Файл: Принципы обеспечения баланса власти в организации: мировые тенденции и российская практика (Сущность и воды власти в организации).pdf

В результате этих тенденций было разработано множество различных организационных решений. К примеру, были образованы сетевые, виртуальные и многомерные компании, которыми должны учитываться и использоваться международные потоки ресурсов между производителями и банковскими учреждениями, производителями и потребителями.

При этом, если рассматривать вопрос применения опыта США, то можно отметить, что адаптация западной теории менеджмента предполагает, что должны учитываться особенности российского менталитета. То есть западная теория должна быть адаптирована к существующим на сегодняшний день российским условиям, а не слепо скопирована. В этом случае появляется проблема выбора системы управления, наиболее приспособленной к русской ментальности.

2.2 Особенности организации власти в российских компаниях

Собственники малого и среднего бизнеса обычно неохотно расстаются с властью и в большинстве случаев предпочитают выполнять работу самостоятельно. Однако, рост доли рынка, объемов продаж, количества сделок приводит к необходимости делегирования полномочий. Особенно для малого бизнеса характерны следующие причины, по которым руководители могут с неохотой делегировать полномочия.

1. Руководитель считает, что сделает дело лучше. В данном случае руководитель не понимает, что концентрация усилий на планировании и контроле и возможность выполнения менее важных обязанностей, но с несколько меньшим качеством, в целом для предприятия принесут больше выгоды. Помимо этого новые задания и полномочия позволят дополнительно мотивировать сотрудников, повышать их квалификацию.
2. Отсутствие способности руководить. В данном случае руководитель не в состоянии оценить долгосрочную перспективу.
3. Отсутствие доверия к подчиненным. Недоверие к подчиненным вызывает безынициативность сотрудников, способствует тому, что любой вопрос требует подтверждения правильности его выполнения у руководителя. При этом руководитель тратит время на решение незначительных вопросов.
4. Боязнь риска из-за возможного появления проблем, связанных с новыми обязанностями подчиненного.

Отсутствие выборочного контроля для предупреждения руководства о возможной опасности. Требуется эффективный механизм контроля над результатами деятельности подчиненных. Получение обратной связи мотивирует работников на достижение цели. Если механизмы контроля неэффективны, у руководства будут причины для тревоги относительно делегирования дополнительных полномочий подчиненным (Альберт М., Мескон М.,. Хедоури Ф. Основы менеджмента. С. 521).

Именно от решения таких психологических проблем руководителя будет зависеть эффективность бизнеса, причем малого в большей степени, чем среднего и крупного. Нежелание руководителя расставаться с властью в конечном итоге приводит к потерям клиентов и важных контрактов, снижении темпов роста предприятия. У руководителя малого предприятия не хватает времени на решение стратегических вопросов, он занимается решением оперативных задач. Помимо нежелания расставаться с властью и делегировать полномочия, собственник может столкнуться с нежеланием подчиненных брать на себя дополнительную ответственность.

Среди возможных проблем делегирования полномочий можно выделить следующее:

• подчиненные уклоняются от дополнительной ответственности в силу критики за совершенные ошибки, так как эти ошибки не останутся без внимания руководителя;
• в силу преобладания неформальных отношений подчиненный считает удобным спросить у руководителя, чем самому решать проблему;
• подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности;
• жесткие ограничения работы подчиненных со стороны руководителей, мелочная опека, болезненное реагирование на малейшее отклонение предложений подчиненных от собственного представления.

Средние предприятия имеют более сложную структуру управления, чем малые предприятия. Структура предприятия приобретает определенную сложность в силу объективной потребности, единоличные и спонтанные решения руководства начинают вызывать путаницу и несогласованность. В средних организациях эффективность неограниченной власти может проявляться в способности быстро и в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Успех, достигнутый таким образом, не долговечен, руководитель пытается удержать свою власть искусственным путем, что противоречит интересам остальных членов организации. В любом случае происходит снижение эффективности деятельности.

При преобладании в организации автократического типа руководства и стремлении руководителя к неограниченной власти в организации можно выделить три основные особенности, порожденные таким управлением.

Одной из проблем можно выделить внутреннюю неуверенность руководителя. Такая неуверенность порождает сомнения в возможности успешного выполнения порученного дела при условии делегирования части прав и обязанностей. Такой руководитель старается удержать максимум властных полномочий, на исполнителя перекладывается при этом больше ответственности, чем это предусмотрено поручением. Такая ситуация приводит к нарушению равновесия между делегированными правами и обязанностями и ставит исполнителя положение, отвечающего за все конечные результаты задания. Руководитель же укрепляет свою уверенность во власти должности, которую он занимает.

Другая особенность заключается в определенной трудности понимания смысла осуществляемой деятельности. Руководитель только поверхностно знает смысл и содержание выполняемой сотрудниками работы. Такой поверхностный подход со стороны руководителя приводит к тому, что исполнители получают возможность имитировать выполнение обязанностей. Если исполнитель принимает такую позицию руководителя, т.е. полностью принимает всю неограниченную власть руководителя, это приводит ухудшению общего состояния организации.

Третьей особенностью можно выделить манипулирование и другие жесткие методы психологического воздействия на работников. При этом если манипулирование становится нормой для руководителя, подчиненные становятся только простыми исполнителями (Вачугова Д.Д. Основы менеджмента. С. 152).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Власть – это возможность влиять на ситуацию в целом и на существенное изменение поведения других людей. Каждый член группы обладает влиянием, т.е. способен своим поведением и действиями изменить отношение к нему других членов группы в лучшую или худшую стороны. Наличие влияния еще не означает наличие власти. Власть носит не абсолютный, а относительный характер. Существует множество источников власти, это может быть и должность, и доступ к различным ресурсам, личные качества и другое.

В первой главе данного исследования были определены понятие власти, способов ее реализации. Выделены инструменты власти и влияния, используемые руководителями для достижения цели. Определено значение делегирования полномочий в организации и способы его осуществления в организации.

Во второй главе выделены особенности управления малым и средним бизнесом. Как эти особенности отражаются на стиле управления, влиянии руководителя, какой тип власти преобладает в таких предприятиях. Также в этой главе выявлены проблемы власти и делегирования полномочий в малом и среднем бизнесе.

Третья глава посвящена изучению решению выявленных проблем. Для разработки рекомендаций использовались опыт отечественных исследователей, экспертов в области психологических наук, экспертов в области управления.

В целом можно сделать вывод о том, что проблема власти и способов ее реализации актуальна для любой организации малого и среднего бизнеса на различных этапах ее развития. Выявленные проблемы и решение этих проблем имеют и экономическую, и социальную ценность. Экономическая ценность решения поставленного вопроса заключается в том, что эффективное управление организацией является основным показателем эффективного результата деятельности предприятия и его долгосрочной финансовой устойчивости. Социальная ценность заключается в повышении удовлетворенности сотрудников своим трудом и психологического комфорта на рабочем месте.