Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Каждый работник рассматривается как персона, отдельная личность, а предлагаемые услуги и программы должны быть ориентированы на индивидуальные потребности.

3. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор [10. 168].

Менеджер по персоналу – профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учётной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их [22. 157].

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основными задачами управления персоналом являются:

- Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели.

- Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.

- Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами.

- Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов [15. 107].

В современных, успешно работающих компаниях кадровые службы имеют свой бюджет. Приходиться тратиться на объявления в СМИ о подборе работников, на кадровые агентства, на оплату тренингов, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры. В качестве ориентира можно указать, что бюджет кадровой службы может составлять примерно 10% от фонда оплаты труда работников компании. Задача кадровой службы - оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно.

Управление персоналом представляет собой управленческое воздействиеорганов государственной власти, их руководителей, работников кадровыхслужб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитиеперсонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих передорганизацией.

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом – сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задачасостоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленномиспользовании персонала

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

1.2 Функции и методы менеджмента человеческих ресурсов

Исходя из этой задачи определяются основные функции кадровой службы компании. Если взять современный западный учебник по управлению человеческими ресурсами и если посмотреть функции успешно работающих компаний, то мы увидим удивительное сходство. Существуют объективно обоснованные модели того, как должно осуществляться сейчас управление персоналом в условиях рынка.

К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующее:

- Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры).

- Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.

- Подбор персонала.

- Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение работников.

- Обучение и профессиональное развитие работников.

- Работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников.

- Совершенствование оплаты и стимулирование труда.

- Формирование корпоративной культуры компании и управление внутри фирменным климатом. Нематериальная мотивация работников.

- Обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства.

- Кадровое делопроизводство [15. 302].

Приведенный перечень не нужно рассматривать как стандарт. В разных изданиях и практике разных компаний формулировки функций и их группировка могут различаться. Но в целом этот перечень достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться в успешно работающей современной организации для эффективного управления человеческими ресурсами.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

1) характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

2) определяющие направления развития системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты её выполнения, то получится морфологическая матрица. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе, что позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон и избежать просчётов.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на административные, экономические и социально-психологические [23. 97].

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для них характерно соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы – это: формирование структуры органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Экономические методы основаны на использовании экономического механизма, их суть – материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Включают: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Включают: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата; моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности.Все виды методов органично связаны между собой [6. 78].

Таким образом, система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Глава 2. Оценка политики управления человеческими ресурсами ООО «Звездный»

2.1. Организационная характеристика предприятия ООО «Звездный»

Супермаркет ООО «Звездный» открылся в июле 2008 г. в центре г. Орел по адресу: ул. Космонавтов, д 3. Магазин занимает первый этаж и подвальные помещения жилого дома. Супермаркет ООО «Звездный» имеет общий зал, что связано с конструкцией жилого дома, и единый расчетный узел. Площадь магазина составляет 200 кв. м.

Предприятие «Звездный» по своей организационно-правовой форме является закрытым акционерным обществом. В своей деятельности ООО «Звездный» руководствуется законодательством Российской Федерации.

ООО «Звездный» представляет собой партнерское предприятие, имеющее уставной фонд, поделенный на доли, размер которых определяется учредительным договором и уставом. Участники такого партнерского предприятия несут ответственность в размере их вклада в уставной капитал. Высшим органом управления ООО «Звездный» является собрание акционеров. Текущее управление его деятельностью осуществляется на коллегиальной основе (дирекция ООО «Звездный»).

ООО «Звездный» имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в «Сбербанке», печати, штампы и бланки со своим наименованием, а также собственный товарный знак.

ООО «Звездный» является частной коммерческой организацией, несет ответственность за результаты своей финансово-хозяйственной деятельности, за выполнение обязательств перед поставщиками и другими сторонами по хозяйственным договорам, перед бюджетом и банком.

Основной вид деятельности закреплен в уставе ООО «Звездный»:

- розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами.

Форма продажи в магазинах ООО «Звездный» - самообслуживание, что предполагает свободный доступ покупателей к товарам.

Основными конкурентами ООО «Звездный» на городском рынке являются сети супермаркетов ИП Голицын Е. Б., «Пятерочка», «Магнит».

Расчет показателей рентабельности представим в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Показатели рентабельности ООО «Звездный»