Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

2. Анализ организационных конфликтов в организации.

2.1. Исследование конфликтных ситуаций в организации.

Основной составляющей любой организации являются люди (коллектив), и без них «жизнь» организации просто невозможна. В связи с этим в коллективах часто возникают ситуации, в ходе которых между людьми рождаются противоречия по широкому кругу вопросов. Каждый руководитель должен изучать себя и работать прежде всего над коллективом, тем самым он привьёт всем правильные привычки и сможет выбрать грамотное решение, которое будет всегда помогать в конфликтных ситуациях. Сами по себе эти разногласия и противоречия так-же могут быть положительным фактором движения коллектива и его «мысли», но когда они становятся острыми, то способны препятствовать успешной и продуктивной совместной работе и вести к конфликтам.

Поэтому изучение и исследования таких ситуации в организации - важнейшая тема.

Основываясь на данных анкетного опроса было проведено исследование, целью которого являлось выявление причин и последствий возникновения конфликтных ситуаций, а также действенный поиск путей их предупреждения и устранения в общественной организации «Кедр».

Исследование проводилось в городе Тюмень в 2015 году, в нём принимало участие 30 человек. Исследование проводилось в форме опроса. Все люди были разных возрастов, с разным уровнем образования , разным стажем работы в организации.

Основное количество опрашиваемых составили мужчины в возрасте от 25 до 30 лет (75%) со средним специальным (45%) и высшим образованием (55%). Задачей данного исследования было: определить основные причины возникновения напряженной ситуации в коллективе организации, ведущие в результате к зарождению конфликтной ситуации. Отталкиваясь от данных о причинах возникновения конфликтов, определить наиболее результативные и действенные методы управления ими. Этим хотелось донести до руководителей , что все люди очень разные и каждый человек по-своему реагирует на происходящее. Стоит всегда помнить об этом и учитывать при общении с людьми.

Результаты исследования вопроса «С какой частотой в вашей организации возникают конфликты? Приводят к следующим выводам. 34% опрошенных при ответе на вопрос, указали на периодический характер таких явлений. (рис.1). Оставшиеся 6% отметили частую тенденцию возникновения конфликтных ситуаций.­

Рис.1. С какой частотой в вашей организации возникают конфликты?

Второй вопрос звучал так: “Относите ли Вы себя к конфликтной личности”? Основная часть опрошенных (66%) не считают себя конфликтной личностью (рис.2), однако, более половины из них отмечают тот факт, что конфликт их не обходит стороной. Причем, почти каждому третьему человеку удается избегать конфликтных столкновений.

Рис.2. Относите ли Вы себя к конфликтной личности?

Согласно наблюдению и опросу в организации , был составлен анализ предпосылок появления конфликтов. (рис.3) И основными являются несправедливая оплата труда, далее неправильная организация трудового процесса и замыкают этот опрос высокие амбиции некоторых сотрудников.

Рис.3. Предпосылки возникновения конфликтов.

Несправедливое распределение полномочий, а так-же превышение этих полномочий руководителями и чувство зависти среди работников ,также по мнению участников опроса, влияют на появление симптомов напряженности в коллективе. Одной из не таких ярких причин зарождения конфликтов была отмечена конкуренция за получение должности. На основании данных анализа было установлено, что половина опрошенных, считающих основной причиной столкновений высокие амбиции некоторых работников, время от времени сами становятся вовлеченными в конфликтные ситуации. К этой категории также относятся и те, кто отметил в качестве причин несправедливую оплату труда и неправильную организацию трудового процесса.

Последним завершающим в исследовании был вопрос: Чьи интересы прежде всего нуждаются в защите в нашей организации .(рис.4)

Рис.4.

На вопрос «Приходилось ли Вам защищать интересы своего коллеги от

несправедливых действий? »

Большая часть опрошенных ответила, а их 64% составляют те, кому изредка приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками. Они так-же отметили, что в случае возникновения конфликтной ситуации между «сильным» и «слабым» оппонентами, работники организации зачастую вступают на сторону слабого. Чуть более половины (54%) сообщили об отсутствии необходимости в защите своего коллеги от несправедливых действий, 40 % защищали своего коллегу от своих же сотрудников и клиентов. И лишь 20% из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, на вопрос о том, как они поступают в таких ситуациях, ответили, что занимают нейтральное положение, стараясь в это не вмешиваться.

2.2. Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в организации «Кедр».

Данные исследования которые проводились в Тюмени, привили к тому что для устранения конфликтных ситуаций в компании, руководителю необходимо внедрить некоторые «Живые» элементы. На основе этих исследований можно смело сделать вывод: основные причины возникновения конфликтов, в первую очередь, это - оплата труда сотрудников и распределение привилегий, которые зачастую бывают не обоснованы и складывается впечатление несправедливости; во-вторых, часто недовольства связаны с отсутствием достаточных условий труда и комфорта рабочего места.

Учитывая эти исследования можно предложить следующие рекомендации:

• Первое - на этапе собеседования отбирать соискателей по темпераменту, этим решится «создание» конфликтных ситуации, разногласии и волнении в коллективе.

• Второе - обеспечить сотрудников хорошими условиями труда, создать возможность карьерного роста, и тогда вознаграждение может быть средним, но стабильным на рынке труда, тем самым прекратится текучка кадров.

Третье - каждый сотрудник должен знать свою необходимость в работе организации, для этого нужно давать информацию о деятельности всей компании, со всеми звеньями общей цепочки. Всё это приведёт к самоотдаче каждого сотрудника.

Четвертое - достаточно значимое условие , это сплочённость, которая складывается благодаря корпоративам , спартакиадам и тренингам. Сплочённость приведёт к большей терпимости индивидуальной особенности каждого темперамента и бодрому отношению к трудностям, возникающим в организации.

Пятое - чтобы избегать недопонимания, у каждого сотрудника должны быть подробно прописаны должностные инструкции и разработаны варианты поведения при «острых» ситуациях, это поможет не растеряться, и как часто это бывает, не начинать искать крайнего, а сконцентрироваться на поиске решения из сложившейся ситуации.

Шестое - одним из самых важных факторов является уважение к руководству. Самыми выигрышными качествами для руководителя будут: решительность и ответственность за свои решения, коммуникабельность, сдержанность и готовность помочь каждому. Именно такой руководитель вызывает уважение и занимает позицию настоящего лидера, который в любой момент сможет « эмоционально зрело» предотвратить зарождающийся конфликт.

Причиной конфликтов в работе часто служит не очень благоприятная обстановка в компании, за счёт этого зачастую происходят нервные срывы и повышенная утомляемость сотрудников. Проще ,конечно, предотвращать конфликты на стадии их зарождения, чем решать уже сложившиеся ситуации, для этого нужно во время разбирать и устранять причины.

Вот несколько вариантов решения улучшения обстановки и разрешения конфликтов в организации:

Направленность персонала на поддержание позитивного настроя .

Создание корпоративного духа путем совместных спортивных мероприятий, музыкальных групп, профсоюзов.

Поощрять сотрудников за взаимопомощь и взаимовыручку.

Стимулировать сотрудников к бесконфликтному поведению, путем опроса и устранения раздражающих факторов.

Интерес со стороны руководства в конфликтных случаях.

Демонстрация возможных или реальных результатов при бесконфликтных отношениях между сотрудниками.

Постановка реальных целей и задач перед сотрудниками.

Разработка приемов мотивации руководящего состава, путём повышения ( карьерного роста) и материальных поощрений.

Заключение

Изменить отношение к конфликтам значит- изменить взгляд на жизнь. В подобных ситуациях необходимо искать правильное и работающее решение для сторон конфликта, которое изменит создавшуюся обстановку, поведение и мышление. Также нужно понимать, что конфликт нужно брать под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет разрушительные свойства. Правильный взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на что-то положительное может оказаться полезными: он может преобразить ваше мышление , сделать человека или коллектив «эмоционально зрелым».

В курсовой работе дается анализ такому явлению, как управление поведением в конфликтной ситуации. Рассмотрены наиболее характерные причины, основные признаки и особенности конфликта, его разновидности, а также зависимость конфликтности от темперамента. Также дается подробный анализ каждому из типов темперамента.

На основе исследования в организации «Кедр» можно сделать такие выводы: решение конфликтных ситуаций свидетельствовали о том , что в группе 40% сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и более половины бесконфликтны в общении. В общем, для сотрудников компании свойственен средний уровень общительности, высокий самоконтроль и поиск сотрудничества в острых ситуациях. Соперничество в конфликте характерно для 20% сотрудников, и более половины предпочитают избегать таких ситуации.

Все мы, время от времени, общаясь и взаимодействуя с другими людьми, сталкиваемся с противоречиями, различиями во взглядах, мнениях, ценностях.

Если предмет обсуждения важен для нас или для другой стороны, возникает обсуждение, спор или конфликт.

Причина кроется в том, что каждый хочет отстоять свою (значимую и важную) точку зрения.

Можно ли понять, кто и как реагирует в конфликте?

Можно предугадать поведение партнера по конфликту?(и свое в том числе).С определенной долей точности можно «просчитать» возможные реакции человека как эмоциональные, так и поведенческие, только с учетом его жизненного опыта, образования, воспитания и «тяжести» конфликта. Сигналами конфликтогенности личности являются психофизиологические и поведенческие свойства, которые оказывают влияние на возникновение и развитие спора или конфликтной ситуации.

К таким сигналам конфликтной личности относят:

• основные психологические доминанты поведения (в итоге образуются шаблоны поведения в конфликтных ситуациях),

• черты характера и типы личностей,

• моральные ценности и установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности,

• неадекватные оценки себя и окружения,

• искажения восприятия,

• манеры поведения (стиль, шаблоны),

• культурные и этические ценности.

Чтобы избегать и обходить любые конфликтные ситуации, стоит не забывать о том, что все мы очень разные. Проявление лояльности, терпимости, доброты и ,конечно же, дружелюбия -это и есть « коктейль сотрудничества» между любыми социальными группами, любыми коллективами и совершенно разными личностями. И если уж пытаться что-то изменить в общении с людьми, то начинать нужно только с себя!

Список используемой литературы

1. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды. В. 2т. -М., 1980.

2. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. -СПб., 1999.

3. Андреева Г. М. Социальная психология. -М., 2000.

4. АсмоловА. Г. Психология личности. -М., 2000.

5. Ахо А., Хопкрофт ДЖ. , Ульман ДЖ. Мотивационная структура личности. -М., 1999.

6. Большой толковый психологический словарь: В2т., СПб., 2001.

7. Бреслав Г. М. Эмоциональные особенности формирования личности в детстве. -М., 1990.

8. Верисов Н. Н. Психология управления. – Библиотека менеджера-Москва-Воронеж, 2006.

9. Выготский Л. С. Собрание сочинений: в6т. -М., 1984.

10. Выготский Л. С. Психология. -М., 2000.

11. Глухова, А.А., Вишнякова, Е.Н. О необходимости развития инноваций в системе управления персоналом в организации //Вестник Казан.технол. ун-та. - 2009.-№ 4.- С.295-302.

12. Дарабаш Ю. Л. Структура деятельности. -М., 1993.

13. Дасеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. -М., 1996.

14. Капрара Д.Ж., Сервон Д.. Психология личности – Питер-2003.

15. Климентова О. Конфликты между коллегами: как их не допускать и как из них выбраться // Работа и зарплата - 2005 - №7.

16. Ковалев Л. Г. Психология личности. -М., 2002.

17. Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения: В2т. -М., 1983.

18. Маклаков А. Г. Общая психология. Учебник для вузов. - Москва, Санкт-Петербург: изд. Питер, 2005.

19. Моргун В. Ф.; Ткачева Н. Ю. Проблема периодизации развития личности в онтогенезе. -М., 1981

20. Мухина В. Ф. Проблемы генезиса личности. -М., 1985.

21. Небылицын В. Д. Темперамент. // Психология индивидуальных различий. Тексты. / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова. — М.: Изд-во МГУ, 1982. 

22. Немов Р. С. Психология: в 3 кн. -М., 2001.

23. Овчинников Б. В., Владимирова И.М., Павлов К. В. «Типы темперамента в практической психологии». - 2003.

24. Петровский А. В. Личность в психологии. -Ростов на Дону., 1996.

25. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. -М., 1994.

26. Пряжников М. С. , Пряжникова Е. Ю. . Психология труда и человеческого достоинства. 

27. Психология личности в трудах отечественных психологов. -СПб., 2000.

28. Фатеева Е.В. Конфликты в организациях // Управление человеческим потенциалом - 2006 - №4.

29. Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2001.