Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Глава 3. Направления совершенствования методов управления человеческими ресурсами ООО «Звездный»

ООО «Звездный» обладает стилем руководства, ориентированным на власть и силу. При этом реальное распределение обязанностей отличается от формально зафиксированных. Ежедневная деятельность формируется руководителем, его идеями и намерениями. Он все время нарушает распределение обязанностей и ответственности, однако это не вызывает серьезных протестов, так как уровень формального и неформального авторитета чрезвычайно высок. Для оптимизации стиля руководства ООО «Звездный» предлагается:

1) уменьшить количество управленческого персонала;

2) уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудни­ками;

3) предоставлять больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников;

4) повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

Для того, чтобы изменить значение второго параметра «тенденция к избежанию неоп­ределённости» можно использовать следующие рекомендации:

1) чаще идти на риск;

2) установить различные критерии для подбора руководителей и рядовых сотрудников;

3) повышать мотивацию на достижение целей;

4) не избегать конфликтных ситуаций, так как при этом проблема остаётся нерешённой;

5) усилить конкуренцию между сотрудниками.

Третий параметр «коллективизм – индивидуализм». Для того, чтобы развить коллективистические чувства в организации ООО «Звездный» можно использовать следующие рекомендации:

1) предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих;

2) оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;

3) работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;

4) взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга;

5) осуществлять продвижение исключительно внутри организации;

6) при повышении в должности учитывать стаж работы.

Фирма не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписаных правил, законов жизни данного фирмы, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей фирме, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру фирмы.

Успех фирмы может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых явля­ется персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

Для совершенствования стиля и культуры управления ООО «Звездный» предлагаются следующие мероприятия:

- четкий ритуал организации приема в фирму новых сотрудников (организация адаптации новичков к условиям работы в фирме, включая закрепление наставников; обучение новичков);

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников фирмы, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего, массовых - операторов, проводников, бригадиров локомотивных бригад и др.), возможно определение «человека года» фирмы. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении);

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в фирме определенное число лет, например, 5 и более;

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников фирмы (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения фирмы со статусом выходного дня сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- регулярное информирование сотрудников предприятия о достижениях в работе фирмы.

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников фирмы (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

На наш взгляд, к мерам, которые позволят удерживать сотрудников у ООО «Звездный» и стимулировать их к эффективному труду, следует отнести:

а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

б) кредитование, долгосрочные бонусы и пр.;

в) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

г) развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле ООО «Звездный» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Заключение

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Главная задача управления – налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке на ближайшую и дальние перспективы. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы.

Менеджменту ООО «Звездный» предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия:

- перестроить деятельность кадровой службы, т.к. структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда ее работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики;

- внедрить отсутствующий на сегодня процесс качественного анализа персонала предприятия;

- для активного управления кадрами обеспечить систематический обмен информацией между различными уров­нями управления по кадровым вопросам;

- дальнейшая недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квали­фикации кадров в ООО «Звездный» недопустима. Предлагаю внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего подразделения управления;

- при объединении деятельности под­разделений выявляется несогласованность технологий работы, для решения рекомендую внедрить кадровую информа­ционную систему;

- необходимо реформировать систему аттестации по предложенному принципу;

- целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная проблема в области проведения кадровой политики предприятия. Необходимо целенаправленно вкладывать средства в развитие профессионально-технического уровня подготовки персонала для дальнейшего достижения поставленных руководством целей.