Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Сегодня отношения между предпринимателем и работником строятся на совершенно новой основе. Целью любого предпринимателя является успех на рынке, который в будущем приведет к значительной прибыли. Цель каждого из сотрудников компании - получить максимальное финансовое вознаграждение и таким образом удовлетворить свои потребности. Работодатель старается получить максимальную выгоду при минимальных затратах. В свою очередь, персонал старается получить наибольшее финансовое вознаграждение при меньшем объеме выполненной работы. Поиск компромисса между ожиданиями работника и предпринимателя является сущностью стимулирования работников в рыночной экономике.

Отсутствие согласованных стимулов с качеством и эффективностью создает предпосылки для снижения конкурентоспособности фирм, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Поскольку наемные работники находятся на равном расстоянии от имущества работодателя, необходимо заинтересовать работников результатами труда, получая пособия, необходимые для жизни.

Объект исследования – мотивация работников.

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Целью исследования является комплексный анализ мотивации в поведении организации.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

– исследовать понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации;

– проанализировать основные виды стимулирования труда;

– изучить мотивацию персонала как часть стратегического плана предприятия;

– рассмотреть краткую характеристику ООО ТК «Лента», основные показатели деятельности предприятия;

– исследовать анализ трудовых ресурсов предприятия;

– проанализировать систему мотивации и стимулирования ООО ТК «Лента»;

– разработать разработку и реализацию стратегии развития предприятия;

– рассмотреть предложения по совершенствованию мотивации персонала..

Методы исследования. В данной работе были применены общенаучные методы: анализ, аналогия, классификация, обобщение материалов исследования. Частнонаучную методологию составили: сравнительно-правовой, технико-юридический метод, метод нормативно-правового анализа.

Теоретической значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Базиян, Н. Р., Блинов, А. О., Бурняшов, Б. А., Данилина, Е. И., Дорофеева, Л. И., Дробышева, Л. А., Захарова С.А., Короткий, С. В., Мальшина, Н. А., Маслова, Е. Л., Маслова, Е. Л., Пудич, В. С., Семенов, А. К., Семенова, И. И., Фомичев, А. Н., Чижова, Е. Н., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Структура курсовой работы содержит в себе введение, три главы, разделенные на 8 параграфов, заключение и список использованной литературы.

1. Теоретические основы стратегического управления персоналом предприятия

1.1 Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации

Одним из важнейших звеньев управления персоналом является мотивация работников на предприятии, поскольку их поведение полностью зависит от стимула. Ориентация работников на достижение целей предприятия является фактически важнейшей задачей управления персоналом. Одним из способов контроля поведения персонала на разных иерархических уровнях пирамиды является стимулирование труда [1, с. 54].

Не существует четкого и общепринятого определения мотивации. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотив как основа мотивации, по мнению профессора Виханского О. С. - лично. Другими словами, мотив - это идеальный образ на внутреннем плане человеческого сознания. Это не совсем идеальное представление. Это энергетически насыщенный образ необходимого, значимого объекта. [3, с. 76].

Мотивация может быть любых потребностей человека. Как справедливо указала классическая психологическая деятельность Алексея Николаевича Леонтьева только в результате удовлетворения потребностей в удовлетворении ее предмета, она способна направлять и регулировать деятельность. Добро может стать стимулом труда, если есть мотив работы. Другими словами, каждый работник стремится получить какую-то выгоду через работу. [4, с. 101]. Конечно, существуют органы управления, которые имеют набор необходимых льгот для работника и предоставляют их ему при условии эффективной работы.

Основными функциями эффективных стимулов являются:

- экономический;

- Социальное;

- психологический.

По словам Б. Ю. Сербиновского, «Мотивация - это мотивация людей к активности» [7, ​​с. 55]. Абсолютно можно сказать, что все определения мотивации схожи в одном: под активной мотивацией понимаются движущие силы, управляющие поведением живых существ. С одной стороны, импульс навязывается извне, а с другой стороны, сам импульс. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затрагивать их важные интересы, потребности в чем-то.

Это общепринятое и распространенное даже среди широкого круга экономистов несколько иное определение мотивации, которое, например, изложено в его книге авторами «Основ управления»:

«Мотивация - это процесс побуждения себя и других к работе для достижения личных целей и задач организации», из этих слов следует, что мотивация - это желание, мотивация, внутренние психические процессы, и в этом определении четко указано, что мотивация это внешнее воздействие на человека, которое в некотором смысле сходно с понятием стимуляции. [16, с. 40].

Эти функции наиболее полно охватывают прогрессивные общественные отношения, являясь воздействием на объект управления. В соответствии с целями, воздействие подразумевает создание некоторой внешней ситуации, которая побуждает сотрудника или группу действовать. В этом случае люди могут свободно выбирать действия, которые создадут все необходимые и достаточные условия. Изменение показателей труда влечет за собой увеличение уровня удовлетворения любых потребностей объекта или уменьшение полноты их удовлетворения. [2, с. 121].

Хорошо развитый процесс стимулирования труда приводит к тому, что трудовые коллективы могут эффективно функционировать в течение неограниченного периода времени без вмешательства органа управления. [9, с. 78].

Никакого прямого произвола со стороны этого органа нет, поскольку каждый сотрудник имеет право выбирать свою собственную линию поведения. Каким бы ни был выбор, он предполагает наличие альтернатив, а также их оценку на основе собственных предпочтений.

Принимая во внимание интересы персонала, группы сотрудников, их уровень удовлетворенности, вот что предполагает стимулирование как метод управления. Не следует забывать, что потребности людей, даже тех, кто является частью одной и той же социальной системы, не одинаковы.

В литературе также есть определения:

Мотивация - стимулирующая деятельность, процесс поощрения себя и других к работе, влияние на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [13, c. 50].

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека выполнять действия, направленные на достижение определенных целей, с затратами определенных усилий, с определенным уровнем усердия, порядочности и настойчивости [10, с. 73].

На любые конкретные действия работник может не только побудить сам по себе необходимость. Но когда есть объект, который может удовлетворить его, потребность может контролировать поведение, направлять и регулировать деятельность человека. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, побуждения.

Система мотивации основана на прямом обмене в трех случаях:

- симметрия, когда при наличии договора об оплате неоплачиваемой работы усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой;

- эквивалентность, наличие договорных отношений между действием и вознаграждением, которые устраивают обе стороны;

- Гарантия, обязывает обе стороны безоговорочно соблюдать обязательства по отношению друг к другу.

Конечно, основное место в стимулировании и мотивации работника занимает заработная плата. Это основной источник повышения благосостояния работников, поскольку на его долю приходится три четверти их доходов. Как основная форма необходимого продукта, он распределяется в зависимости от количества и качества затраченного труда и его индивидуальных и коллективных результатов.

Несмотря на все сходства между мотивацией и стимуляцией, существуют определенные различия. Они оставляют свой след в эффективности действий руководителя по отношению к персоналу.

Человеку, а чаще и группе людей, выполнили поставленные задачи. В результате менеджер получит результат для компании.

Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей и интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Менеджер, коллеги, родственники или друзья могут выступать в роли внешних мотиваторов. Например, друг добился хороших результатов в своей карьере. Человек заинтересован проявить себя и победить в этом невысказанном соревновании.

Задача менеджера по управлению мотивацией довольно обширна. С одной стороны, важно выбрать основной фактор. Для кого-то это деньги, для других деньги и признание. За третьи деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Менеджер также обязан заинтересовать сотрудника в самой задаче.

Даже если на мотивацию влияют внешние факторы, они все равно проходят через внутреннюю призму. Человек удивляется, соотносится с тем, насколько он заинтересован или выгоден. И это выгодно с точки зрения удовлетворения потребностей.

Как видите, мотивация довольно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшой команде сложно. Поэтому большинство менеджеров делают проще.

Стимуляция - более простой механизм. Не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Здесь применимо понятие «средняя модель». В принципе, у каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у каждого человека разная степень важности этих факторов. И вместе со статусом дохода это соотношение может измениться. Отслеживание таких процессов - деликатная психологическая работа, на которую не всегда хватает времени.

Стимуляция - это процесс внешнего воздействия на работника с целью получить от него результат или выполнение какой-либо части работы. Неудивительно, что слово «стимул» происходит от латинского названия палки, на которой ездил рабочий скот. Теоретически стимулирование является дополнительным инструментом управления персоналом. Но на практике оно часто становится основным и даже единственным.

1.2 Основные виды стимулирования труда

Одним из важнейших видов стимулирования труда является материальное стимулирование. Он играет ведущую роль в повышении трудовой активности персонала организации. Эта точка зрения содержит материальное и денежное и материальное немонетарное стимулирование.

Следующий важный тип - это духовное стимулирование. Включает в себя социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Наиболее развитой и широко используемой подсистемой духовного стимулирования работников является моральное стимулирование.

Согласно одной расширенной интерпретации, моральные стимулы отождествляются с совокупностью этических и моральных мотивов человеческого поведения. Однако область морального стимулирования включает только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения другими и им самим.

В свою очередь, материальное и денежное стимулирование - это своего рода поощрение человека денежными выплатами, исходящими из результатов трудовой деятельности. [13, c. 65]. Использование этих стимулов позволяет манипулировать поведением персонала, поскольку в нем используются различные денежные выплаты и санкции. Заработная плата работника состоит из двух частей: постоянной и переменной. Это основная часть доходов персонала организации и ее структура неоднородна. Материальное и денежное стимулирование считается наиболее мощным и эффективным. [4, с. 100]. Хотя, по мнению психологов и статистиков, изменение заработка, в данном случае увеличение, имеет положительный эффект только в течение первых трех месяцев. Ведь человек работает в расслабленном, привычном для него состоянии. На заработную плату может повлиять как повышение квалификации, так и повышенный интерес к более сложной и квалифицированной работе.

Стимульной формой финансового стимулирования является приложение, которое представляет собой особую форму вознаграждения за дополнительные результаты эффективной работы в определенной области. [7, с. 22]. Доплаты могут получать только те работники, которые участвуют в достижении дополнительных результатов трудового и экономического эффекта. Доплаты не являются обязательной частью заработной платы. Изменение суммы доплат зависит от роста эффективности индивидуальной работы конкретного сотрудника, а также от его вклада в результаты группы. В случае снижения производительности персонала доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.