещены в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе. Наибольшее распространение в зарубежной практике получили исследования П. Друкера, М. Мескона, М. Альберта, М. Хедоури, И. Френча, Б. Рэйвена, К. Хейлса и других исследователей.

Проблемы власти и делегирования полномочий освещены в трудах отечественных ученых – Виханского О.С, Наумова А.И., Драчевой Е.Л., Вачугова Д.Д., Гусевой Е.П., Полукарова В.Л. и других.

Исследования в литературе касаются непосредственно самой власти, способов ее реализации на практике, особенности при различных типах управления и на различных стадиях развития организации. Также в литературе рассматриваются различные формы власти и их особенности.

Цель данного исследования заключается в выявлении основных принципов и проблем власти и способов ее реализации в мировой и российской практике.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

• определить понятие власти;
• выделить способы реализации власти, используемые руководителями для достижения цели;
• рассмотреть особенности мировых тенденций обеспечения баланса власти.
• выявить проблемы власти на разных уровнях управления в России;

Объектом исследования является баланс власти в организациях.

Предметом исследования являются проблемы власти и способов ее реализации в малом и среднем бизнесе.

Методологической основой стали приемы анализа и синтеза информации, группировки и классификации данных, обобщения.

Теоретической основой данного исследования являются учебная литература в области менеджмента, управления персоналом, статьи и другие материалы, публикуемые в сети Интернет.

Практическая значимость работы. Результаты проведенного исследования могут быть применены на каждом отдельном предприятии с целью оптимизации процесса управления.

ГЛАВА 1. Базовые понятие построения системы властных отношений

1.1 Сущность и воды власти в организации

Руководство как функция управления является целенаправленным процессом воздействия на подчиненных и отдельные коллективы с целью выполнения конкретных и определенных задач. Руководство является организационной функцией менеджмента, которая заключается в управлении людьми, обеспечивающими эффективность предприятия в целом или его отдельных подразделений. Если процесс управления направлен на организацию процесса функционирования всей системы производства, то руководство направлено непосредственно на конкретных людей, объединенных в коллективы. При этом способов психологического воздействия можно выделить превеликое множество. Основные методы: побуждение, влияние, комплимент, осуждение, требование, похвала, «взрыв», совет, намек, просьба, порицание, манипулирование (и другие жесткие способы психологического воздействия).

Но надо помнить, что не все перечисленные методы хороши с этической стороны, и эффективное руководство выстраивается, прежде всего, на совокупности лидерства и власти. Руководитель должен эффективно управлять организацией для достижения поставленных целей, для этого необходимо уметь влиять на подчиненных. Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Выделяют формальный и реальный авторитет. Формальный авторитет определяется должностью (власть должности), а реальный – отношениями подчиненных к руководителю, взаимоотношениями с другими руководителями (вышестоящими или равного уровня). При управлении организацией главной и определяющей должна быть формальная власть руководителя. Неформальная власть скорее должна дополнять формальную власть, усиливать или ослаблять. Руководство коллективом и организацией в целом заключается в эффективном использовании власти. В литературе по менеджменту разные исследователи дают различные определение власти.

По мнению Мескона М., Алберта М., Хедоури Ф., власть – это возможность влиять на поведение других (Альберт М., Мескон М.,. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2003).

Виханский О.С., Наумов А.И. считают, что власть – это способность оказывать влияние на поведение людей. Власть является функцией зависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у другого (Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. М., 2006).

По мнению Вачугова Д.Д, власть – способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле (Вачугова Д.Д. Основы менеджмента. М., 2005).

Похожее значение власти дает Полукаров В.Л., власть – это способность заставить других выполнять чужую волю (Полукаров В.Л. Основы менеджмента. М., 2008).

Гусева Е.П. считает, что власть в организации – это ограниченное право использовать экономические ресурсы организации и направлять усилия коллектива организации или его части на выполнение заданий, миссии и достижение целей организации (Драчева Е.Л. Менеджмент. М., 2006).

Драчева Е.Л., Юликов Л.И. выделяют, что власть – это возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле (Драчева Е.Л. Менеджмент. С. 36).

Для достижения целей и укрепления своего положения власть используется как руководителями, так и подчиненными. Пронизывая всю структуру организации, власть поддерживает ее, позволяет существовать и эффективно работать. Власть, отражая отношения в организации, никогда не бывает статичной и абсолютной, а является динамичной и меняющейся (Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. С. 262).

Выделяют следующие источники власти: принуждение; экспертиза; закон или право принятия решения; пример или харизма; вознаграждение; информация; связи.

При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе относят источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй – организационную основу. Источники власти в организации можно представлены на .

Власть

Личностная основа

Организационная основа

• Экспертная власть
• Власть примера
• Право на власть
• Власть информации
• Потребность во власти
• Принятие решения
• Вознаграждение
• Принуждение
• Власть над ресурсами
• Власть связей

Взаимоотношения между источниками власти

Выбор стратегии влияния

Влияние на других

Рисунок 1 – Источники власти в организации

Один источник власти может выступать в качестве основания для возникновения и действия другого источника власти. Например, власть основателя предприятия (власть личности) может явиться основой для появления власти собственников (власть основателя и инвесторов). Различные источники власти могут взаимозаменять или дополнять друг друга. Например, власть основателя предприятия дополнена властью менеджера. Одни и те же источники власти в различных ситуациях могут взаимозаменять друг друга или дополнять. В совокупности эти связи образуют систему власти, в рамках которой формируется деятельность, как отдельной организации, так и всей экономической системы в целом (Гусева Е.П. Менеджмент. М., 2008).

В практике менеджмента существуют различные способы реализации власти (формы власти), разработанные такими исследователями как И. Френч, Б. Рэйвен, К. Хейлс. Такая классификация форм власти считается оптимальной.

Власть, основанная на принуждении. Менеджер контролирует величину или форму наказания, которое может быть применено и может в данном случае оказывать этим влияние на других, т.е. действует через страх (Полукаров В.Л. Основы менеджмента. С. 152). Такая форма власти считается негативной. Исследования, проведенные в странах зрелой рыночной экономики, показали, что организации, использующие власть, основанную на принуждении, характеризуются низкой производительностью труда и не достаточно высоким качеством производимой продукции.

Власть, основанная на вознаграждении (мотивации), считается одной из самых эффективных форм. Однако потребности людей имеют уникальный характер и способы удовлетворения этих потребностей тоже различны (Гусева Е.П. Менеджмент. С. 51). В процессе мотивации трудовой деятельности потребности играют важнейшую роль. Когда потребность осознается работником, она принимает конкретную форму интереса к деятельности, объектам и предметам и стимулируют его поведение.

Трудовая мотивация – это сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом (Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии. 2008. №4).

Власть примера, эталонная власть (через уважение и влияние силы личности). Такая власть основана, прежде всего, на личных качествах и способностях руководителя. При этом личные качества руководителя привлекательны для исполнителя, и он желает обладать такими же качествами (Драчева Е.Л. Менеджмент. М., 2006. С. 21).

Юридическая или законная власть (традиционная) основана на традициях. Для осуществления такой власти руководитель обладает совокупностью правовых и производственных способов воздействия, закрепленных в его статусе и должностных обязанностях. Исполнители такое положение дел осознают и признают право руководителя реализовать его, используя законодательные меры воздействия. Таким образом, складывается ситуация заключения своеобразного «договора» между руководителем и исполнителями. В результате такого договора между ними устанавливаются властные отношения. Таким образом, бесперебойное функционирование организации зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет – законную власть руководителя.

Экспертная власть (знание и опыт руководителя) осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний. Такая власть основана на личных качествах руководителя, приводящее к тому, что подчиненный добровольно берет с него пример и стремится быть таким же. Исполнитель в данном случае принимает на веру ценность знаний руководителя. Менеджер добивается такого типа управления благодаря своим достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель (Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2005). Следует отметить, что различные формы власти не существуют изолированно и независимо друг от друга.

1.2 Формы власти и влияния, определяющие баланс власти

Умение предвидеть последствия реализации власти, которой располагает руководитель, является одним важных качеств в работе с коллективом. При реализации власти руководителю необходимо соблюдать основные направления грамотного управления персоналом. Элементами такого управления служат:

• должностные инструкции и стандарты;
• делегирование полномочий;
• отношения в коллективе;
• определение конечных результатов;
• оценка положительных и отрицательных сторон работы подчиненных;
• действия по исправлению ошибок;
• систему вознаграждений и продвижения по службе;
• интерес к личности подчиненных и др.

Делегирование нужно использовать в следующих случаях.

1. В случае, когда подчиненный может сделать данную работу лучше. Руководителю нужно признать тот факт, что узкий специалист разбирается в вопросе лучше. Руководитель должен уметь с максимальной эффективностью использовать знания подчиненных.
2. В случае, когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю заняться данной проблемой самому.